Письменное  контрольное задание

Управление  поведением в организациях 
 
 
 
 
 
 

 

       Содержание 
 

Введение 3

1. Теоретическая часть 4

1.1. История и становление  научных школ о поведении 4

1.2. Временной поведенческий диапазон 7

1.3. Эмоциональный и рациональный способы поведения. Психологическая защита 8

1.4. Управление впечатлением 9

2. Практическая часть 13

Заключение 15

Список использованной литературы 16 
 

Введение

 

      Экономический рост, процесс укрепления демократических  институтов смогут обеспечить только активные, творчески мыслящие люди, нацеленные на новые формы жизни  и деятельности. И такие люди постепенно рождаются в России даже в сложных  условиях переживаемого кризиса.

      Таким образом, чтобы привести в движение живую энергию людей, современный  руководитель должен знать и учитывать  основные психологические закономерности, приобщать к ним своих сотрудников, активизировать их производственную и  общественную деятельность.

      Жизнь настоятельно требует от руководителей, действующих в условиях рынка, неустанного  поиска способов удовлетворения в процессе трудовой деятельности не только материальных, но и постоянно изменяющихся социально-психологических  потребностей людей.

      Наука о поведении находится на стыке  нескольких гуманитарных научных дисциплин, таких как этология, психология, социология, антропология, этика и  др.

      Развитие  таких наук, как психология и социология и совершенствование методов  исследования после второй мировой  войны сделало изучение поведения  на рабочем месте в большей  степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур поведенческого направления  можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дгласа Мак Грегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, лидерства, коммуникации в организациях, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

      Школа поведенческих наук значительно  отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в создании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Актуальность работы подтверждается целью - повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

      Цель  данной работы заключается в изучении отдельных аспектов управления поведением в организациях как теоретически, так и практически, на примере  конкретной организации.

      Актуальность работы подтверждается тем, что повышение  эффективности организации невозможно без повышения эффективности  ее человеческих ресурсов.

1. Теоретическая часть

1. История и становление  научных школ о  поведении

 

      В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы  управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в  следующем порядке: школа научного управления, административная школа, поведенческая школа, количественная школа.

      Развитие  таких наук, как психология и социология и совершенствование методов  исследования после второй мировой  войны сделало изучение поведения  на рабочем месте в большей  степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур поведенческого направления  можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дгласа Мак Грегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, лидерства, коммуникации в организациях, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

      На  рубеже 20-х-30-х годов стали формироваться предпосылки, двумя десятилетиями позже приведшие к качественно иной ситуации в управлении.

      В условиях начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам  хозяйствования назрела необходимость  поиска новых форм управления, характеризующихся  более выраженным социологическим  и психологическим уклоном. Цель этих методов заключалась в устранении деперсонализированных (де… (лат.de…) – приставка обозначающая отделение, удаление, отмену, напр.: деперсонализированный – обезличенный, противоп. – персонализованный (персона (лат.persona) – особа, личность) отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Научный контроль за производственным процессом вводился ради достижения экономических задач предприятия рациональными и эффективными методами. Однако ничего подобно не наблюдалось в области межличностных взаимоотношений между предпринимателями и работниками.

      К проблемам мотивации труда, «человеческого фактора», и обратились в 30-е годы теоретики менеджмента. Согласно представлениям некоторых из них, рационализация индустриального производства в немалой степени зависит от совершенствования социальной организации предприятия, не ограничивающейся чисто материальными элементами, а распространяющейся на этические нормы и психологию работников. В это время возникла потребность приведения масштаба административных структур в соответствие с потребностями экономики массового производства и распределения. Рационализация в использовании материальных ресурсов и научный менеджмент производственных процессов в известной степени позволили удовлетворить ее. Началась эпоха небывалого усиления экономической эффективности производства. Однако вскоре пришло осознание того, что, если индустриальная цивилизация хочет выжить в будущем, ей необходимо выработать новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации бизнеса, исходя из того, что человеческое поведение чаще мотивируется не логикой или фактами, а чувствами.

      Поведенческий подход стал настолько популярен, что  он почти полностью охватил всю  область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты поведенческий (бихевиористкий) подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

      Главная цель школ человеческих отношений и  науки о поведении в управлении заключалась в вытеснении жестко формализованных, деперсонализованных  отношений на производстве, вполне обнаруживших к этому времени  свою неэффективность. В данном смысле трактовка промышленных организаций  как целостных систем показала силу собственно социальных факторов в производственном процессе. Впервые признание получил  и личностный фактор организации, а  также было уделено внимание и  вопросам косвенного влияния неформальных отношений на экономические показатели фирм и предприятий. Наряду с этим, указанным теориям были свойственны  и некоторые недостатки. Так, они  сосредоточили фокус своего внимания на проблемах кооперации, обойдя сложные  вопросы социальных конфликтов. В  них явно завышен уровень, до которого рабочими можно манипулировать при  помощи социально-психологических  методов. Признание работника «фактором», самостоятельно воздействующим на производственный процесс, разумеется, шаг вперед, однако его не хватило на признание необходимости  самоорганизации и самоуправления рабочих в производстве. Вопрос о  «соучастии» работников в процессах  принятия решений хотя и был поставлен, но не нашел сколько-нибудь положительного разрешения.

      Рассмотрим  некоторые теории школы науки  о поведении.

      Проблемам кооперации человеческой деятельности была посвящена книга Честера Барнарда (1886–1961) – «функции администратора», вышедшая в 1938 году. Ч. Барнард начал свое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку, вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать: входить им или нет в ту или иную кооперативную систему. Свой выбор они осуществляют, опираясь на собственные цели, желания, импульсы или же при помощи рационального анализа всех доступных альтернатив. Ч. Барнард полагал, что кооперация обязан своим существованием фундаментальному факту биологической ограниченной возможностей человека, поскольку кооперация – самый действенный способ преодоления этих ограничений. Но кооперация требует принятия коллективной, а не индивидуальной цели, поскольку возникает из взаимодействия людей. Вместе с тем, в процессе взаимодействия людей их первоначальные мотивы и интересы видоизменяются. В таком случае сохранение кооперации зависит от ее результативности и эффективности. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей природе, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру.

      Ч. Барнард полагал, что «индивид всегда является стратегическим фактором организации». Именно усилия, прилагаемые людьми, и составляют энергию социальных организаций, но они идут на действия, лишь побуждаемые стимулами.

      Другим  видным представителем теории «человеческих  ресурсов» был Дуглас Мак-Грегор (1906–1964). Д. Мак-Грегор высказывал мнение, что формирование менеджеров лишь в малой толике является следствием формальных усилий менеджмента в его управленческом саморазвитии.

      С точки зрения Д. Мак-Грегора, на протяжении истории можно выделить два главных поворота применительно к средствам контроля за поведением людей в организациях. Первый состоял в переходе от применения физического насилия к опоре на формальную власть. Этот процесс занял целые века. Второй поворот происходит в течение, по меньшей мере, последнего столетия, хотя начало его лежит в далеком прошлом; это поворот от формальной власти к лидерству. Но и сегодня этот процесс далек от своего завершения. Так, например, авторитаризм в политике подозрителен, и истина о том, что исключительная опора на власть создает больше проблем, чем их решает, общепризнанна. Если власть является единственным оружием в экипировке менеджера у него нет надежды благоприятно достичь своих целей, однако из этого вовсе не следует, – продолжает Д. Мак-Грегор, – что он обязан отбросить это оружие прочь. Наступают времена, когда ничто другое не подходит для достижения поставленных целей, и тогда он прибегает к данному оружию.

      Итак, достижения школы науки о поведении  легли в основу концепции управления человеческими ресурсами, основное содержание которой не сводится только к увеличению морального компонента и степени личной удовлетворенности  в организации, как это было свойственно  теории человеческих отношений. Вкладом  этих школ в развитие управления стало: применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени  удовлетворенности работников и  производительности; применение выводов  наук о человеческом поведении к  управлению и формированию организации  таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован  в соответствии с его потенциалом.

2. Временной поведенческий диапазон

 

      Поведение работников характеризуется столкновением  двух временных представлений. С  одной стороны, доминирует ориентированность  на текущую оперативную работу, а  с другой — возникает боязнь потерять перспективу. Особенно болезненно это  противоречие переживается руководителями фирм: топ-менеджерами и менеджерами подразделений. Они оказываются втянутыми в борьбу двух представлений о времени: сегодняшнего, отражающего в их сознании каждодневный рабочий процесс (ситуационное время), и завтрашнего, выражающего устремленность к событийной новизне будущего рабочего процесса (инновационное время).