Контрольная работа по « Психология и педагогика»

  Основные  виды конфликтов. Задача оптимизации социально-психологического климата коллективов диктует настоятельную необходимость выявления причин возникновения конфликтов между их членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи - разработка социально-психологической типологии конфликтов. Такая типология предлагается на основе исследования на различных предприятиях. В основе этой типологии лежат взаимосвязи людей в рамках их отношений в первичном производственном коллективе.

  Во-первых, это взаимосвязи функционального  характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер.

  Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному коллективу.

В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении.

  Исходя  из указанных взаимосвязей, которые  в норме должны иметь согласованный  характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи, изображенные на таблице.

1. конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.);
2. конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся "выгодными" или "невыгодными", недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.);
3. конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт вследствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);
4. сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, уровня культуры в целом.

 

КЛАССИФИКАЦИЯ ТИПОВ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 

 

Попытаемся  дать характеристику типов выхода из конфликтной ситуациях.

  Первый - уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, к которой предъявлено "обвинение", переводит тему разговора в другое русло. При этом "обвиняемый" ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и "оставляет поле брани".

  Уход  как вариант исхода конфликта  более всего свойственен для "мыслителя", который не всегда сразу готов  к разрешению сложной ситуации. Ему  необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной задачи. Такой тип разрешения использует и "практик", добавляя при этом элемент взаимности обвинения. Но в общем "практику" более свойственна активность позиции, поэтому она чаще всего избирается в межличностных противоречиях.; Тактика ухода нередко обнаруживается у "собеседника", что объясняется основным его свойством - "сотрудничество при любых обстоятельствах". "Собеседник" лучше других понимает ситуацию взаимодействия. Он также более податлив в отношениях и общении, предпочитает уход от конфликта, нежели конфронтацию, и тем более принуждение.

  Второй  вариант исхода - сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

  Этот  прием чаще всего использует "собеседник", так как для него предпочтителен любой, даже самый плохой, неустойчивый мир, чем самая "хорошая война". Конечно, это не означает, что он не может использовать прием принуждения ради сохранения взаимоотношений, но с целью устранения, а не усугубления противоречий.

  Третий  тип - компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обоих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода - во взаимности, равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.

  Четвертый вариант - неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Единственным положительным моментом конфронтации является то, что экстремальность ситуации позволяет партнерам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга.

      Пятый вариант - самый неблагоприятный - принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора. Например, начальник отдела, пользуясь своим административным правом, запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам. Он будто бы и прав, но так ли уж универсально его право? Чаще всего к принуждению прибегает "практик", уверенный в своем абсолютном влиянии и власти над партнером. Конечно, такой вариант возможен между "собеседником" и "мыслителем", но совершенно исключается в отношениях двух "практиков". Обвиняемый "практик" скорее всего использует в этом случае конфронтацию и только в крайнем случае уход, но только для того, чтобы "взять реванш" в другой раз.

  Этот  исход конфликта в некотором  смысле действительно быстро решает и решительно устраняет причины недовольства инициатора. Но он самый неблагоприятный для сохранения отношений. И если в экстремальных условиях, в официальных отношениях военнослужащих, регламентированных четкой системой прав и обязанностей, он отчасти оправдан, то в системе современных личных, родственных, супружеских отношений он все больше изживает себя. 
 

Задание 3. Изложите основные отличительные признаки неформальной группы. В чем ее отличие от формальной группы? 

  Ответ: Когда в группе сложилась определенная система межличностных отношений, спонтанно возникает множество неформальных групп, вместе образующих неформальную организацию. Обычно они существуют в каждой формальной организации. Независимо от нашего желания и желания руководства складываются невидимые на первый взгляд внутренние группы.

  В нее объединяются те же самые сотрудники формальных коллективов для достижения своих собственных целей, далеких от официально установленных, находя в процессе повседневного служебного общения все больше точек со- -j прикосновения.

В отличие от формального коллектива, неформальный никто специально не создает - он образуется спонтанно. Т.е. неформальные группы создаются не по воле руководства.

  Влияние их может быть очень серьезно, они  являются мощной силой, которая может  стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия руководства.

  Неформальная  группа - спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в  регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.

  Отличие: формальные группы создаются по заранее  продуманному плану, а не спонтанно, как неформальные группы.

Неформальные  группы имеют свои особенности :

• небольшое число людей, что определяется возможностью личных контактов, непосредственных связей лицом к лицу;
• складываются на основе чувства симпатии, единства интересов и увлечений, общих черт характера и поведения;
• имеют своих лидеров;
• в них возникают свои ритуалы, традиции, правила, обязанности и санкции.

Западные  специалисты выделяют пять ступеней процесса образования неформальных групп.

На первой люди объединяются неосознанно, стихийно, реагируя на какие-либо события, например, на опасность.

  На  второй ступени основой объединения  бывают обычно более осознанные эмоции — ненависть или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо.

  На  третьей ступени неформальный коллектив уже организационно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-либо внешней постоянной опасностью.

  На  четвертой ступени объединяющим людей фактором выступает уже  нечто позитивное — стремление на долгий срок утвердиться в конкурентной борьбе или вступление в престижный клуб. И все же такие неформальные объединения временны.

  Постоянными они становятся на пятой ступени, когда люди объединяются для решения  крупных долгосрочных целей, достичь  которых иначе нельзя. Так появляются профессиональные союзы и политические партии, которые по своему характеру уже приближаются к формальным.

Цели, для  достижения которых люди объединяются в неформальные группы, но делают это  неосознанно:

1. чувство принадлежности, идентификации (установление соответствия представления о себе и реальности, самооценка).
2. помощь (советы, обсуждение проблем), защита («сила - в единстве»), чувство безопасности.
3. потребность в общении (слухи, социальные сплетни из официальных источников).
4. тесное общение, симпатия, интересы.
5. общие, объединенные потребности.

  Принадлежность  к неформальным группам может  дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая заработанная плата.

Цели  и процесс развития неформальных групп способствуют образованию  у них своих свойств. Характеристики неформальных организаций:

1. социальный контроль.

  Неформальные  организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Устанавливаются нормы приемлемого и неприемлемого поведения, это могут быть нормы одежды, нормы приемлемых видов работ и т.д. Кто их нарушает, того может ждать отчуждение.

2. сопротивление переменам.

  Это объясняется тем, что перемены могут  нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. Реорганизация, внедрение новой техники, появление новых сотрудников могут привести к распаду неформальных групп.

  Сила  неформальных групп в том, что  их очень трудно юридически и организационно уловить, в них имеются неписаные правила, обязательные для всех членов группы. Эти группы могут как помогать официальному руководству коллектива, так и вставать к нему в оппозицию, оказывать постоянное сопротивление.

  Под неформальной группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, способствующем возникновению эмоциональных отношений, выработке групповых норм и развитию групповых интересов.

  В неформальной группе высокого уровня возникает соответствующее групповое сознание, групповые ценности, интересы и т. д. В неформальной группе можно выделить внешнюю и внутреннюю структуры, охватывающие деятельностную и личностную ее стороны.

  Внешняя структура группы определяется деятельностью, а внутренняя - общением. В связи с этим важно отметить, что тогда на внутреннем уровне (уровнем межличностного общения) возникает конфликтная ситуация, то даже хорошо отлаженная совместная деятельность (производственный процесс) не спасает коллектив от развала.

Отличительные признаки неформальной группы:

  I - пространственное и временное соприсутствие людей. Это соприсутствие людей дает возможность для личных контактов.

  II - наличие постоянной цели совместной деятельности. Реализация общей цели как некоего предвосхищаемого результата какой-либо деятельности способствует в некотором смысле реализации потребностей каждого и в то же время соответствует общим потребностям. Цель как прообраз результата и начальный момент совместной деятельности определяет динамику функционирования неформальной группы.