Басқару теориясы

"X" теориясы. Бұл теория бюрократиялық және  иерархиялық құрылымды қолдайтын  басқарудың авторитарлық стилі.  Бұл теория басшылық ұйым әрекетінің  барлық жағына бірдей жауапты  және жеке бастың мүддесі талабымен  салыстырғанда екінші орын алмайды  деген пікірге негізделген. Бұл теория бойынша, "бастыққа бәрі де белгілі", ал барлық проблемаларды "сөрелерге қойып орналастырады" деген ұғым орын алған.

"Y" теориясы. Бұл теория "X" теориясына қарама-қарсы және ұйым үшін қызметкерлердің жеке басының тұтынымын түсініп және оны дамытқан пайдалы деген пікірге негізделген. Мұндай түсінік сәйкес әрекеттермен қоса жүргізіледі және тиімді басқарудың маңызды түрі.

Жауапкершілікті бөлісу. Менеджердің жауапкершілік сапасы айқын белгіленеді, саланың жұмысына байланысты барлық ақпарат, әдетте, бір құжатта жинақталады. Менеджер жауап беретін әрекет саласын жауапкершілік саласы дейді. Ендеше, менеджер оған берілген салада болып жатқан барлық процеске жауап береді.

Кәсіпкерлік фирмалар туралы

 

Адамзат тарихы көрсеткендей, шаруашылық жүргізу формаларының ең тиімдісі рыноктық экономика екені  белгілі. Ол еңбекке ынталылықты тудырады, тауар өндірушілерге экономикалық бостандықты қамтамасыз етеді, өндірушілердің үстемділігін жояды, өндірісті тұтынушылардың тілегіне бағындырады. Бұлай деп айта салу оңай болғанмен, аталған мақсаттарға басқару жүйесін жетілдірмей тұрып қол жеткізуге болмайтыны айдан анық.

Басқару мен  өзін-өзі басқару мәселесін біз басқару объектілерінің түрлерінен бастағанды дұрыс көрдік.

Кәсіпкерлік фирмаларды басқару және өзін-өзі басқару бизнеспен тығыз байланысты болғандықтан, олар туралы да айтпай кетуге болмайды.

Кәсіпкерлік фирмалардың түрлері. Кәсіпкерлік  фирма дегеніміз — азаматтардың және ұйымдардың заңды кәсіпкерлік  қызметінің түрі. "Кәсіпкерлік фирма" — заңды экономикалық термин. Қазақстан Республикасындағы барлық кәсіпкерлік фирмалар қызметтерінің іс жүйесін Қазақстан Республикасының заңы реттейді.

Қазақстан Республикасы бекіткен ереже бойынша жалдамалы  еңбекті пайдаланбайтын ұжымдар  жеке еңбек әрекеті, ал жалдамалы  еңбекті пайдалану арқылы жүргізілетін кәсіпкерлік әрекет өнеркәсіп ұжымы болып тіркеледі.

Сөйтіп, кәсіпкерлік фирма — жалдамалы қызметкерлердің еңбегін пайдаланатын кәсіпкерліктің бір түрі. Рыноктық экономика дамыған елдердің бәрінде де саны және сапасы жағынан әртүрлі кәсіпкерлік...

Қазақстан заңдарына сәйкес кәсіпкершілік  әрекетпен шұғылданатын ұйымдарды  жіктеу

 

Қазақстан Республикасының  Азаматтық Кодексінде кәсіпкерлік  іс-әрекетімен шұғылданатын барлық ұйымдар  коммерциялық және коммерциялық емес болып екі топқа бөлінеді. Коммерциялық топқа шаруашылық серіктестіктер мен қоғамдар, өндірістік кооперативтер, сол сияқты, мемлекеттік кәсіпорындар мен әкімшілік-аумақтық бөліністің қазыналық кәсіпорындары жатады.

Толық шаруашылық серіктестіктер деп мүліктері қатысушылардың салымының есебінен пайда болған ұйымдарды айтады. Бұл серіктестіктер толық және сенім (командиттік (фр.) — сенімге негізделген) серіктестік болып екіге бөлінеді. Кәсіпкершілік іс-әрекеттермен шұғылданатын толық шаруашылық серіктестіктердің қатысушылары серіктестіктің барлық мүлкіне толық жауап береді. Толық серіктестікпен қоса, іс-әрекетті жүзеге асыруға қатыспай, тек қана өндіріске өзінің салымын төлеп және сол салым жарнасы мөлшерінің шамасында ғана жауапкершілігі шектелген қатысушылары бар ұйымды командиттік дейді, яғни оларды енжар үлесі барлар дейміз.

Шаруашылық  қоғамдар акционерлік, шектеулі жауапкершілігі бар қоғам және қосымша жауапкершілігі бар қоғам болып бөлінеді.

Шаруашылық  серіктестіктері мен жауапкершілігі шектеулі және қосымша жауапкершілігі бар қоғамдардың акциялар шығаруға құқықтары бар. Шектеулі және қосымша жауапкершілігі бар қоғамдардың қоры жарғылық қорға қатысушылардың салымынан құралады. Шаруашылық қоғамдарды бір немесе бірнеше қатысушылар құруы мүмкін.

Қазақстан Азаматтық  Кодексінің 77-бабында былай жазылған "Жауапкершілігі шектеулі серіктестікке  қатысушылар оның міндеттемелері бойынша  жауап бермейді және серіктестіктің қызметіне байланысты залалдарға өздерінің қосқан салымдарының құны шегінде тәуекел етеді".

Қосымша жауапкершілігі бар қоғам қатысушылары өздерінің  жарғылық қорға салымдарымен жауап  береді, ал ол сомалар жеткіліксіз  болса, өздеріне тиесілі мүлікпен оған өздері еселенген мөлшерде енгізілген салымдар арқылы жауап береді (84-баптың бірінші тармағы). Ал қатысушылардың жауапкершілігінің шекті мөлшері құрылтай құжаттарында көзделеді.

Мақсат категориясы және басқаруда  мақсат қоюдың маңызы

 

"Мақсат" категориясы басқару теориясының  іргетасын құрайтын түсінік. Адам қоғамы қанша көне болса, мақсат категориясы сонша көне. Мақсатсыз адам баласы ешқандай өмір сүре алмайды. "Мақсаттар" жеке адамның, семьяның, ұжымның, Отанның, жер жүзі адамдарының мақсаттары болып бөлінеді.

"Мақсат" категориясы ұйымның ішкі ортасына  катысты берілгендіктен, оның қойылу  шеңбері тарылтылып қарастырылады.  Мәселені бұлай қою ұйымның  анықтамасынан туындайды. Ұйымға  өздерінің мақсаттарын жете түсініскен  бірлескен адамдар тобы деп анықтама беруге де болады. Ұйымды жеке адамдар өз бетінше жете алмайтын мақсатқа жету үшін адамдардың бірлескен тобы деп те айтуға болады. Мақсат бірігіп жұмыс істейтін адамдардың нақтылы алға қойған міндетін орындайды. Жалпы мақсаттың диапазоны мен ұйымдардың мақсаттары да жан-жақты. Бизнеспен шұғылданатын ұйымдар шығынды аз шығарып, мол өнім алумен айналысады. Олардың мақсаты — рентабельділік пен еңбектің өнімділігі. Мемлекеттік органдар, оқу орындары және коммерциялық емес ұйымдар негізінен кіріс алуға ұмтылмайды. Бірақ оларды да шығындардың деңгейі мазалайды. Олардың мақсаты — бюджеттен босатылған қаржы көлемімен шектелген нақтылы қызмет көрсету.

Ірі ұйымдар мақсатының жан-жақты байланысты шеңбері кеңейе береді. Мысалы, бизнес пайда табу үшін рыноктың үлес салмағын, жаңа өнім шығару және қызмет көрсету сапасын, басшыларды тандап алу және, тіпті, әлеуметтік жауапкершілік мақсаттарын қалыптастыруы керек. Коммерциялық емес ұйымдардың мақсаттары да әр жақты, бірақ олар көбінде әлеуметтік жауапкершілікке басым көңіл аударады. Мақсатта көрсетілген бағыт басшылардың шешім қабылдауына басты негіз.

Бүтіндей  ұйымдағы сияқты, оның бөлімшелерінің де мақсатын белгілеп, анықтау керек. Мысалы, қаржы бөлімінің мақсаты, айталық, сатудан алынатын пайданы 5% өсіру, ал маркетинг бөлімінің мақсаты келесі жылы тұтынушылардың шағымын 15% азайту болуы мүмкін. Қорыта келгенде, ұйымның барлық бөлімшелерінің мақсаты оның басты мақсатына жету жолдарына бағытталады.

Байқасақ, мақсат — атам заманнан белгілі әрекет жасауға шақыратын қозғаушы себеп немесе мақсатқа сай қимыл. Соңғысын мақсатқа жету жолы деп атасақ болады.

Менеджерлер еңбегінің мағынасы мен  мазмұны

 

Басқарушылардың алдарына қойған негізгі міндеттері — өз тобының мақсатына жету үшін ең аз ақша, уақыт, күш және материалдар  шығынын жұмсап, сол сияқты топтың іс-қимылына барынша қолайлы қоршаған орта туғызу.

Басқару жоспарлауға, ұйымдастыруға, үйлестіруге, ынталандыруға, бақылауға бағытталғандықтан, басқарушының іс-әрекетін жоғарыда аталған функцияларды жүзеге асыру процесі деп атауға болады.

Жоспарлау кезінде  түрлі деңгейдегі басшылар өздері басқаратын объектілердің (бүтіндей ұйымның, оның бөлімшелерінің) алдарындағы мақсаттары мен міндеттерін анықтайды. Жоспарлаудың көмегімен басшылық барлық ұйым мүшелерінің алдарында қойылған жалпы мақсаттарды орындауды қамтамасыз етуге барлық күшін жұмсайды. Ол үшін түрлі деңгейлердің мақсаттары өзара байланыстырылуы қажет (ұйымның, басқарушылардың, бөлімшелердің, қызметкерлердің). П. Драккердің пікірінше, компанияның әрекеттерінің мақсаты: оның рыноктағы орны инновациялануына, еңбек пен қондырғылардың өнімділігіне, материалдық ресурстар мен кірістерге (пайда), адамдар әрекеттерін ұйымдастыруға, әлеуметтік өріс жағдайларына қарап анықтау қажет. Шетелдік мамандардың пікірінше, басқарушының жеке басының мақсатына жетуге мансап, қаржы, көңіл күйі, діни көзқарасы, отбасы жағдайлары көмектеседі. Басшының нұсқауымен алға қойылған мақсатқа қатысы бар адамдардың барлығына жария болуға және оған жету жолының барысына тексеру жүргізуге барлық мүмкіншілік туғызылады.

Ұйым шеңберіндегі барлық өрістерге қатысты мақсаттарды өзара байланыстыру жолдарын Р.М. Фалмер өз еңбегінде сәтті жазды және төмендегідей мақсаттарды байланыстыруды қажет деп санайды: біріншіден, үлкен пайдаға және акция иелерінің сұранымын қамтамасыз етуге бағытталған басқарудың жоғары деңгейіндегілердің мақсаттары; екіншіден, мол, жылдам және тез жасауға өндірісшінің нысаланған мақсаттары; үшіншіден, квотаға, сыйлыққа және процентке қашанда көңіл аударатын маркетингпен шұғылданатын қызметкерлердің мақсаттары; төртіншіден, дивидендтермен, проценттермен және, ең алдымен, баланспен шұғылданатын қаржы қызметкерлерінің мақсаттары; бесіншіден, басшыларды қанағаттандыру үшін жоғарыға қарайтын, жұмысшылардың жұмыс істеуін одан әрі жалғауды қамтамасыз ету үшін төменге қарайтын мастерлердің мақсаттары; алтыншыдан, мастерлерді қанағаттандыру, өмір сүруге қаражат табу және жалақыны төлейтін жұма күніне жету үшін өнімнің бар күшін жұмсайтын жұмысшылардың мақсаты. Менеджердің келесі міндеті — ұйымдастырушылық. Оны іске асыру үшін ол ұйымның құрылымын және оның бөлімшелерін жобалауды, нақтылы тапсырмаларды белгілейді және оларды фирманың ішіндегі адамдарға бөліп береді. Берілген бұйрықтарды орындау үшін өкілдікті өзара бөліседі. Нағыз шын мәнінде келгенде, әрбір адамның, әрбір бөлімшенің жұмыс нәтижесі — бүтіндей ұйымның табысқа жетуінің басты нысаны.

Менеджерлерге қойылатын талаптар

 

Басқарушылық  еңбектің ерекшелігі, басқарушылық функциялардың  күрделілігі мен жан-жақтылығы  басқару практиктері мен теоретиктерінің  есінен еш уақытта шықпаған және олардың  назарында басты орын алған, оған деген көзқарастардың XX ғасырдың басынан  қазірге дейінгі эволюциясына көңіл  аударалық. Кәсіпорында немесе ұйымда басқару жүйесінің қалыптасу кезеңінде және әрі қарай ұзақ уақыт бойында (шамамен 70-жьшдарға дейін) менеджерлерге қажетті сапаны ұйымның жұмыс әрекеті, сипаты мазмұнына байланыстырған. Сонымен қоса, бұл сапалардың тізбегін уақыт өткен сайын кеңейтіп отырған.

Ғылыми менеджменттің  классигі Ф.У. Тэйлордың пікірінше, мастерлердің "ақыл, білім, арнайы немесе техникалық мағлұмат, тәсілқойлық немесе күш, әдептілік, энергия, батылдық, адалдық, парасатты және дұрыс ойлау, мықты денсаулық" сияқты сапалары болуы керек.

Басқару ісінің маманы А. Файолдың пікірі бойынша, ірі кәсіпорындарының басқарушыларына мына төмендегідей қасиеттер тән болуға тиіс:

а) денсаулық  пен дене төзімділігі;

ә) ақыл және ақыл-ойының жұмыс қабілеттілігі;

б) өнегелі сапалар: қатаң, қажырлы, саналы жігер, белсенділік, қуат және, белгілі жағдайда, ерлік, жауапкершіліктен қорықпау, міндетті түсіну, барлық мүддеге қамқорлық;

в) жалпы түсінік шеңберінің кендігі;

г) әкімшілік қабілеттілік, іс-қимыл бағдарламасына көрегендік білдіру және оны жетілдіру қабілеті, ұйымдастырушылық сапасы, әсіресе әлеуметтік орта жасай білу мүмкіншілігі, бұйрық бере білу, адамдарды басқару өнері, олардың әрекетін үйлестіру және бақылау;

д) өте маңызды, қатысы бар барлық функциялармен таныс болу;

е) осы кәсіпорынға тән мамандықты жете білу.

Ірі кәсіпорындар табиғаты қандай болса да, басшыларына міндетті түрде қажетті сапа мен біліктіліктің жеті тобының алтауы біркелкі элементтерден құралады, тек жетінші топ әртүрлі кәсіпорындар үшін түрлі арнаулы жағдайды қажет етеді.

Менеджерлердің түрлері

 

Басқарудың  теориясы мен практикасында басшылар (менеджерлерді, басқарушыларды) желілік (лат. — бірінші дәрежеде басқару) және функционалдық болып бөлінеді. Ұйымның (кәсіпорынның) дамуы мен жағдайына жауапты, жеке өзінің басқаруына негізделген адамдар желілік менеджерлер деп танылады. Олар: директорлар, цех бастықтары, мастерлер, бригадирлер. Басқару жүйесінде белгілі бір өріске жауап беретін және сол жүйенің бір функционалды бөлімшесін басқарушыларды функционалды менеджерлер қатарына қосады. Олар: маркетингті басқарушылар, бас экономист, еңбек және жалақы бөлімінің бастығы сияқтылар.

Ұйымды басқару  жүйесінде алатын орнына қарай басшыларды төменгі, орта және жоғары деңгейдегі деп үш топқа бөледі.

Төменгі деңгейдегі басшылар ұйымда басшылар тобының ең көпшілігін құрайды. Оларға өндіріс тапсырмаларының орындалу барысына және бөлінген қажетті қорларды пайдалануға тікелей жауап беретін мастерлер, участок бастықтары, ауысым бастықтары, цехтардағы функционалды бөлімшелерінің басшылары жатады және олар айрықша оперативтік және техникалық мәселелерді шешумен шұғылданады. Олардың іс-қимылы орындалатын жұмыстың жан-жақтылығымен, бір тапсырманың екінші тапсырмамен жиі ауыстырылуымен, қабылданған нұсқауды жүзеге асыру үшін қажетті уақыттың қысқа мерзімділігімен, өндірушілермен (қызметкерлерімен) тікелей тұрақты кездесіп тұруларымен сипатталады.

Орта деңгейдегі басшыларға жоғарыда атап өткен басшылардың  жұмысын үйлестіретін және бақылайтын бөлім меңгерушілері, цех бастықтары, филиалдардың (лат. — ірі кәсіпорындарының бөлімшелері) директорлары, өнімдер бойынша басқарушылары (жоба бойынша, аймақ бойынша) жатады. Орта деңгейдегі басшылардың іс-қимыл сипаты олардың басшылық ететін бөлімшелер жұмысының бағытымен анықталады. Олар тактикалық мәселелерді шешуге басым көңіл аударумен қоса, стратегиялық мәселелердің элементтерін де шешеді. Бұл менеджерлердің жұмыс уақытының арасалмағының көпшілігі орта және төменгі деңгейдегі басшылармен кездесуге жұмсалады.

Менеджмент процесінің түсінігі мен  мазмұны және оның негізгі

Менеджмент  процесінде ұйымдардың басқару функцияларын, мақсаттары мен міндеттерін жүзеге асыру үшін уақытында және дұрыс  шешімдер қабылдауға ерекше көңіл аударылады. Осының салдарынан менеджмент процесін жүзеге асыру жолында әрекет тиімділігін жоғарылатуға әсерін тигізетін тәсілдер дамытылады және қолданылады, сондықтан да фирманың конкуренттік қабілеттілігі арттырылады.

Менеджмент  процесіне берілетін басқадай да ауқымды анықтамалар бар. Олардың негізінде басқаруда ерекше орын алатын басқарудың әрекеті емес, басқарушылық шешімді дамыту, қабылдау және орындауға бағытталған менеджерлердің ұйымдастырушылдық ұғымы басым.

Менеджмент  процесінің мәніне берілген екі анықтамалардың арасында қайшылық жоқ. Керісінше, басқарушылық функцияларды орындаумен байланысты шешімдер қабылдағанда, процестер циклдарының  үздіксіздігін талдап, қорытындылайтындықтан, бірін-бірі толықтырады. Менеджерлер жұмысты жоспарлауды, оның орындалуын, ұйымда жұмыс істейтін адамдарды еңбекке ынталандыруды, ұйымдағы процестердің барлығын бақылау мен үйлестіруді жүзеге асырғанда орасан көп шешімдер қабылдау керек болғандықтан, мұндай талап қоюда, қорытындылаудың маңызы өте зор. Мысалға, алда тұрған кезеңге мақсат қоюға, қажетті ресурстарды анықтауға, мақсаттар мен міндеттерге жету тәсілін таңдауға қатысты жоспар жасау кешенді шешім қабылдауды керек етеді. Ұйымдастырушылық процесс өндіріс, еңбек және басқару процесін ұйымдастыруға қатысты нақтылы шешімдер қабылдауды талап етеді. Егерде қашан және қалай бақылау, оны қандай форма мен түрде жасау, алынған ақпаратты қалай талдау және бақылау нәтижесінде байланысты ұйымның жұмысында пайда болған өзгерістерді қалай пайдалану туралы шешімдер қабылданбаса, бақылау процесі жүзеге аспайды.