Диагностика профессиональной пригодности

 

3. Методика  «Тест на силу воли». Эта  методика содержит 20 вопросов, испытуемому  необходимо выбрать наиболее  подходящие ответы, из нескольких  альтернативных.

Цель  методик: выявить степень выраженности показателя силы воли.

По результатам  опроса, можно судить о том, насколько характер человека и его сила воли - сильна, а его поведение ответственно, а поступки реалистичны и взвешены.

Графическая интерпретация результатов, данной методики, приведена в таблице 3 .

Изучив  и проанализировав таблицу 3, можно сделать вывод о том, что у испытуемых, у которых высокий показатель мотивации к успеху в большинстве случаях высокий показатель силы воли. Так же следует отметить, что у данных личностей преобладает показатель, ориентированный на результат, труд.

Люди  ориентированный на результат одни, из самых надежных. Они могут достигать  результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам, поведение  в большинстве случае - достаточно ответственное.

Показатель  ориентации на труд, так же является значимым для нашего исследования, он подтверждает результаты теста на силу воли.

Обычно  люди, ориентирующиеся на труд, все  время используют для того, чтобы  что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска – это говорит о  настойчивости, о целеустремлённости, о силе воли и твёрдости характера.

Из таблицы 3 мы видим, что в большинстве случаях, у личностей с высоким показателем, ориентации на труд, так же высокий  показатель силы воли и показатель мотивации к успеху.

Третий  этап исследования является заключительным, он предполагает анализ двух предыдущих. Для того чтобы обобщить результаты нашего исследования, обратимся к таблице 4. 

Таблица 4

Результаты  исследования

* - обозначены наиболее пригодные специалисты в области торговли 

Из представленных результатов в таблице 4 и на основании  предыдущих рассуждений мы видим, что данные, полученные с помощью опросника P. Кеттелла, дали нам возможность, получить информацию, на основании которой мы выявили наиболее пригодных специалистов в области торговли, ими являются:

1 место  - 1.К.В. = 29 баллов,

2 место - 2. А.В. = 22 баллов,

3 место  - 4. О.Р. = 18 баллов,

4 место  - 3. Н.И. = 15 баллов,

5 место  - 7. А.А. = 13 баллов,

6 место  - 5. С.О. = 12 баллов. 

      Проанализировав таблицу 4 можно сделать вывод, о том, что у самых лучших из профессионально пригодных личностей, самый высокий показатель мотивации к достижению, и самый высокий показатель силы воли, ответственности и инициативности к деятельности.

Воля связана с сознательной целеустремлённостью человека - с инициативой; с преднамеренностью его поступков и действий - с мотивацией; она связана с самоинициаций действий и их самоорганизацией - с ответственностью. Отсюда следует, что специалисты с высокими показателями силы воли, имеют и высокие показатели мотивации к достижению, а так же инициативное и ответственное отношение к деятельности.

Исходя  из вышесказанного, можно сделать  вывод, о том, что наше предположение  о том, что: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению» и инициативное, ответственное отношение к деятельности» - доказано на практике. 

                                                  ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

Были  рассмотрены основные понятия психологической  и профессиональной пригодности. А  так же были рассмотрены ряд моментов, непосредственно связанных с  данной проблемой, к ним относятся следующие:

-система  профессионально ценных качеств  и профпригодности состоящая  из пяти основных слагаемых:  гражданские качества; отношение  к труду; дееспособность общая; единичные, частные, специальные способности; навыки;

Огромное  значение уделялось изучению основным этапам в процессе отбора. Были выявлены следующие этапы:

- психологическое изучение профессии с целью выявления требований

 к  человеку, завершающееся, подробной  характеристикой профессии - профессиограммой  и психограммой;

- выбор  психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей  мере характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность;

- психодиагностика - психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленности на овладение данной профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией; психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных.

      Были  выявлены и изучены основные критериям  профессиональной пригодности в  отборе.

Oсобое внимание, уделялось изучению основных методов диагностики профпригодности, основным принципам оценки и особенностям эффективности диагностических методов, рассмотрены и изучены основные методики - использующиеся в ходе определения профпригодности.

Были  выявлены четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности и представлены общие данные по приведенному списку и рекомендуемым методикам их оценки.

Для оценки ПВК качеств были рекомендованы  следующие методы: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

Были  подробно изучены методики психологического тестирования, включающие в себя следующие тесты: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств и др.

Практическая  часть работы раскрывает объект, предмет, цели, методы исследования, представляет графические и схематические  варианты интерпретации результатов. 

                                 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.Аверченко Л.К., Удальцова М.В. и др. «Психология управления»: Курс лекций. М.: ИНФРА, 1997. 150 с.

2.Бодалёв А.А., Деркач А.А. «Рабочая книга практического психолога»: Пособие для специалистов работающих с персоналом. М.: Из-во Института Психотерапии, 2002. 640 с.

3.Генкин Б.М. и др. «Основы управления персоналом»: Учеб. для вузов. М.: Высш. шк., 1996. 383 с.

4.Климов Е.А. «Как выбирать профессию»: кн. для учащихся ст. классов сред. шк. 2-е изд. доп. и дораб. М.: Посвящение, 1990. 159 с.

5.Митина Л.М. (ред.) Проблемы профессиональной социализации личности. Кемерово, 1996. 260 с.

6.Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом». СПб.: Питер, 2000. 416 с.

7.Столяренко Л.Д. «Психология»: Учебник для вузов. СПб.: Лидер, 2004. 592 с.

8.Тутушкина М.К. «Практическая психология»: Учеб. 4-е изд., перер. дополн. СПб.: Из-во «Дидактика Плюс», 2001. 368 с. 

ПРИЛОЖЕНИЕ  1 

Примеры процедур создания диагностических  ситуаций 

1. «Почтовая корзина»: по отрывкам из документов (корреспонденция в почтовой корзине) необходимо сделать письменное заключение о характере проблемы, которая в них отражена, принять решение по проблеме, наложить резолюции на документы. Предлагается от 15 до 40 документов. Продолжительность процедуры - от 1 до 4 час.

Область оценки: концептуальная подготовка, организаторский потенциал, устойчивость к стрессу, креативность, инициативность, планирование, делегирование, организация контроля, устойчивость к нагрузкам.

2. «Презентация», «доклад»: доклады (устные) на избранную тему либо презентация себя как руководителя подразделения (организации), презентация организации, услуг, продукции. Продолжительность подготовки: отдельная тема - от 5 до 10 мин; глобальная тема - от 15 до 30 мин. Длительность доклада или презентации - от 10 до 30 мин.

Область оценки: концептуальная подготовка, устная коммуникация, устойчивость к стрессу, самовосприятие, гибкость, уверенность, независимость, устойчивость к нагрузкам, дивергентное мышление, эмоциональная стабильность, профессиональная мотивация, кооперация, контактность.

3. Групповая дискуссия: группе оцениваемых кандидатов предлагается свободно, без специально назначенного руководителя обсудить какую-либо дискуссионную тему, связанную с профессиональной деятельностью или проблемами организации. Продолжительность дискуссии обычно не более часа. После завершения дискуссии участники поочередно излагают свое впечатление о ходе и результатах дискуссии.

Область оценки: концептуальные качества (систематическое мышление, мышление при плохо структуризированной проблеме, открытость будущему и изменениям, чувствительность к слабым сигналам), стиль руководства (активность, особенности позиции и роль в групповой работе, способность быть экспертом или использовать экспертов, ценности и ответственность), коммуникативные качества (стиль коммуникации, разрешение конфликтов, кооперация). 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 

Интерпретация факторов опросника Р. Кеттелла 

Фактор  А - «замкнутость - общительность». При низких оценках для человека характерна необщительность, замкнутость, безучастность, излишняя строгость в оценке людей. Вещи привлекают его больше, чем люди. Он скептически настроен, холоден по отношению к окружающим, любит быть в одиночестве, не имеет близких друзей, с которыми можно быть откровенным.

При высоких  оценках человек открыт и добросердечен, общителен и добродушен. Ему свойственны  естественность и непринужденность в поведении, деликатность, доброта, мягкосердечие. Он охотно работает с людьми, активен в устранении конфликтов, доверчив, не боится критики, испытывает яркие эмоции, живо откликается на любые события. Предпочитает деятельность, связанную с людьми, легко включается в активные группы. Беспечен, может быть небрежен в выполнении обязанностей.

В целом  фактор ориентирован на измерение общительности  человека в малых группах.

Фактор  В - «интеллект». При низких оценках человеку свойственны конкретность и некоторая ригидность мышления, может иметь место эмоциональная дезорганизация мышления. При обучении материал понимает медленно. Предпочитает конкретную, буквальную интерпретацию.

При высоких  оценках наблюдается абстрактность  мышления, сообразительность и быстрая обучаемость. Существует некоторая связь уровня вербальной культуры с эрудицией.

Фактор  С - «эмоциональная неустойчивость - эмоциональная устойчивость». При низких оценках очевидна подверженность чувствам, переменчивость интересов и настроения, раздражительность, утомляемость, невротические симптомы, ипохондрия.

При высоких  оценках - человек выдержанный, работоспособный, эмоционально зрелый, реалистически  настроенный. Он лучше способен следовать  требованиям группы, характеризуется  постоянством интересов. У него отсутствует нервное утомление.

В крайних  случаях может иметь место эмоциональная ригидность и нечувствительность. По некоторым работам, фактор связан с силой нервной системы, лабильностью и преобладанием процесса торможения. Спокойно относится к нерешенным эмоциональным проблемам.

Фактор  Е - «подчиненность - доминантность». При низких оценках человек застенчив, склонен уступать дорогу другим. Он часто оказывается зависимым, берет вину на себя, тревожится о возможных ошибках. Ему свойственны безропотность, почтительность, покорность до полной пассивности.