Диагностика профессиональной пригодности

Приведенный список ПВК является ориентировочным.

При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и  конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.

Для оценки ПВК качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

Экзамен - метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-заданиям, составленным по стандартной форме.

Экспертные  оценки - метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

Эффективность метода интервью оценки персонала, очень  сильно зависит от содержания, техники  проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится.

С точки  зрения целей, можно выделить два  вида интервью:

1) интервью для оценки кандидатов при приеме на работу (включает в себя обычно следующие основные диагностические темы: происхождение, образование, профессиональная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и т.п.);

Кроме решения задач диагностики в  рамках интервью кандидату приходится сообщать интересующую его информацию о предприятии и о вакансии, т. е. даются ответы на естественные вопросы кандидата. Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата является дополнительной диагностической информацией. Структура интервью задаёт и определённый порядок перехода от темы к теме. Можно выделить основные фазы интервью.

Интервью  дает не только словесный диагностический  материал, но и возможность наблюдать поведение в ситуации интервью, т. е. интерес представляет не только то, что говорит кандидат, но и как он говорит и как ведет себя.

2) интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала. При оценке действующего менеджерского персонала тематика интервью меняется. Анализ жизненного пути основательно делается один раз, данные сохраняются, и в последующих периодических интервью жизнеописание только пополняется данными о новых событиях.

Ситуативные методы диагностики основаны на наблюдении за поведением испытуемых в инсценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части; провоцируемую ситуацию и технику наблюдения. По содержанию ситуаций можно выделить следующие наиболее часто используемые разновидности ситуативных методов: «почтовая корзина», доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс-метод»), игры на планирование, сценарный метод (Приложение 8).

Методы  выбираются по результатам предварительного анализа деятельности, чтобы в  провоцируемых с их помощью ситуациях существовала возможность и необходимость проявления требуемых профессионально важных качеств менеджера. Создаваемыми ситуациями управляет специально подготовленный модератор, наблюдение ведут обученные.

Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности. Для каждого в зависимости от исследования, от задачи стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, что бы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности.

 Набор  используемых методик может включать  тесты характеризующие: мотивы  труда (деятельности), оценки интеллектуального  развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств

Эффективность психодиагностической модели подтверждена на практике. Прослеженные в течении 5-20 лет судьбы людей, которым были даны рекомендации по выбору профессиональной деятельности, позволили убедиться  в высокой прогностической надёжности тестов, особенно тогда когда исследования проводились специально обученным психологом .

Далее следует метод - инструментальные измерения, основанный на непосредственном измерении качеств или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных.

Оценка  профессиональных знании (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена, по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться в устной, письменной форме, а так же и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие.

Деловые качества кандидатов оцениваются экспертным путем с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные.

Индивидуально-психологические, психофизиологические, личностные качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений.

Психологическое тестирование может проводиться  как в бланковом, так и в  автоматизированном варианте. Батарея  тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом, на которое принимается кандидат.

По результатам  психологического тестирования делается заключение, которое кратко представляется в листе согласований. Заключение психолог должен делать развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д.  

                     Основные цели, методы, этапы и результаты исследования 

Прежде  чем перейти к основным целям, методам и этапом исследования обозначим  гипотезу.

Гипотеза: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению» и инициативное, ответственное отношение к деятельности».

Цель  исследования - на практике с помощью  диагностических методик выявить  наиболее пригодных специалистов, затем  провести исследование их мотивационной  сферы и инициативного отношения  к деятельности (выявить их социально - психологические установки мотивационно-потребностной сферы, силу воли, мотивацию к успеху). При помощи полученных результатах провести анализ и сравнить показатели пригодности к данной профессии и показатели стремления в данной деятельности. Данный анализ позволит нам сделать вывод о том, является ли значимым, и одним из главнейших показателей профессиональной пригодности – высокий показатель мотивации к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности.

После того как мы определили цель исследования необходимо выяснить объект и предмет исследования.

Объект  исследования – специалисты, работающие в области торговли.

Предмет исследования – профессиональная пригодность  специалистов и её основные критерии, уровень мотивации к достижению, волевые качества – инициатива, ответственность.

Следует отметить, что в исследовании принимали  участие 12 человек, все - женщины в  возрасте от 22 до 35 лет. Все из них  получили профессию продавца - в  Торгово-экономическом профессионально-техническом  колледже или СПТУ № …. имеющие стаж работы связанный с торговой деятельностью - от 5 до 15 лет. Четыре человека имеют высшее образование.

      Для более подробного анализа основных компонентов предполагаемой гипотезы, необходимо разбить наше исследование на ряд этапов.

Первый  этап предполагает исследование профессиональной пригодности специалистов. Сюда входит: выявление критериев профпригодности специалистов области торговли и их диагностика при помощи опросника Кеттелла.

Прежде  чем перейти к диагностике, необходимо обозначить критерии, по которым она будит производиться. Для этого нам следует выявить индивидуально – психологические особенности личности продавца.

 Индивидуально-психологические  особенности личности продавца  можно рассматривать как совокупность  индивидуальных качеств человека, характеризующихся общительностью, доброжелательностью, аккуратностью, памятью, самообладанием, тактом и внимательностью и т.п.

Психологические особенности трудовой деятельности продавца многогранны и многосторонни. Прежде всего, они проявляются в работе с людьми. Поэтому успех деятельности продавца зависит не только от уровня его знаний, умений, навыков, привычек, личного опыта. Не менее важны психологические компоненты его труда.

Профессиональные  знания продавца - это те знания, без которых невозможен процесс овладения трудовыми операциями и методами торгового обслуживания. Так, знание ассортимента товаров, их качественной характеристики, цен, норм отпуска, правил обслуживания покупателей, основ экономии торговли, технологии торговых процессов, бухгалтерского учета и других специальных дисциплин подготавливает почву для овладения умениями выполнить определенную рабочую операцию.

Умение  невозможно без знания. Квалифицированная работа на современных весоизмерительных приборах предполагает хорошее знание их устройства, правил взвешивания, порядка поверки.

Умение совершенствуется посредством упражнений. В процессе

умения  закрепляются и переходят в навыки.

Навыком называется автоматическое выполнение рабочих операций, достигнутое тренировкой.

В трудовой деятельности продавца в качестве психологических компетентов выступают психические процессы, психические состоя и индивидуально-психологические особенности личности.

Человек, избравший профессию продавца, должен постоянно трудиться над выработкой у себя положительных черт характера, поставить перед собой задачу искоренить отрицательные или нежелательные черты характера. Необходимыми для продавца чертами характера, являются: общительность, правдивость, трудолюбие, чувство собственного достоинства, вежливость, выдержанность, самообладание, самостоятельность и др.

Самостоятельность продавца характеризуется такими качествами, как инициативность, критичность, чувство ответственности, дисциплинированность. Обычно самостоятельным в работе называют продавца, который без посторонней помощи выполняет все операции технологического цикла и определяет цель работы.

Инициативность  - постоянное стремление к новому, стремление к творческой деятельности.

Критичность - способность трезво оценивать свои действия и действия коллег, покупателей.

Дисциплинированность  выражается в умении человека подчинить свои поведение, действия и поступки выполнению профессионального долга: культурно обслуживать покупателей, сдерживать отрицательное отношение даже к излишне требовательным покупателям. Дисциплинированность тесно связана с ответственностью.

В ответственности отражается мера личного участия продавца в делах коллектива, степень осознания им необходимости поддерживать и укреплять дисциплину, благоприятный моральный климат в коллективе и свою профессиональную честь.

После того как мы определили основные критерии отбора, перейдём к диагностике. При  помощи, многофакторного опросник личности Р. Кеттелла, мы будем выявлять индивидуально – психологические особенности личности продавца. Данный опросник - универсален, практичен, дает многогранную информацию об индивидуальности.