Разработка системы управления акционерным обществом

      Ключевыми понятиями структур  управления являются элементы, связи  (отношения), уровни и полномочия. Элементами ОСУ могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности. Есть два направления специализации элементов ОСУ: а) в зависимости от состава структурных подразделений организации вычленяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент производства, научно-технического прогресса и т.п.; б) исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления, формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство, труд и управление, контролирующие все процессы в организации.

      Отношения между элементами структуры  управления поддерживаются благодаря  связям, которые принято подразделять  на горизонтальные и вертикальные. Первые носят характер согласования и являются одноуровневыми. Вторые - это отношения подчинения. Необходимость в них возникает при иерархичности построения системы управления, то есть при наличии различных уровней управления, на каждом из которых преследуются свои цели.

  Вертикальные  связи-это связи руководства и подчинения, например связь между директором предприятия и начальником цеха.

  Горизонтальные  связи-это связи коопераций равноправных элементов, например связи между начальниками цехов.

      При двухуровневой структуре  создаются верхние звенья управления (руководство организацией в целом)  и низовые звенья (менеджеры, непосредственно  руководящие работой исполнителей). При трех и более уровнях  в ОСУ формируется так называемый  средний слой, который в свою  очередь может состоять из  нескольких уровней.

  В  основу структуры управления  положена определённая система.  Известны три основные системы  управления производством:

• линейная
• функциональная
• смешанная

ЛИНЕЙНАЯ - представляет собой схему непосредственного подчинения по всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим. Это система достаточно проста и может быть эффективна, если не велико число рассматриваемых вопросов и по ним могут быть даны решения в ближайших подразделениях. 
 

ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ  - система представляет собой схему подчинения нижестоящего подразделения ряду функциональных подразделений, решающих отдельные вопросы управления - технические, плановые, финансовые и т. В этом случае указания поступают более квалифицированные. Однако подчиненные подразделения не всегда знают, как согласовать полученные указания, в какой очередности их выполнять... В чистом виде эта система используется очень редко. 

Наиболее распространена СМЕШАННАЯ система, в которой сочетается линейная и функциональная системы. В этом случае решения, подготовленные функциональными подразделениями рассматриваются и утверждаются линейным руководителем, который передает их подчиненным подразделениям.

При очень большом  объеме разнообразных вопросов такая  схема чрезвычайно усложняет  работу линейного руководителя. Для  ее упрощения по определенным вопросам функциональные подразделения могут  непосредственно руководить нижестоящими подразделениями. Рациональная структура  управления определяется типом предприятия, его масштабом и характеристиками. На предприятиях могут быть использованы безцеховая, цеховая, корпусная или смешанная структуры управления.

Наиболее простой  структурой является безцеховая, при которой производство делится на участки, возглавляемые мастерами. Мастера могут непосредственно подчиняться руководителю предприятия либо старшему мастеру, который подчиняется руководителю предприятия. Эта структура может оказаться целесообразной на мелких и средних промышленных предприятиях.

Основным  производственным звеном крупного промышленного предприятия  является цех. При цеховой структуре  управления руководителю предприятия  подчиняются начальники цехов. Начальнику цеха подчиняются начальники участков, либо старшие мастера, либо мастера. Старшему мастеру подчиняются мастера. Начальнику участка подчиняются  старшие мастера, которым в свою очередь подчиняются мастера.

На особо крупных  предприятиях может использоваться корпусная структура. В этом случае предприятие подразделяется на корпуса, корпуса делятся на цеха, а цеха - на участки.

На предприятиях могут применяться и смешанные структуры управления. Например, на предприятиях с  структурой могут быть отдельные цеха, а на предприятиях с цеховой структурой - участки, подчиненные непосредственно руководству предприятия.

      В структуре управления организацией  различаются линейные и функциональные  связи. Первые суть отношения  по поводу принятия и реализации  управленческих решений и движения  информации между так называемыми  линейными руководителями, то есть  лицами, полностью отвечающими за  деятельность организации или  ее структурных подразделений.  Функциональные связи сопрягаются  с теми или иными функциями  менеджмента. Соответственно используется  такое понятие, как полномочия: линейного персонала, штабного персонала и функциональные. Полномочия линейных руководителей дают право решать все вопросы развития вверенных им организаций и подразделений, а также отдавать распоряжения, обязательные для выполнения другими членами организации (подразделений). Полномочия штабного персонала ограничиваются правом планировать, рекомендовать, советовать или помогать, но не приказывать другим членам организации выполнять их распоряжения. Если тому или иному работнику управленческого аппарата предоставляется право принимать решения и совершать действия, обычно выполняемые линейными менеджерами, он получает так называемые функциональные полномочия.

       Между всеми названными выше  составляющими ОСУ существуют  сложные отношения взаимозависимости:  изменения в каждой из них  (скажем, числа элементов и уровней,  количества и характера связей  и полномочий работников) вызывают  необходимость пересмотра всех  остальных. Так, если руководством организации принято решение о введении в ОСУ нового органа, например, отдела маркетинга (функции которого ранее никто не выполнял), нужно одновременно дать ответ на следующие вопросы: какие задачи будет решать новый отдел? кому он будет непосредственно подчинен? какие органы и подразделения организации будут доводить до него необходимую информацию? на каких иерархических уровнях будет представлена новая служба? какими полномочиями наделяются работники нового отдела? какие формы связей должны быть установлены между новым отделом и другими отделами?

      Увеличение количества элементов  и уровней в ОСУ неизбежно  приводит к многократному росту  числа и сложности связей, возникающих  в процессе принятия управленческих  решений; следствием этого нередко  является замедление процесса  управления, что в современных  условиях тождественно ухудшению  качества функционирования менеджмента  организации.

       К структуре управления предъявляется  множество требований, отражающих  ее ключевое для менеджмента  значение. Они учитываются в  принципах формирования ОСУ, разработке которых было посвящено немало работ отечественных авторов в дореформенный период. Главные из этих принципов могут быть сформулированы следующим образом.

      1. Организационная структура управления  должна прежде всего отражать цели и задачи организации, а следовательно, быть подчиненной производству и его потребностям.

      2. Следует предусматривать оптимальное  разделение труда между органами  управления и отдельными работниками,  обеспечивающее творческий характер  работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию.

      3. Формирование структуры управления  надлежит связывать с определением  полномочий и ответственности  каждого работника и органа  управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними.

      4. Между функциями и обязанностями,  с одной стороны, и полномочиями  и ответственностью с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение которого приводит  к дисфункции системы управления  в целом. 

      5. Организационная структура управления  призвана быть адекватной социально-культурной  среде организации, оказывающей  существенное влияние на решения  относительно уровня централизации  и детализации, распределения  полномочий и ответственности,  степени самостоятельности и  масштабов контроля руководителей  и менеджеров. Практически это  означает, что попытки слепо копировать  структуры управления, успешно функционирующие  в других социально-культурных  условиях, не гарантируют желаемого  результата.

     Реализация этих принципов означает  необходимость учета при формировании (или перестройке) структуры управления  множества различных факторов воздействия на ОСУ.

     Главный фактор, "задающий" возможные  контуры и параметры структуры  управления, - сама организация. Известно, что организации различаются  по многим критериям. Большое  разнообразие организаций в Российской  Федерации предопределяет множественность  подходов к построению управленческих  структур. Подходы эти различны в организациях коммерческих и некоммерческих, крупных, средних и малых, находящихся на разных стадиях жизненного цикла, имеющих разный уровень разделения и специализации труда, его кооперирования и автоматизации, иерархических и "плоских", и так далее. Очевидно, что структура управления крупными предприятиями более сложна по сравнению с той, какая нужна небольшой фирме, где все функции менеджмента подчас сосредоточиваются в руках одного - двух членов организации (обычно руководителя и бухгалтера), где соответственно нет необходимости проектировать формальные структурные параметры. По мере роста организации, а значит, и объема управленческих работ, развивается разделение труда и формируются специализированные звенья (например, по управлению персоналом, производством, финансами, инновациями и т.п.), слаженная работа коих требует координации и контроля. Построение формальной структуры управления, в которой четко определены роли, связи, полномочия и уровни, становится императивом.

      Важно обратить внимание на  сопряжение структуры управления  с фазами жизненного цикла  организации, о чем, к сожалению,  нередко забывают проектанты  и специалисты, решающие задачу  совершенствования управленческих  структур. На стадии зарождения  организации управление нередко  осуществляется самим предпринимателем. На стадии роста происходит  функциональное разделение труда  менеджеров. На стадии зрелости  в структуре управления чаще  всего реализуется тенденция  к децентрализации. На стадии  спада обычно разрабатываются меры по совершенствованию управленческой структуры в соответствии с потребностями и тенденциями в изменении производства. Наконец, на стадии прекращения существования организации структура управления или полностью разрушается (если фирма ликвидируется), или происходит ее реорганизация (коль скоро данную фирму приобретает или присоединяет к себе другая компания, приспосабливающая структуру управления к той фазе жизненного цикла, в которой она находится).

       На формирование структуры управления  оказывают влияние изменения  организационных форм, в которых  функционируют предприятия. Так,  при вхождении фирмы в состав  какого-либо объединения, скажем, ассоциации, концерна и т.п., происходит  перераспределение управленческих  функций (часть функций, естественно,  централизуется), поэтому меняется  и структура управления фирмы.  Впрочем, даже если предприятие  остается самостоятельным и независимым,  но становится частью сетевой  организации, объединяющей на  временной основе ряд взаимосвязанных  предприятий (чаще всего для  использования благоприятной ситуации), ему приходится вносить в свою  управленческую структуру ряд  изменений. Это связано с необходимостью  усиления функций координации  и адаптации к системам менеджмента  других компаний, входящих в сеть.