Управление качеством продукции

     Информационная  система управления персоналом должна обеспечить решение следующих задач:

1. Планирование структурной организации, штатных расписаний и кадровой политики;
2. Оперативный учет движения кадров;
3. Ведение административного документооборота по персоналу и учету труда;
4. Планирование фондов рабочего времени и учет их использования;
5. Учет труда и расчет заработной платы на предприятии численностью в десятки тысяч человек;
6. Учет и разнесение затрат на оплату труда персонала в общей номенклатуре затрат предприятия;
7. Предоставление статистической отчетности по труду и налоговой отчетности в государственные органы, формирование отчетности для Пенсионного фонда России и МНС;
8. Подбор персонала на руководящие должности;
9. Ведение кадрового резерва и мобильного персонала;
10. Аттестация и повышение квалификации работников;
11. Поиск специалистов на рынке труда;
12. Ведение архивов без ограничения срока давности;

     Штатное расписание

     Блок  предназначен для сотрудников планово-экономического отдела или отдела труда и заработной платы и необходим ведение и планирование штатного расписания (ШР) структурных подразделений предприятия.

     Задачи:

1. ведение и планирование штатного расписания (ШР) структурных подразделений предприятия. Ведение действующего и нескольких вариантов (версий) планируемого штатного расписания. Тем самым работа по планированию ШР может быть разделена на участки;
2. выполнение групповых операций с позициями ШР, их атрибутами (в том числе массовое индексированное изменение окладов и / или часовых тарифов);
3. поддержка работы с окладами, часовыми ставками и тарифной сеткой;
4. для каждой позиции ШР возможность указывать произвольные доплаты и произвольные параметры для характеристики;
5. подготовка различных выходных документов и отчетности по ШР, а также отчетности для Госкомстата РФ;
6. обеспечение всего спектра работ инспектора управления по труду и заработной плате: учет труда, аналитика затрат на оплату труда, начисления / удержания по персоналу с формированием соответствующих приказов;

     Учет  кадров

     Основные  задачи блока – ведение всей учетной работы по персоналу с помощью автоматизированного выполнения операций по приему, перемещению, увольнению сотрудников, а также по подготовке и учету приказов, формированию разнообразных списков и отчетных документов, причем количество последних не ограничено и возможность получать произвольные отчеты по любой информации, введенной в базу данных.

     Информация  об отпусках, больничных и льготах персонала, которая входит в блок «Учет кадров», является исходной для точного и оперативного расчета заработной платы работников филиала.

     Данный  блок предназначен для руководителей, инспекторов отделов кадров и  менеджеров по персоналу.

     Задачи:

1. Формирование и ведение нормативно-справочной информации;
2. Ведение полной информации о персонале, включая прием и увольнение сотрудников на работу, перемещение по службе, замещение, совмещение, личные карточки, трудовые книжки, стаж (общий, непрерывный, на предприятии, пр.), оформление отпусков и больничных листов, командировок, учет поощрений, взысканий, подарков, страховых услуг, данных о военнообязанных;
3. Автоматическое формирование приказов, связанных с основными действиями по приему, увольнению и перемещению сотрудника. Внешний вид печатного документа настраивается соответственно предложенному шаблону;
4. Формирование различных справок и выходных документов;
5. Подготовку и анализ разнородной информации и статистических данных.

     Табельный учет

     С помощью блока ведется ежедневный учет рабочего времени или формируется  табель за период времени с учетом неявок (отпусков, больничных, командировок и пр.), введенных в отделе кадров.

     Табель  может формироваться как по подразделениям, так и по всему предприятию  в целом.

     Отработанное  время за месяц по каждому работнику  и по каждому типу отработанного  времени суммируется и передается в блок «Расчет заработной платы» в качестве исходных данных для начисления заработной платы.

     Расчет  заработной платы

     Блок  предназначен для автоматизации  процедуры расчета заработной платы  сотрудников предприятия, формирования на основании проведенного расчета  различных отчетных документов, автоматического  формирования проводок, отражающих на бухгалтерских счетах предприятия  затраты на оплату труда сотрудников.

     Задачи:

1. Формирование и ведение нормативно-справочной информации, необходимой для расчета заработной платы (размер минимальной 
   заработной платы, видов оплат и т.д.);
2. Формирование и ведение информационных справочников по работникам (льготы по налогу на доходы физических лиц, постоянно действующие виды оплат и т.д.);
3. Группирование сотрудников, для которых будет 
   рассчитываться заработная плата;
4. Учет отработанного времени для расчета зарплаты несколькими способами:

• использование планового графика по режиму работы;

• на основании табеля, сформированного в одуле «Табельный учет»;
• на основании суммарного табеля, сформированного в модуле «Расчет заработной платы»;
• вручную;

5. Расчет заработной платы в зависимости от отработанного времени и сдельной оплаты труда;

6. Расчет аванса, отпусков и больничных, меж расчетных выплат. Начисление и расчет различных доплат;
7. Расчет основных налогов (единый социальный налог и налог на доходы физических лиц) в соответствии с законодательством;
8. Перерасчет заработной платы за прошлые периоды;
9. Настройка и автоматическое формирование бухгалтерских проводок;
10. Большое количество отчетных документов, в том числе формирование отчетности для МНС по заработной плате;

     Учет  в пенсионный фонд РФ

     Основным  назначением блока является автоматизация  персонифицированного учета сведений о застрахованных лицах и формирование отчетности для Пенсионного фонда  России.

     Данные  для блока «Учет в ПФР» заводятся  в блоках «Учет кадров» и «Расчет  заработной платы».

1. Задачи:

     1. Формирование и ведение нормативно-справочной  информации, необходимой для подготовки  отчетных документов;

2. Формирование индивидуальных сведений о стаже и заработке застрахованных лиц, работающих на предприятии;
3. Формирование анкет застрахованных лиц, заявлений о выдаче дубликата или замене страхового свидетельства;
4. Ведение всей логистики формирования пачек 
   документов для ПФР;
5. Выходные данные в печатном виде в соответствии с требованиями ПФР;
6. Экспорт данных на магнитные носители в требуемых ПФР форматах с проверкой корректности данных;

     Автоматическое  рабочее место руководителя

     Данный  блок предназначен для руководителей  высшего и среднего звена. Возможности  модуля во многом аналогичны блоку  «Учет кадров», т.е. можно просматривать любые кадровые данный по персоналу, с тем лишь отличием, что возможен неограниченный доступ к данным о персонале предприятия.

     ИС  управление персоналом должа обеспечить решение и таких задач, как:

     Подбор  персонала. Привлечение внешних соискателей (сбор и анализ личных дел и анкет кандидатов; сопоставление собранных документов с базой требований, определение соответствия кандидатов требованиям к предполагаемым должностям; возможность, как автоматизированного 
подбора кандидатов, так и поиска должностей, наиболее им соответствующих).

     Аудит внутренних резервов филиала: сопоставление  профиля работника с требованиями к вакантным должностям, а также  между собой (для определения  наиболее достойных).

     Оценка  работников и проведение мероприятий по аттестации. Оценка с целью определения потребностей в развитии кадров, в том числе в планировании обучения, в профессиональной переподготовке и т.п.

     Аттестация  персонала (оценка результатов деятельности работника), предполагающая определенные кадровые операции: повышение, понижение  в должности, изменение уровня оплаты, перемещение на другую должность, включение  в кадровый резерв и т.п.

     Обучение  и повышение квалификации, профессиональная переподготовка. Периодическое или непрерывное обучение персонала в соответствии с производственными инструкциями и стандартами.

     Планируемое обучение, направленное на устранение выявленных несоответствий профиля  работника требованиям к занимаемой должности.

     Разработка  и реализация комплекса  мотивационных и  компенсационных  мер. Наличие базы требований позволяет проанализировать целый ряд аспектов деятельности работников и принять соответствующие управленческие решения: ранжирование описаний должностей и профилей работников и обоснование уровней оплаты труда (методики, с помощью которых на основании требований к должности, уровней ответственности и напряженности труда, ряда других характеристик может быть рассчитана величина оплаты труда, присвоены соответствующие тарифно-квалификационные разряды).

     Данные  для принятия решения об изменении  уровня оплаты или присвоении другого  разряда по результатам оценки персонала (за соответствие или несоответствие работников определенным требованиям). Причем база знаний по определенным требованиям  может содержать рекомендации о  том, какие решения должны быть приняты  именно по ним – как в случае обнаружения несоответствия (для стимулирования к улучшению своей работы), так и при превышении работником этих требований (для стимулирования за успешное выполнение своих обязанностей).

     Планирование  кадрового роста  работников, процессы ротации, работа с  кадровым резервом. Сравнение профилей работников с профилями должностей и определение группы работников, имеющих потенциал для дальнейшего кадрового роста (внесение сотрудника в кадровый резерв или фиксирование максимального срока нахождения в должности и т.п.).

     Движение  кадров

     Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

     Оборот  по приему представляет собой число  лиц, зачисленных на работу после  окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

     Оборот  по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации  за данный период, сгруппированных  по причинам увольнения. В зависимости  от этих причин он бывает необходимым  и излишним. Последний по-другому  называется текучестью кадров.

     Необходимый оборот по выбытию имеет объективные  причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно  предсказать, спрогнозировать и  даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию).

     Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых  сотрудников и после трех лет  работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

     Целесообразно дополнительно определять следующие  абсолютные показатели состояния персонала: