Формування структурно-динамічної моделі оцінки ефективної діяльності персонала ЗАТ “Коломийська швейна фабрика”

Модель оцінки ефективності управління персоналом

Податок на додану вартість 20%

ПДВ=(Двп*20)/120

Податок на прибуток 25%

ПП=0,25*(Двп-ПДВ), якщо Двп-ПДВ<0 то не розраховується.

Питома вага нарахувань на заробітну плату 38%

Внар=0,38*ФОП

Висновок:

1.              Ефективність системи управління персоналом у 2002 складала 0,028

у 2003 – 0,031 тобто вона виросла на 0, 0029

2.              Позитивні фактори зміна яких спостерігається в аналізованому періоді є:

Збільшення доходу від випуску продукції  на 4,4%

Збільшення прибутку від виробництва продукції на 13,28%

Збільшення балансового прибутку на 20,31%

3.              Негативні фактори зміна яких спостерігається в аналізованому періоді є:

Збільшення витрат на управління персоналом на 7,55%

Збільшення витрат на виробництво на 5,28%

4.Рекомендації щодо покрашення ситуації у сфері управління розвитком персоналу:

Проведений розрахунок факторних впливів на підвищення виручки від продажів дозволив виявити чистий ефект використання системи оцінки персоналу. Створення та розвиток системи оцінки персоналу, будучи одним з головних компонентів успішної діяльності організації, відповідає вимогам сучасних реалій і забезпечує розвиток організації на основі зростання

ефективності праці працівників.
Розділ ІІІ. РОЗРОБКА ПРОПОЗИЦІЙ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ МЕТОДІВ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ ЗАТ “Коломийська швейна фабрика”.

3.1.           Удосконалення структурно - динамічної моделі оцінки ефективності роботи персоналу ЗАТ “Коломийська швейна фабрика”

Пошук найбільш ефективних методів оцінки управлінців здійснюється практично з тих пір, як з'явилася сама реальність, що вміщає в поняття управління. Проте методичне забезпечення оцінки працівників управління перетворилося в спеціальну завдання лише з того моменту, коли управлінська діяльність досягла настільки високій технологічності та спеціалізації, що за її змінами перестали встигати навіть вищі навчальні заклади, що готують фахівців для цієї сфери.

Вихід із ситуації бачиться, з одного боку, в підготовці не стільки фахівців в окремих галузях менеджменту, скільки професіоналів у галузі управління в цілому, тобто людей, які отримали не тільки певні знання, але мають здатність до їх застосування в умовах, що змінюються. З іншого боку, неможливо вирішити задачу адекватної оцінки управлінців без розробки відповідних оціночних технологій, процедур і методів.

На наш погляд, одна з практичних завдань, що стоять перед системою оцінки персоналу ЗАТ “КОЛОМИЙСЬКА ШВЕЙНА ФАБРИКА” - відбір працівників, які зможуть результативно працювати на керівних посадах. Для вирішення цього завдання пропонується створити в організації Центр оцінки персоналу, який буде вирішувати чотири основні завдання:

1. Оцінка управлінського потенціалу кандидатів (здібності, досвід, навички, особисті та ділові якості).

2. Відбір керівників, що мають найбільш високий рівень управлінського потенціалу, для формування кадрового резерву.

3. Визначення для кожного з оцінюваних керівників індивідуальної програми навчання, спрямованої на розвиток виявлених здібностей чи на ліквідацію виявлених недоліків.

4. Виявлення існуючих проблем в менеджменті.

Центр оцінки включає різні діагностичні інструменти і є в наш час найбільш точним способом оцінки персоналу. Він перевершує всі відомі сьогодні методи також за можливостями прогнозу трудових досягнень.

Центр оцінки персоналу можна визначити як комплексний метод виявлення у оцінюваного необхідних для певної посади (роботи) якостей за допомогою використання по відношенню до нього низки діагностичних процедур і спостереження його дій у ситуаціях, що моделюють професійну діяльність.

Під Центром оцінки персоналу розуміють не тільки сам метод, а й всі заходи щодо його застосування, включаючи відповідно підготовлених людей, методики і т.п.

Метод Центр оцінки виходить із того, що найкращий і найбільш швидкий спосіб попередньої оцінки потенційного або реального співробітника - спостереження за тим, як він виконує завдання, типові для посади, яку він займає або буде займати. За допомогою тестів, ділових ігор та вправ найважливіші для цієї посади функції можна змоделювати, хоча, звичайно, не повністю, а з точки зору тих вимог, які вони пред'являють до людини. За допомогою кваліфікаційного спостереження за діяльністю оцінюваних керівників ЗАТ “КОЛОМИЙСЬКА ШВЕЙНА ФАБРИКА” можна визначити, наскільки вони відповідають вимогам посади (або роботи взагалі), мають необхідні для неї якостями.

Центр оцінки володіє широким спектром діагностичних можливостей, тобто дозволяє встановити і виміряти цілу гаму професійно важливих якостей. Так, наприклад, стосовно групі керівників досліджуваної організації за допомогою Центру оцінки можна визначити такі здібності, як:

- Організаторські здібності та вміння планувати;

- Здатність вступати в контакт в усній і письмовій формах;

- Гнучкість, уміння адаптуватися до ситуації, що змінюється, змінювати образ дій;

- Керівні здібності;

- Стресостійкість;

- Внутрішні робочі стандарти або пред'являються до себе вимоги (вони можуть бути різного рівня);

- Цілеспрямованість;

- Готовність до ризику;

- Загальна і трудова мотивація;

- Самостійність і незалежність;

- Готовність до кооперації;

- Оригінальність, здатність до нестандартного мислення та інновацій;

- Соціальна компетентність, уміння налагоджувати хороший моральний клімат в колективі;

- Енергійність, дієвість;

- Ініціативність;

- Відповідальність;

- Здатність приймати рішення;

- Здатність до навчання і розвитку в цілому;

- Аналітичні здібності;

- Оцінні здібності;

- Емоційний самоконтроль.

Центр оцінки ЗАТ “КОЛОМИЙСЬКА ШВЕЙНА ФАБРИКА” повинен працювати за такою схемою: оцінюються групи від 3-4 до 10-12 чоловік, причому можлива оцінка як роботи груп, так і окремих осіб.

При оцінці кандидатів необхідно проводити ретельний аналіз їх особистісних і ділових якостей, необхідних для успішної роботи в конкретній посаді. Оцінку повинна виробляти комісія, що складається з директора, керівників середньої ланки і низки провідних фахівців - всього до 20 осіб. Для більш ефективної роботи комісії, до її складу крім керівників ЗАТ “КОЛОМИЙСЬКА ШВЕЙНА ФАБРИКА” можливо слід включити зовнішніх консультантів, фахівців з проблем відбору та оцінки керівників.

Штат працівників Центру оцінки на першому етапі його створення в компанії може бути мінімальним - керівник і секретар. Керівник повинен вміти формулювати цілі оцінки, залучати фахівців, які проводять аналіз діяльності і формують перелік критеріїв оцінки, ставити завдання проектувальнику і всім іншим фахівцям. Експерти (як зовнішні, так і з числа працівників організації) можуть запрошуватися поки лише на час проведення оціночних процедур.

Що стосується експерта спостерігача, то це повинен бути обов'язково співробітник самої організації, тому це дає можливість проводити оцінку персоналу з урахуванням всіх особливостей культури та філософії компанії. Експертами можуть виступати керівники піддослідних, які на 2 рангу вище їх за посадою. Це дасть можливість використовувати весь досвід і знання щодо цілей і змісту діяльності, які мають експерти.

Перед включенням експертів в програму Центру оцінки повинна проводитися спеціальна програма відбору та навчання кандидатів на роботу в якості експертів спостерігачів. В ході навчання необхідно провести їх знайомство з переліком та описом критеріїв оцінки, що застосовуються процедурами, програмою проведення оцінки. Особлива увага повинна приділятися тренінгу спостереження та оцінювання.

До програм підготовки оцінювача пред'являються такі вимоги: вдосконалення прийомів в області опитування кандидатів; розвиток спостережливості; чітке уявлення про взаємини в колективі, вдосконалення стилю лідерства; розвиток проникливості; самовдосконалення, поглиблений розвиток в собі якостей, притаманних керівнику; вироблення гнучкості, вміння розробляти стандартну оціночну процедуру; точність вираження при описі поведінки оцінюваного.

До обов'язків співробітників центру, окрім власне організації оціночних процедур та участі в процедурах оцінки, повинно входити формування груп оцінюваних працівників і керівників-експертів, а також забезпечення їх методичними матеріалами.

Складовою частиною системи оцінки керівників повинна бути розроблена анкета, яку заповнюють атестуються менеджери. В анкеті оцінюваний керівник формулює короткий перелік своїх завдань і відповідальності, вказує основні недоліки, які знижують ефективність його роботи, а також проводить самооцінку своїх професійних, ділових та особистих якостей, перелік яких відображається в окремому розділі анкети.

Заповнені анкети повинні передаватися експертам, які висловлюють свою згоду або незгоду з виставленими оцінками. Обов'язковою умовою оцінки керівників повинна бути анонімність, яка дотримується завдяки побудові анкети.

Ретельний аналіз підсумкової таблиці, яка містить результати оцінки всіх менеджерів, дозволить не тільки виявити проблеми кожного менеджера окремо, а й спільні проблеми менеджменту компанії. Наприклад, елементарний підрахунок балів по горизонталі, тобто за окремим з оцінюваних якостей, дасть можливість вищому керівництву оцінити ступінь «проблемності» даної якості для всього менеджменту ЗАТ “КОЛОМИЙСЬКА ШВЕЙНА ФАБРИКА”. А вже на цій основі можуть плануватися і здійснюватися заходи щодо удосконалення управління компанією і її підрозділами.

Центр оцінки ЗАТ “КОЛОМИЙСЬКА ШВЕЙНА ФАБРИКА” повинен забезпечити оцінку працівників, які претендують на зайняття тих чи інших керівних посад. Центр має виступити як інструмент навчання працівників і одночасно як спосіб розвитку навичок, необхідних для ефективного керівництва.

Ретельний підбір оціночних вправ, їх стандартизації, а також ряд спеціальних організаційних прийомів дозволить значно знизити суб'єктивізм прийнятих рішень.

Основна мета оцінки полягає в тому, щоб у модельних ситуаціях, типових для виконуваної діяльності, поспостерігати кандидата і виявити наявність або відсутність у нього необхідних для успішної роботи якостей, дати опис його особливостей і сформулювати завдання на подальше навчання.

Суть методу полягає в тому, щоб створити вправи, що моделюють ключові моменти діяльності оцінюваного, в яких проявилися б наявні у нього професійно важливі якості. Ступінь їх вираженості оцінюється експертами Центру оцінки, і на підставі цього робляться висновки про ступінь придатності людини до даної роботи, просування по службі, необхідності індивідуальних психологічних консультацій, психокорекції або професійного тренінгу. Для того щоб мінімізувати можливу необ'єктивність та будуть використані перехресні оцінки для підвищення рівня значущості результатів, методи і процедури, які використовуються в роботі центру оцінки, повинні бути побудовані таким чином, щоб кожен кандидат в будь-якій вправі оцінювався кількома експертами. Кожен експерт хоча б раз в одному або в декількох вправах міг би особисто контактувати з усіма оцінюваними кандидатами.

Таким чином, в основі роботи Центру оцінки ЗАТ “КОЛОМИЙСЬКА ШВЕЙНА ФАБРИКА” повинні лежати такі принципи:

- У спеціально створених ситуаціях повинні моделюватися ключові моменти діяльності, що дозволить безпосередньо спостерігати і оцінювати професійні навички кожного співробітника для вирішення конкретно поставлених завдань;

- Система критеріїв оцінки повинна спеціально розроблятися відповідно до специфіки діяльності ЗАТ “КОЛОМИЙСЬКА ШВЕЙНА ФАБРИКА”, оцінка повинна проводитися на підставі даної системи (а не стандартного набору "професійно важливих якостей"), що дозволить виявити і оцінити дійсно значущі параметри дій співробітників;

- Процедура Центру оцінки ЗАТ “КОЛОМИЙСЬКА ШВЕЙНА ФАБРИКА” повинна передбачати випробування різними техніками взаємодоповнюючими і вправами (тобто в кожній вправі будуть оцінюватися декілька критеріїв, і кожен критерій буде оцінюватися в декількох вправах);

- Оцінка повинна проводитися не тільки фахівцями, але також спеціально підготовленими спостерігачами співробітниками ЗАТ “КОЛОМИЙСЬКА ШВЕЙНА ФАБРИКА”, що зробить можливим облік таких складно піддаються опису чинників, як, наприклад, культура та філософія компанії.

- Має оцінюватися реальну поведінку, а не гіпотези про його причини, виявлятися і описуватися якісні характеристики, особливості індивідуального стилю діяльності оцінюються в різних модельних ситуаціях, що дозволить оцінювати не тільки актуальний стан, але і прогнозувати успішність в різних галузях професійної діяльності.

Переваги створення Центру оцінки персоналу для досліджуваної компанії бачиться в наступному:

- Валідність оцінка індивідуального потенціалу, не підвладна впливу умов роботи, оцінок і схильностей начальства, або ж відмінностей виконуваних функцій і занять;