Формирование и регулирование конструктивного поведение человека и групп в организации

     - изменения установок и ценностных  ориентаций соперников.

     Эти виды управления конфликтом, по С.С.Фролову, реализуются в различных способах: организационных, социо-культурных и  социально-психологических.

     Организационные способы управления конфликтом характеризуются  целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий - ослабление конфликтных взаимодействий или локализация конфликта, а нередко и полное гашение конфликта (например, с переходом к сотрудничеству). Важным моментом при выборе конкретного организационного способа разрешения конфликта является учет природы конфликта (рациональный или эмоциональный) и его причин. Основными организационными способами разрешения конфликта являются следующие.

     1. Образование подгрупп внутри  конфликтующих сторон, когда структурное  подразделение целенаправленно  разбивается на ряд автономных  образований с различными, но  пересекающимися целями. Смысл этого приема - снижение сплоченности одной из сторон конфликта. При успешном формировании подгрупп члены каждой из них будут идентифицировать себя только со своей подгруппой, осознавать себя членами подгруппы, отделенными от других подгрупп. В конечной счете это приводит к ослаблению целеустремленности в конфликтных взаимодействиях и сокращению степени участия членов подгрупп в конфликте. Такой способ управления конфликтом час то применяется для уменьшения интенсивности конфликта между администрацией и подчиненными.

     2. Введение независимых контролирующих  элементов, когда создаются комиссии  по разрешению спорных вопросов, экспертные советы или независимые  группы, которые призваны осуществлять  связь между противоборствующими  сторонами, склоняя их к примирению. В зависимости от характеристик конфликтной ситуации (характера причин, остроты или длительности) такое управление может преследовать цели:

     - затягивания времени для прохождения  критической точки конфликта,  после чего возможно более  эффективное воздействие на соперников;

     - поиск компромисса на основе  переговоров членов не зависимой  группы со всеми участниками  конфликта.

     З. Замена лидеров или руководителей  отдельных групп, подразделений. Отсутствие лидера, организующего конфликтные  взаимодействия, как правило, приводит к на рушению координации действий в отношении соперника. При этом у рядовых членов группы появляется желание исключить возникающую неопределенность в собственных действиях путем или выхода из конфликтной ситуации, или поиска нового лидера, способного отстаивать интересы группы. Это явление может стать основой эффективного управленческого воздействия на поведение членов организации.

     4. Перемещение членов организации  из одной структурной единицы  в другую. Этот исключительно  организационный способ заключается в замене наиболее активных членов конфликтующих групп. Здесь важно учитывать пространственный принцип перемещения, т.е. зачастую до статочно разделить членов конфликтующих сторон по территориальному признаку, чтобы снизить интенсивность конфликтных взаимодействий или вообще погасить конфликт.

     5. Изменение содержания труда. При  использовании данного способа  происходит переключение интересов  с конфликта на выполнение  работы, достижение целей при  выполнении заданий. Конечно,  таким образом очень редко удается погасить конфликт, однако достигается ослабление его интенсивности, прохождение критической точки конфликта.

     Социологические и культурные способы  управления конфликтами. В данном случае объектом управленческого воз действия являются социальные отношения между членами организации, а также социальные нормы организации, ценности ее членов, коммуникационные сети. К социологическим и культурным способам управления конфликтами относятся следующие.

     1. Изменение содержания властных  отношений. Прежде все го, следует изменить формы применения власти и управленческого контроля за деятельностью членов организации. Особенно эффективно изменение форм власти, что позволяет руководителю организации гибко воздействовать на конфликтную ситуацию. В этом случае конфликтная ситуация изменяется в результате ухода от агрессии благодаря прекращению блокирования потребностей путем изменения способа воздействия на индивида. Прежняя ситуация блокирования становится не актуальной, а замещающая ситуация еще не осмыслена и не рационализирована, в связи с чем возникает иллюзия отмены блокирования. Это обстоятельство дает возможность руководителям воздействовать на причины конфликта и установки противоборствующих сторон, приближая ситуацию конфликта к разрешению или гашению.

     2. Изменение отношений зависимости.  Блокирование потребностей каждой  из конфликтующих сторон связано  с отношениями зависимости. При  этом зависимость представляется  как способность одной из сторон  совершать действия, препятствующие  удовлетворению потребностей другой стороны. При рациональном конфликте ликвидация блокирования потребности или перенос этого блокирования на другую потребность может привести к снижению интенсивности конфликтных взаимодействий. Еще более сильным средством управления конфликтной ситуацией является перевод отношений односторонней зависимости в отношения взаимозависимости, что может стать путем к взаимному компромиссу и последующему гашению конфликта.

     З. Изменение структуры неформальной социальной группы. Изменение структуры  неформальных отношений одной из конфликтующих сторон может ослабить ее сплоченность или привести к возникновению новых неформальных групп, которые изменят степень включенности конфликтующей стороны в конфликтную ситуацию. Для этого важно выявить неформальные группы или коалиции, выяснить основу существования неформальной группы (решение производственных вопросов неформальны ми методами, родство, старые связи и знакомства, общее недовольство возникшей ситуацией), определить неформальных лидеров. После этого появляется возможность изменить отношения между членами неформальной группы путем введения, объекта неопределенности в деятельность группы, перемещения неформальных лидеров, изменения ценностных групповых ориентации или степени группового неформального контроля за действиями членов данной группы.

     Основными функциями конфликта  являются:

     - группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ;

     -    установление  и поддержание   относительно   стабильной   структуры внутригрупповых и межгрупповых  отношений,  интеграция  и   идентификация, социализация и адаптация, как индивидов, так и групп;

     - получение информации об окружающей социальной среде;

     - создание и поддержание баланса сил, и в частности власти,  социальный контроль;

     - нормотворчество;

     - создание новых социальных институтов.

     Конфликты,  развивающиеся  в  организации,  могут  выполнять   любые   из приведенных  функций,  возможно  кроме   последней.   Хотя   границы   между организационными    и    неспецифическими     конфликтами     неопределенны, представляется, что первые две группы  функций имеют наиболее  отдаленное отношение к организации,  если  их  специально  не  уточнить.  В некотором уточнении нуждаются и другие функции, так как в приведенном выше  варианте они неспецифичны. Все перечисленные выше функции  характерны  для  конфликта вообще.

     Образование  групп  через  конфликт  может  быть  следствием  не   только внеорганизационных причин. Когда инструкции не закрепляют  жестко  отдельных  функций за индивидуальными рабочими местами, допускают ту или  иную  свободу в технологии выполнения  предписанной  работы,  группообразование  в  рамках организации в  значительной  степени  будет  подчинено  ее  нуждам.  Сам  же процесс группообразования, сопровождаемый нормотворчеством и  имеющий  целью создание  более  или  менее  стабильных   межгрупповых   и   внутригрупповых отношений,  зачастую  конфликтен.  Адаптация  к  организационным  нормам,  в особенности новичков,  во  многих  случаях  не  достигается  никакими  иными путями, кроме конфликтных взаимодействий. Действительно,  просто  невозможно рассказать  обо  всех  неформализованных  организационных  нормах,   которым следуют работники  и  целые  подразделения.  Далеко  не  каждый  оказывается способным  к  получению  информации  и усвоению  норм  через   отстраненное наблюдение, и лишь положительные санкции.  Выражение «на ошибках учатся», когда   работник   реагирует   на   отрицательные   санкции,   как   раз   и свидетельствует о распространенности   «обучающего»   конфликта.   Функции адаптации к  организационным  нормам  и  нормотворчества  имеют  несомненное отношение к организациям. И все же особый интерес  представляют  те  функции конфликтов,   которые   органически   связаны    с    главными    признаками производственной  организации.  Центральными   признаками   производственной организации и всех ее подразделений, как уже  отмечалось,  являются  внешняя нацеленность и формальная  институализированность.  Именно  эти  признаки  и определяют ведущую функцию организационного конфликта.

     Организация как инструмент является  аналогом  овеществленного  труда,  а организация  как  субъект  воплощает  в  себе  живой  труд.  Поэтому  функции конфликтных  взаимодействий,  имеет  смысл  рассматривать  с  точки   зрения субъекта, для которого данная организация - по преимуществу  организационный инструмент  его  собственной  деятельности.  Таким  субъектом   может   быть владелец предприятия или группа держателей основной части пакета акций.

     Вертикальные  конфликты,  т.  е.  конфликты по  линии   руководитель   -подчиненный, выполняют для надорганизации в первую  очередь диагностическую функцию:  возникновение вертикального конфликта может   быть   следствием дисфункций. Горизонтальные конфликты, т. е. конфликты  между  соподчиненными структурами, также могут быть  следствием  дисфункций,  если,  например,  их основу составляют ненадлежащие личные качества работников  (в  том  числе  и руководителей) или специфические межличностные и  групповые  взаимодействия, не являющиеся  организационными,  но  развивающиеся  в  рамках  организации.

     Однако  значительная  часть  горизонтальных  конфликтов  в  организации   не дисфункциональна, т. е. происходит не из-за дисфункций и не ведет к  ним. 

     Конечно, диагностика дисфункций в организации очень важна, но  она  может проводиться и без конфликта. Конфликт - это  острое  проявление  дисфункции. Способ  обнаружения  организационных   неполадок,   рассчитанный   лишь   на критическую, острую стадию  их  развития,  -  вряд  ли  хорошая основа  для суждения  о конфликте и тем более для поиска  в нем позитивных   для организации свойств. Далее мы обратимся только к горизонтальным  конфликтам, поскольку лишь они и могут выполнять некую ведущую для организации функцию.

     Попробуем проследить, как  на  основе  одной  и  той  же  ситуации  могут развиться разные конфликтные модели.   Изменения технико-технологического процесса в цехе привели к  тому,  что, по мнению начальника цеха,  существование  одного  из  участков  в  качестве самостоятельного  подразделения  стало   нецелесообразным.   На   одном   из совещаний была выдвинута идея слияния небольшого участка с  другим,  смежным по  технологической  линии.  Однако  его  начальник  категорически  возражал против этого, утверждая, что такое объединение ничем не оправдано с технико - организационной точки зрения, отрицательно скажется на  качестве  продукции, приведет к снижению производительности труда,  осложнению  ситуации  на  его участке, ухудшению отношений между людьми.

     Столкнулись две точки зрения. Можно ли, основываясь  на этом,  предсказать развитие ситуации и ее  последствия?  Очевидно,  нет.  Для  ответа  на  этот вопрос мы должны, помимо непосредственной причины  конфликта,  обратиться  к другим составляющим конфликтной ситуации.

     Принципиальными   для   развития   конфликта   являются    такие    чисто  психологические  моменты,  как  восприятие  ситуации  ее   участниками,   их отношение к ней, стратегии  их поведения. Именно они приводят к  тому, что  на основе  одной  и той же  причины возникают конфликты совершенно  разных психологических типов, с разными моделями  развития,  разными последствиями для их участников.

     Рассмотрим  на  конкретных  примерах,   как   указанные   психологические  характеристики варьируют в разных типах конфликтов.

     Деловой спор

     В ситуациях этого типа между участниками  возникают разногласия по какому-то  определенному  вопросу,  как  правило,  конкретному,  связанному  с   их совместной деятельностью.  Это  может  быть  столкновение  точек  зрения  по поводу того, какое техническое или организационное решение является  лучшим, как реализовать принятое  решение,  какова  оптимальная последовательность организационных действий  и т.  д.  Так или иначе,  область разногласий предметна и  определена.  «Противники»  верят в   возможность   прийти   к соглашению и ищут пути его достижения. Общение их  становится  интенсивным, они обсуждают ситуацию,  достоинства и недостатки  обеих точек зрения, используют аргументы, пытаются обосновать для  партнера  свою  позицию.  Для отношений участников  ситуации  характерна  доброжелательность,  сохраняются элементы  благоприятных  отношений.  В   целом   их   взаимодействие   можно охарактеризовать    как     товарищеское,     основанное     на     взаимной заинтересованности.