Руководство, власть и партнерство в организации

     На  современном этапе развития демократического общества социальное партнерство представляет собой единственно возможную  разумную альтернативу патернализму, дискриминации и конфликту.

     В европейских странах принципы социального  партнерства нашли практическое применение с конца XIX столетия. Термин «социальное партнерство» в нашей  стране, при характеристике социально-трудовых отношений получил распространение с 1991 г. Интерес к социальному партнерству обусловил появление в последнее время значительного числа публикаций научного и практико-ориентированного характера.

     К основным элементам системы социального  партнерства можно отнести: 1) объект социального партнерства; 2) субъекты социального партнерства; 3) органы социального партнерства; 4) уровни социального партнерства; 5) механизм реализации социального партнерства.

     Объект  социального партнерства представляет собой совокупность социально-трудовых отношений.

     Субъектами (сторонами) социального партнерства, как свидетельствует мировой  опыт, являются государство, работодатели и наемные работники. Соответственно, представительными органами, выражающими  интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие: от имени работников - профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительные органы; от имени работодателя на уровне организации - руководитель организации, собственник имущества, выполняющий функции работодателя, либо уполномоченные им лица; от имени государства - органы исполнительной власти всех уровней (федерального, субъекта Российской Федерации, местного самоуправления).

     Социальное  партнерство - система институтов и  механизмов согласования интересов  участников производственного процесса: работников и работодателей. Развитие социального партнерства в его различных формах - важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации. В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей - союзами предпринимателей. В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия.⁹

     Развитие  системы социального партнерства  создает возможность достижения относительного баланса интересов  работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет  к социальному консенсусу. Оно  служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости.

     В индустриально развитых странах  социальное партнерство принимает  различные формы. Так называемая корпоративистская система предполагает использование специальных органов, процедур и механизмов. Она получила распространение в Австрии, Швеции, Японии, ФРГ, Швейцарии, Нидерландах. В Австрии, например, социальное партнерство реализуется посредством широкой сети консультативных советов и комитетов, паритетных комиссий, как на общенациональном, так и на отраслевом уровнях. В странах, где специальные институты социального партнерства отсутствуют, действует так называемая плюралистическая система (Великобритания, США, Канада). Здесь согласование противоречивых интересов осуществляется на уровне всего общества с помощью обычного политического процесса (партий, парламентов, профсоюзов) и развития сотрудничества работников и работодателей на уровне отдельных компаний.

     В России система социального партнерства  в его трипартистском варианте еще  только делает первые шаги. Главное - не задействованы механизмы, обеспечивающие реализацию достигнутых соглашений. Вместе с тем в отдельных отраслях (например, в угольной) выполнение отраслевых тарифных соглашений уже привело к некоторому улучшению материального положения рабочих и росту производства. Выделяются большие, средние и малые социальные группы. В большие социальные группы (помимо классов) входят совокупности людей, существующие в масштабе всего общества в целом: это социальные слои, профессиональные группы, этнические сообщества (нации, народности), возрастные группы (молодежь, пенсионеры) и т. д. Осознание принадлежности к социальной группе и соответственно ее интересов как своих происходит постепенно, по мере формирования организаций, защищающих интересы группы (например, борьба рабочих за свои права и интересы через организации рабочих).

     К средним социальным группам относятся  производственные объединения работников предприятий, территориальные общности (жители одной деревни, города, района и пр.). К многообразным малым группам относятся такие группы, как семья, дружеские компании, соседские общности. Их отличают также некие родственные контакты друг с другом.

     Особенностью социальных групп в странах с развитой экономикой в настоящее время является их мобильность, открытость перехода из одной социальной группы в другую. Сближение уровня культуры и образования различных социально-профессиональных групп приводит к формированию общих социокультурных потребностей и тем самым создает условия для постепенной интеграции социальных групп, систем их ценностей, их поведения и мотивации. В результате можно констатировать обновление и расширение самого характерного в современном мире - среднего слоя (среднего класса).

     Основными принципами социального партнерства  являются:

     равноправие сторон;

     уважение  и учет интересов сторон;

     заинтересованность  сторон в участии в договорных отношениях;

     содействие  государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

     соблюдение  сторонами и их представителями  законов и иных нормативных правовых актов;

     полномочность представителей сторон;

     свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

     добровольность  принятия сторонами на себя обязательств;

     реальность  обязательств, принимаемых на себя сторонами;

     обязательность  выполнения коллективных договоров, соглашений;

     контроль  за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

     ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.¹⁰

     Таким образом, принципы социального партнерства  заключаются в цивилизованном регулировании социально-трудовых отношений, в налаживании нормальных партнерских взаимоотношений между наемными работниками и работодателями при посредничестве государства. В мировой практике имеется богатый и проверенный временем опыт переговорной политики, как «трипартизма», так и двухсторонних переговорных отношений.

     Вывод. Руководителя характеризуют по его роли в организации. Руководитель занимается управлением – это его основная функция. Управление нередко рассматривают как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.

     Власть – это управленческая категория, определяющая взаимозависимость между участниками организационного процесса. Чем больше один человек или группа людей зависит от других, тем больше власть у последних.

     Во  всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

     Социальное  партнерство - система институтов и  механизмов согласования интересов  участников производственного процесса: работников и работодателей. Развитие социального партнерства в его  различных формах - важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Источники власти в организации 

     2.1. Классификация источников  власти 

     Власть, которую имеет руководитель, не обязательно является властью его должности, что могут быть и другие возможности влияния на людей. Действительно в менеджменте известны различные типологии власти. Рассмотрим типологию власти подробнее.

     Сначала нужно понять, откуда проистекают  различия во влиянии, на чем это влияние основывается. Власть всегда имеет источник, то есть один человек имеет нечто, что дает ему возможность влиять на поведение другого человека.

     Это могут быть: должностное положение, ресурсы, которые находятся в  распоряжении руководителя, знания, опыт, личностные качества человека. Все это может быть источником влияния, а следовательно, источником власти.

     Сначала выделялось пять базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон (право принятия решений), пример (харизма), вознаграждение. Позже стали рассматриваться и такие источники, как власть информации, власть связей, власть над ресурсами.

     Наиболее  полная классификация источников и  форм власти предложена Х. Хекхаузеном .

1. Власть вознаграждения. Ее сила определяется ожиданием объекта власти того, в какой мере субъект в состоянии удовлетворить один из его (объекта) мотивов, и насколько субъект поставит это удовлетворение в зависимость от желательного для него поведения объекта власти. Власть вознаграждения является одним из самых эффективных в управлении поведением человека.
2. Власть принуждения. Определяется ожиданием со стороны объекта той меры, в какой субъект способен наказать его за нежелательные для него действия, фрустрацией того или иного мотива и того, насколько субъект сделает неудовлетворение мотива зависящим от нежелательного поведения объекта власти. Принуждение заключается в том, что пространство возможных действий объекта власти в результате угрозы наказания суживается. Это самый часто применяемый источник власти.
3. Нормативная власть. Субъект власти имеет право контролировать соблюдение определенных правил поведения и в случае необходимости настаивать на них. Нахождение в иерархии властных отношений подразумевается должностным положением самого носителя власти и обязательном подчинении установленным правилам и нормам объекта власти.
4. Власть эталона. Основана на идентификации объекта с субъектом и желанием объекта быть похожим на субъект власти по различным параметрам и характеристикам (основания могут быть различными - личностными и психологическими, профессиональными и моральными и т.д.).
5. Власть знатока. Ее сила зависит от величины приписываемых субъекту власти со стороны объекта особых знаний, умений, навыков, относящихся к сфере того поведения, о котором идет речь.
6. Информационная власть. О ее наличии можно говорить в том случае, когда субъект владеет информацией, способной заставить объект власти увидеть последствия своего поведения в новом свете.

     Основной  постулат власти - зависимость. Зависимость увеличивается, когда ресурсы, которые вы контролируете, являются важными, ограниченными и незаменимыми.

     Для того, чтобы другие зависели от вас, вы должны располагать ресурсами  и возможностями, которые представляют для них интерес. Зависимость  создает обладание только теми ресурсами  и возможностями, которые другими  воспринимаются как дефицитные. Чем  меньше возможности найти замены имеющимся у вас ресурсам, и ценностям, тем большую власть над другими людьми дает обладание ими.  
При этом можно выделить три основных источника получения власти:

1. получение формальной власти, предусмотренной структурой организации (начальник отдела, руководитель проекта);
2. власть, которую дают определенные личностные качества (например, харизматические качества);
3. власть, которую дают знания (например, овладение искусством презентаций позволяет значительно усилить позитивное влияние оратора на аудиторию).

     Для реализации своих целей люди, обладающие властью используют следующие основные приемы (тактические способы власти):

• убеждение (использование цифр, фактов, тщательно продуманная презентация идей и материалов);
• дружелюбие (создание благоприятной атмосферы, проявление дружеского расположения до того, как предстоит обратиться к человеку с просьбой);
• коалиции (объединение усилий, получение поддержки со стороны других людей);
• соглашение (использование переговоров для достижения согласия и получения желаемых результатов);
• требование считаться с установленными правилами (напоминание об инструкциях, приказах, ранее сделанных распоряжениях и принятых решениях);
• обращение к авторитетам (получение поддержки на более высоком уровне управления, обращение к примерам из практики известных преуспевающих компаний);
• применение санкций (использование системы поощрений и мер дисциплинарного воздействия).

     Все источники власти, используемые при  управлении организациями, можно объединить в две большие группы.

     К первой группе относятся те, которые  имеют личностную основу. При этом власть основывается на знаниях, умениях, личностных качествах или должностных  полномочиях человека, оказывающего влияние.