align="justify">     а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;

     б) численность проработавших весь период как разность между списочной  численностью на начало периода и  численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство  коллектива за определенный срок.

     Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:

     Интенсивность оборота по приему= Число принятых за период

     Среднесписочная численность

     персонала за период

     Интенсивность оборота по выбытию= Число выбывших за период

     по  всем причинам________

     Среднесписочная численность

     персонала за период

     Коэффициент постоянства=Число работников, состоящих  в списках

     Организации в течение всего  периода

     Среднесписочная численность

     персонала за период

     Коэффициент текучести= ____Излишний оборот______

     Среднесписочная численность

     персонала за период

     Число лиц с определенным стажем,

     Коэффициент закрепленности= покидающих организацию

     Среднесписочная численность

     персонала за период

     На  основании сведений, полученных с  помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный  коэффициент текучести как отношение  числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных.

     Движение  персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности  и структуры кадров.

     Назначением задачи учета движения кадров является учет перемещения работающих (принятых, переведенных, уволенных). При этом входными данными будут данные первичного документа «Личная карточка», сведения по приему, увольнению и внутреннему перемещению, а выходными – число перемещений работающих по подразделениям, категориям и т.д.

     Анализ  личного состава

     По  характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают  материальные ценности или оказывают  услуги производственного характера. Принято различать основных и  вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием  оборудования и рабочих мест во вспомогательных  подразделениях – ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

     Выделяют  рабочих механизированного и  ручного труда. При этом различают  следующие категории:

• работающие при помощи автоматов;
• выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок;
• обслуживающие машины, станки, установки, приборы;
• выполняющие работы вручную;
• выполняющие работы без применения машин и механизмов;
• выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

     Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

     К рабочим относится и младший  обслуживающий персонал, занятый  в основном оказанием не связанных  с основной деятельностью услуг  – дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей  руководства и автобусов, перевозящих  сотрудников.

     Служащие  осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции.

     Служащие  относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

     Прежде  всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно  их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям  относят также их заместителей и  главных специалистов, государственных  инспекторов. В совокупности они  образуют администрацию, в состав которой  также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих  вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

     Другой  наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и  знаний вообще в форме теоретических  и прикладных разработок, а также  разработкой вариантов решения  отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это  – экономисты, юристы, инженерно-технические  работники и их помощники. В зависимости  от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ.

     Специалисты могут быть «главными», «ведущими», «старшими» или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста может руководить группой коллег – рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

     Третью  подгруппу в этой группе образуют другие работники, относящиеся к  служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

     Основой отнесения людей к той или  иной группе (категории) является занимаемая ими должность, то есть штатная единица  организации, первичный элемент  в структуре управления ею, характеризующийся  совокупностью прав, обязанностей и  ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами  компетентности, правовым положением.

     Занятие той или иной должности требует  от людей обладания соответствующей  профессией и квалификацией. Под  профессией понимают комплекс специальных  теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком  в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий  вид деятельности. Можно говорить, например, о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.

     Совокупность  знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых человеку для успешного  выполнения профессиональных обязанностей, получила название профессиональной пригодности, которая может быть потенциальной  и реальной. Первая основывается на задатках, способностях, физических и  психических свойствах; вторая складывается постепенно в результате освоения им новых знаний и навыков.

     В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более  узкого круга функций.

     Опыт  и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая – совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

     Квалификация  работника определяется такими факторами, как уровень общих и профессиональных знаний, стаж работы в данной или  аналогичной должности, необходимый  для освоения профессии. Для руководителей  речь идет также об уровне организационных  навыков. Квалификация присваивается  специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта  данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч. Степень квалификации работников, позволяющая успешно решать стоящие  перед ним задачи, может быть названа  компетентностью.

     Различия  в степени квалификации рабочих  отражаются в тарифном разряде: более  высокий разряд соответствует более  высокой квалификации.

     По  степени квалификации рабочих принято  разделять на следующие группы:

• Высококвалифицированные рабочие, окончившие ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2 – 4 года.
• Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6 – 24 месяцев.
• Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2 – 5 месяцев.
• Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

     При анализе персонала состав рабочих  изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

     Мера  квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она  определяет способность работника  качественно и безошибочно выполнять  свои функции как в обычных, так  и в экстремальных условиях, успешно  осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

     Возрастная  структура персонала характеризуется  долей лиц соответствующих возрастов  в его общей численности. При  изучении возрастного состава применяются  следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20 – 24, 25 – 29, 30 – 34, 35 – 39, 40 – 44, 45 – 49, 50 – 54, 55 – 59, 60 – 64, 65 лет и старше.

     Структура персонала по стажу может рассматриваться  двояко: в плане общего стажа и  стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень  производительности труда, общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16 – 20, 21 – 25, 26 – 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

     Стаж  работы в данной организации характеризует  закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1 – 4, 5 – 9, 10 – 14, 15 – 19, 20 – 24, 25 – 29, 30 лет и более.

     Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение  лиц, имеющих высшее образование, незаконченное  высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

     Назначением задачи учета личного состава  является учет численности работающих в различных разрезах. Входными данными  при этом будут данные первичного документа «Личная карточка», а выходными – численность работающих по подразделениям, категориям, возрасту, образованию и т.д.

 

     1.2 Цели создания  ЭИС 

     Целью создания автоматизированной информационной системы (АИС), обеспечивающей компьютерную поддержку по управлению персонала, является значительное сокращение затрат за счет автоматизации ручного труда и формирования отчетности при обработке информации. Эта система предназначена для эффективного выполнения функций по регистрации первичных документов, повышения эффективности процесса обработки и движения документов, взаимосвязи с другими отделами, а также хранения документов. 

     1.3 Функции и ограничения  создания ЭИС 

     Разрабатываемая ЭИС должна включать следующие функции:

1. Создание и поддержание в актуальном состоянии информационного массива, содержащего данные о работниках предприятия.

     2. Согласовывать решения, принимаемые  на различных уровнях 
управления и в разных структурных подразделениях;