Контрольная работа по « Психология и педагогика»

  Примером  может служить общение членов одного, достаточно большого коллектива (учреждения, предприятия, школы). Подчеркнем, что речь идет не о контактах отдельных членов группы между собой, а именно о групповом общении, например, ситуация общего собрания учредителей или всех членов коллектива, ситуация производственного совещания и др.

  Такое общение носит, как правило, ситуативный, оперативный характер. Партнеры могут  быть в большей или меньшей степени лично знакомы между собой, но их объединяет сознание принадлежности к группе, единство целей, общая деятельность. На характер общения оказывают регулирующее влияние и социальные культурные нормы, и нормы, выработанные в данной конкретной общности людей.

  5. Массовое общение - множественные контакты на улицах, в транспорте, предприятиях обслуживания, в учреждениях культуры и отдыха. Как правило, такие контакты между людьми носят кратковременный и случайный характер, анонимны и "обезличены". Проявления человеком своей воли, желаний, индивидуальности серьезно ограничены прямым или опосредованным влиянием других. Контакты имеют достаточно строгий функционально-ролевой вид, 
социально нормированы и стереотипны. Партнеры выступают как исполнители во временных, ситуативных ролях 
Пассажира, Пешехода, Посетителя кинотеатра и т.п.

  Существуют  такие понятия, как культура общения, культура взаимоотношений. Безотносительно к статусу партнера воспитанный человек всегда следует некоторым неписаным правилам вежливости, использует словесные формы учтивости при любых встречах и прощаниях, улыбается, хотя улыбка, по словам писателя В. Солоухина "...самому себе не нужна, она предназначена другим людям, чтобы им было о вами хорошо и радостно".

  То  есть существуют со всей очевидностью такие универсальные правила, соблюдение которых желательно и даже необходимо в любых межличностных ситуациях. Это тоже этикет, понимаемый более широко - в качестве базовых правил, обеспечивающих культуру поведения и внешнего проявления отношений. Они фактически отражают набор общечеловеческих ценностей и в том или ином виде существуют у самых разных народов, передаваясь из поколения в поколение.

  Основная  идея заключается в том, что человек  в общении с другими должен не выстраивать крепостные стены, а прокладывать дороги, соединяющие его с ними. 

Задание 6. Как внешний облик влияет на общение людей? Что вы порекомендовали бы одеть человеку, идущему: на официальный прием, на встречу с друзьями, на банкет? 

Ответ: Внешний облик и способы его оформления являются важными знаками, сигналами личности.

  Одежда  придает личностному содержанию определенную форму внешнего представления, является своего рода визитной карточкой человека. Хотим мы того или нет, но одежда несет партнерам по общению очень значимую информацию о нас, о нащих вкусах, принадлежности к тому или иному социальному или профессиональному слою и даже, о чертах характера (например, о консервативности или демократичности). В любом случае, одежда и другие средства оформления внешности помогают создать определенный образ человека, который оказывает психологическое воздействие на партнеров по общению, нередко предопределяя их отношение друг к другу.

    Следует отметить социально-ролевое  значение одежды. Этикетным признаком,  социальным знаком является, например, та или иная форма: военного, милиционера, спортсмена и пр. На ряде предприятий и в организациях имеется своя фирменная одежда, по которой легко можно распознать рабочих, служащих, продавцов, менеджеров. Служебная форма в этих случаях, служит знаком определенной социальной роли человека, его коммуникативного статуса и облегчает установление контактов между людьми. Она задает «тип общения» и характер необходимых взаимоотношений.

  Существует  одежда для официального общения, для дипломатических приемов, банкетов, визитов (фрак, смокинг, визитка, вечернее женское платье). Ношение такой одежды обычно строго регламентировано. Так, во фраке без пальто или плаща по улицам не ходят. Женщине не положено в вечернем платье ходить в кинотеатр или на пикник. А смокинг нигде во всем мире не надевается на приемы и мероприятия, начинающиеся до 17 часов, в нем ходят только на послеобеденные и вечерние торжества, в театр на премьеры.

  Значительно меньше регламентирована одежда, которая  используется в ситуациях личностного и делового общения. В основном здесь важна манера ношения одежды. Важно знать, что и куда надеть, важно учитывать функциональное предназначение одежды и ее соответствие возрасту, сезону и т.п.  Конечно же, каждый знает, куда следует  надевать купальный костюм, а куда – вечерний туалет. Но хотя современная мода весьма демократична, а требования к одежде в обществе стали менее жесткими, это не освобождает человека от необходимости учитывать при выборе одежды некоторые требования этикета. Доля большинства ситуаций этикетного общения (прежде всего, делового) имеется некоторый «стандарт» хорошего вкуса. Чтобы его выдержать, при выборе одежды и ее ношении следует принимать во внимание и свои данные, и свой статус, и ситуацию общения 

Задание 7. Как необходимо проводить телефонные разговоры с партнерами по бизнесу? Составьте примерный телефонный разговор (на выбор) секретаря фирмы и клиента; руководителя организации и партнера по бизнесу. 

Ответ: Телефонный разговор – это «визитная карточка» предпринимателя. По некоторым кажущимся на первый взгляд мелочам можно достаточно точно оценить уровень культуры вашего абонента. Поэтому необходимо знать правила общения по телефону и заранее построить план разговора.

      Универсальные приемы построения телефонного разговора:

1. Обязательное приветствие.
2. Представление.
3. Основная цель звонка излагается лаконично в 3-5 фразах, при этом необходимо подчеркнуть точки соприкосновения интересов.
4. Окончание разговора, повторение основной мысли, просьбы, идеи.
5. Прощание, сказать что-то приятное, поблагодарить за разговор.

Необходимо  так же отметить, что при деловых  телефонных разговорах надо иметь под рукой: ручки, еженедельник, нужные подборки документов, т.к. постоянные просьбы  «подождать минутку2 создают негативные эмоции у вашего абонента. Телефонный разговор надо вести в доброжелательном тоне, говорить внятно, последовательно, короткими фразами.

      Правила общения по телефону:

1. Деловые разговоры ведутся по служебному телефону, если необходимо переговорить по домашнему телефону, то надо извиниться и кратко изложить суть дела, договориться о встрече.
2. Звонить с 9.00 до 22.00
3. При звонке незнакомым людям надо объяснить, кто дал их телефон.
4. Перезванивает тот, кто звонил
5. Согласно этикету абонент, которому звонят, может себя не называть
6. Если нужного человека нет на месте, то третий человек спрашивает, что ему передать.

Задание 8. Как вы думаете, как должен вести себя мужчина в общении с дамой? 

Ответ: Я думаю, мужчина в общении с дамой должен быть:

- вежливым;

- тактичным;

- добрым;

- уметь  внимательно слушать;

- при  необходимости защитить;

- соблюдать  правила этикета (подать пальто, руку – при выходе из машины  и т.д.). 
 

Задание 9. Каким образом можно эффективно использовать влияние через традиции? Каковы сильные и слабые стороны влияния через традиции? Приведите примеры. 

Ответ: Если оглянуться на историю, традиция окажется самым распространенным инструментом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь только тогда, когда норму культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением. Хэмптон, Саммер и Уэбер считают, что «система, основанная на традиции рухнет, если она также не даст своим лояльным, покорным сторонникам тепло и защищенность».

  Традиция  особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Но было бы чрезвычайно  неудобно и заняло бы много времени, не говоря уж о затратах, если бы руководство должно было бы предлагать вознаграждения всякий раз, когда ему необходимо заставить рабочих выполнить приказ. Таким образом, бесперебойное функционирование организации прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитете – законную власть руководства. Традиция также продолжает оставаться распространенной и официальной формой влияния руководителя потому, что в противоположность страху, она предлагает позитивное вознаграждение – удовлетворение потребности. Когда человек признает влияние, основанное на традиции, он или она получает взамен ощущение принадлежности к социальной группе. Это чувство принадлежности и осознание себя как личности может удовлетворить социальную потребность и создать фактическую защищенность, что также удовлетворяет соответствующую потребность.

  Интересное, тонкое воздействие традиции на некоторых  людей заключается в том, что  она может исключить или значительно  упростить принятие решений. В системе, где традиции очень сильны, вопросы  «что такое хорошо и что такое плохо» определены предельно точно. Исполнитель может переложить ответственность за неприятные действия  и решения со своих плеч на плечи руководителя этой системы. Вместо того, чтобы защищать свою позицию в вопросе, почему что-то нужно делать именно так, а не иначе, человек может отделаться таким же ответом, как и Тевье в спектакле «Скрипач на крыше» - «по традиции».

  Традиция  – привлекательный инструмент как  для организации, так и для  руководителя. Она обладает огромным преимуществом – безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, так как организация не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности. Предоставление самых больших вознаграждений в первую очередь тем, кто лучше всего подчиняется системе, чем по-настоящему компетентным ее членам, подкрепляет способность организации использовать традицию с целью добиться покорности своих членов. Другим свойством является быстрота и предсказуемость влияния с помощью традиции.

  Интересно отметить, что часто традиция объясняет  одним словом, почему некоторые испытанные концепции теории управления, описанные в данной книге, не всегда широко используются на практике.  Хорошим примером являются вознаграждения, основанные на заслугах. Хотя почти все разделяют мнение, что заслуги перед фирмой – лучший критерий для назначения больщей заработной платы или продвижения по службе, гораздо чаще в качестве критерия используется трудовой стаж. И можно понять почему. Трудовой стаж легко вычисляется, он является объективной категорией и начисляется всем одинаково. Поскольку трудовой стаж как критерий используется уже давно, многие люди заинтересованы в нем. Этим людям потребовалось много лет для достижения их сегодняшней должности, поэтому переход на другую систему исчисления вознаграждений – по заслугам – они считают не только несправедливым, но и представляющим серьезную угрозу. В силу этого они используют приобретенную власть, чтобы сохранить статус-кво, даже если это и не в интересах организации или общества.

  Традиция  может действовать и  во вред организации. Представьте, что молодому руководителю, предлагающему усовершенствовать  какую-то операцию, говорят: «Мы всегда делали так, и до сих пор все  было хорошо». Такое отношение может  представлять гораздо большую проблему, чем это обычно кажется. Чтобы соответствовать окружению, организация должна внести изменения в свою политику, стратегию, методику организации и т.д. Те организации, которые настойчиво выдвигают традицию в качестве аргумента, почему они сопротивляются переменам, могут в конечном итоге оказаться перед проблемой вымирания.

  Говоря  о власти руководителя и эффективности  организации, И.К.Шетти отмечает, что  если полагаться на традиционную власть, это обязательно породит проблемы, так как может войти в противоречие с ценностями современного трудящегося человека, связанными с его работой: причастность к организации, участие в некоторых ее мероприятиях. Кроме того, это может привести к недостаточному использованию потенциала человеческих ресурсов, потому что люди, обладающие информацией о проблеме или способе усовершенствования дела, не обязательно являются частью системы формальных полномочий в структуре. В результате это может привести к снижению производительности труда и растущей неудовлетворенности трудящихся.