Автоматизированные системы

       PA (администрирование персонала и  расчет зарплаты):

       – основные данные;

       – управление данными кандидатов;

       – управление основными данными;

       – расчет заработной платы и окладов;

       – командировочные расходы.

       PD (планирование и профессиональный  рост персонала):

       – организация и планирование;

       – описание рабочего времени и штатного расписания;

       – предварительный отбор кандидатов;

       – квалификации и квалификационные требования;

       – управление повышением квалификации;

       – планирование карьеры и замещения  должностей преемниками;

       – планирование расходов на содержание персонала;

       – планирование использования персонала;

       – планирование рабочего времени.

       Система управления персоналом SAP HR предназначена  для применения на средних и крупных  предприятиях. Модульная структура  системы позволяет внедрять ее поэтапно. В SAP HR реализованы единые система  отчетов и дружественный графический  интерфейс пользователя. Кроме того, в SAP HR возможна связь с общими организационно-экономическими функциями (например, результаты расчета  зарплаты сразу же передаются в бухгалтерию). Достоинством системы SAP HR является возможность  ее интеграции с различными приложениями для настольных ПК (MS Word, MS Excel и др.). Помимо этого, в SAP HR реализованы такие  современные технологии, как:

         – в SAP HR существует возможность  размещения вакансий в Интернет (как для всего мира, так и  только для определенных регионов). После заполнения анкеты претендентами на заполнение вакансии, данные кандидатов переносятся непосредственно в модуль «Управление данными кандидатов» SAP HR. С помощью каталога «Кто есть кто» сотрудники предприятия могут в любое время найти необходимое им контактное лицо, а с помощью приложения «SAP Самообслуживание сотрудника» они могут самостоятельно просматривать свои персональные данные и корректировать их (например, изменять адрес места жительства);

       – управление потоками бизнес-операций, поддерживающее целенаправленную поэтапную  передачу информации в интегрированной  среде без многократного ввода  данных, анализ и отслеживание статуса  обработки информации, наглядное  и соответствующее рабочему месту  представление открытых и подлежащих выполнению действий. Объединение отдельных  функций в единые процессы позволяет  оптимизировать расходы на координацию  действий, а также сократить временные  затраты на выполнение операций;

       – архивирование данных по персоналу  на оптических носителях;

       – связь с платежными системами  расчета по кредитным картам (например, в рамках управления данными по командировкам) и др.

       Пример  внедрения: в качестве примера внедрения  системы SAP Human Resources Management System можно  привести американскую компанию Children’s Place Retail Stores (занимающуюся розничной  продажей детской одежды и соответствующих  аксессуаров). Она внедряет весь комплекс программных средств SAP HR в своих 400 магазинах, находящихся во многих городах США. Посредством внедрения SAP HR компания Children’s Place Retail Stores рассчитывает оптимизировать управление начислением  зарплаты, упростить планирование работы сотрудников и улучшить свои возможности  в прогнозировании потребностей в трудовых ресурсах. Внедрением будет  заниматься фирма SAP Campbell, являющаяся филиалом компании SAP America.

       2. Корпорация Oracle для управления персоналом средних и крупных предприятий предлагает систему Oracle Human Resources Analyzer. C ее помощью можно автоматизировать :

       – табельный учет на предприятии;

       – процедуру найма персонала предприятия;

       – учет профессионально-важных свойств  и деловых качеств сотрудников  предприятия;

       – учет потребностей современного обучения персонала;

       – планирование развития карьеры сотрудников  предприятия;

       – разработку компенсационной политики для персонала предприятия.

       Система Oracle Human Resources Analyzer также может внедряться помодульно. В ее состав входят следующие  основные модули:

       – кадры;

       – зарплата;

       – табельный учет.

       В частности, в модуле «Кадры» реализованы  следующие задачи:

       – персональный учет;

       – планирование организации;

       – планирование выплат и компенсаций;

       – анализ и ведение отчетности.

       В системе Oracle HR Analyzer возможно использовать как типовые, так и нестандартные  формы отчетности. Нестандартные  формы отчетности можно создавать  с помощью средства разработки приложений в среде Oracle — Oracle Discoverer. Кроме того, система Oracle HR Analyzer располагает средствами оперативного анализа данных и поддержки  принятия решений на базе технологии OLAP (On-line Analytical Processing).

       Следует также отметить, что в конце  мая 2001 г. компания Oracle выпустила ПО Oracle Project Resource Management (PJRM), предназначенное  для управления персоналом предприятия  при выполнении проектов. Данное ПО представляет собой полную систему  управления персоналом, предлагаемую в качестве составной части комплекта  программных средств Oracle E-Business Suite. ПО Oracle Project Resource Management позволяет проектным  организациям формулировать и реализовывать  требования к персоналу, развертывать квалифицированные ресурсы для  выполнения проектов, создавать различные  виды отчетов (например, финансовые) по выполнению проектов на основе учета  использования человеческих ресурсов и др. ПО Oracle Project Resource Management полностью  интегрировано с ПО Oracle Projects, Oracle Human Resource Management и другими компонентами E-Business Suite, а также может быть развернуто автономно.

       Одним из наиболее масштабных (для России) примеров внедрения системы управления персоналом Oracle Human Resourсes является Магнитогорский металлургический комбинат (ММК) [1]. Cледует сказать, что для ММК трудовые ресурсы имеют особое значение, т. к. комбинат является градообразующим  предприятием для Магнитогорска, и  на нем работает большая часть  жителей города (более 60000 человек). Так как жизнь большинства  жителей Магнитогорска связана  с комбинатом, то практически все  их социальные выплаты (пенсии, льготы, пособия, отдых и др.) связаны с  кадровым учетом на ММК. Следует также  отметить, что на комбинате осваиваются  новые виды производства, идет его  интенсивная реконструкция. Все  эти обстоятельства потребовали  как оперативного преобразования организационных структур, так и осуществления возможности долгосрочного планирования использования персонала и оперативного маневрирования им.

       Следует сказать, что в настоящее время  на ММК осуществляется комплексное  внедрение КИС Oracle Applications. По ряду объективных  причин внедрение Oracle Applications на ММК  решили начать именно с системы управления персоналом Oracle Human Resourсes. На комбинате  внедряются модули Human Resources (Кадры) и Payroll (Зарплата). На базе этих двух модулей  решаются следующие задачи служб  управления персоналом ОАО ММК [1]:

       – учет кадров;

       – ведение организационных структур и штатных расписаний;

       – персонифицированный учет для Пенсионного  фонда;

       – ведение реестра рабочих мест и их аттестация;

       – табельный учет;

       – расчет зарплаты;

       – автоматизированная подготовка отчетности в государственные органы (Пенсионный фонд, налоговую инспекцию и др.). Отчетность готовится как в бумажном, так и в электронном виде. 

       Вывод: анализируя деятельность предприятия, можно говорить  о нехватке ,автоматизированных систем управления как на предприятии так и в частности отделе кадров. Работа отдела кадров достаточно крупного предприятия связана с накоплением большого количества информации о личных данных сотрудников. Традиционно информация храниться на бумажных носителях. При этом трудно осуществить быстрый отбор нужных данных при приеме на работу, увольнении, составлении отчетов. Основанием разработки послужил ряд причин, возникающих в силу влияния человеческого фактора, которые отрицательно сказываются на качестве и интенсивности работы отдела кадров:

       а)  возможность случайной ошибки в  ручном заполнении бланков;

       б)  невозможность быстро справиться с  большим объемом информации;

       в)  сложность поиска необходимой информации;

       Введение  уже разработанной отечественной  или зарубежной программы очень  дорогостоящий и долгий процесс, требующий много сил для адаптации  сотрудника . В случае ,когда ИСУП разрабатывается собственными силами, сотрудник отдела может сам принимать участие в разработке, что упростит период адаптации и поможет значительно сократить издержки на разработку и внедрение.

 

       

       ГЛАВА 3

       РАЗРАБОТКА  ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ  ОЦЕНКИ СОТРУДНИКОВ

 

       3.1 Постановка проблемы

       Проблема  автоматизации производственных процессов  и процессов управления как средства повышения производительности труда  всегда являлась и остается актуальной в народном хозяйстве.

       На  современном этапе автоматизации  управления производством наиболее перспективным является автоматизация  планово-управленческих функций на базе персональных ЭВМ, установленных  непосредственно на рабочих местах специалистов. Эти системы получили широкое распространение в организационном  управлении под названием автоматизированных рабочих мест (АРМ). Это позволит использовать систему людям, не имеющим  специальных знаний в области  программирования, и одновременно позволит дополнять систему по мере надобности.

       Работа  отдела кадров достаточно крупного предприятия  связана с накоплением большого количества информации о личных данных сотрудников. Традиционно информация храниться на бумажных носителях. При  этом трудно осуществить быстрый  отбор нужных данных при приеме на работу, уходе в отпуск, увольнении, переходе на другую должность или  других перемещениях сотрудника.

       Немаловажен вопрос надежности хранения и конфиденциальности личных данных о работающих на предприятии  сотрудников. При высокой численности  штата предприятия отдел кадров состоит из начальника отдела кадров и нескольких сотрудников отдела кадров. Фактически, только начальник  отдела кадров должен иметь полный доступ к архиву хранящейся информации. В данной курсовой работе мы закрепим теоретические аспекты автоматизированного  рабочего места, более подробно остановимся  на понятии автоматизированного  рабочего места сотрудника отдела кадров. Создание автоматизированного рабочего места специалиста по кадрам на фирме  позволит сократить время на обработку  информации, произойдет сокращение затрат на обработку информации, уменьшатся затраты времени на поиск необходимой  информации, улучшится качества контроля и учета обрабатываемой информации, повысится эффективность работы не только кадровика, но и остальных  подразделений фирмы.

       Таким образом, автоматизация процесса работы сотрудника отдела кадров является нужным и перспективным процессом. 

       3.2 Описание предметной области

       Слово "учет" подразумевает прием  сотрудника на работу, отслеживание его  состояния в течение периода  его работы и, увольнение сотрудника с работы. Дополнительно, отдел кадров должен формировать много отчетов  перед бухгалтерией и внешними организациями, например, пенсионным фондом и статистическими  органами. Работа отдела кадров регламентирована законодательством и коллективным договором. В частности, предопределены формы приказов о приеме и увольнении, личные карточки сотрудников, формы  отчетов.

       3.3Функции отдела кадров, подлежащие автоматизации

 

       Задачами  отдела кадров ,которые необходимо автоматизировать, выступают:

1. Осуществление подбора, отбора и расстановки кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.
2. Организация своевременного оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, приказами руководителей, учет личного состава, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.
3. Изучение деловых качеств ИТР, служащих и на основе чего вносит предложения руководству предприятия о выдвижении, создание резерва для выдвижения на руководящую работу. Осуществление по указанию Генерального директора и начальника службы правления персоналом замещение вакантных должностей руководителей, перемещение ИТР, служащих и рабочих.
4. Заключение договоров на потребное количество специалистов, окончивших ВУЗы, техникумы, училища профтехобразования.
5. Учет специалистов с высшим и среднетехническим, среднеспециальным образованием, научных работников.
6. Организация табельного учета и обязательное медицинское страхование на предприятии.