Руководство, власть и партнерство в организации

     Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

     Власть  – это потенциал, имеющийся у  пользователя;

     Между тем, кто использует власть и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

     Тот, к кому применяют власть, имеет  некоторую свободу действий.

     Власть  – это управленческая категория, определяющая взаимозависимость между  участниками организационного процесса. Чем больше один человек или группа людей зависит от других, тем больше власть у последних.

     По  направленности власть может быть позитивной (созидающей), но и негативной, означающей способность препятствовать чему-либо. Объем необходимой власти зависит  от целей и характера деятельности объекта управления.

     Власть должна осуществляться, а не использоваться. Если подчиненный работает по правилам, то у руководителя нет необходимости применять имеющуюся власть. Злоупотребление властью проявляется в манипулировании людьми и результатом их деятельности: заключении ложных соглашений, уклонении от ответственности, решении вопросов силой давления, организации интриг и т.д., что в свою очередь дестабилизирует организацию. Такая дестабилизация оказывается тем больше, чем выше концентрация власти в одних руках.

     В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, т.к. он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Джон П. Котлер подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать власть, «потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им подчинены, и, во-вторых, потому что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она – начальник».

     Во  всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

     В различных подразделениях организации  руководитель зависит от своего непосредственного  начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации: поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов.

     В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем и предоставлять  все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее.

     Даже  в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это  не всегда оказывается возможным. Подчиненные  могут отказаться выполнить просьбу  руководителя, тем самым сводя на нет все его полномочия. Современные рабочие обычно гораздо более образованы и меньше согласны смириться с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникает, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Например, по части информации и услуг, линейный управляющий теперь все больше зависит от штабного управленческого персонала, над которым у него нет никакого контроля. В некоторых ситуациях у штабного персонала есть только совещательные полномочия и в осуществлении своих рекомендаций аппаратчики зависят от линейных руководителей.³

     Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудности, которую испытывает руководящий  персонал. Однако страдает не только чувства. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными “неуправляемыми” силами, он или она не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельность всей организации.

     Власть  и влияние, инструменты лидерства  являются фактически единственными  средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной способностью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Т.о. власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации.

     Отношения власти не неизменны, а меняются в  ходе эволюции организации. Возникает  вопрос двухстороннего взаимодействия: властные отношения и борьба за власть определяют развитие организации, а  оно влияет на процессы в сфере власти. В результате итог организационного развития может сильно отличаться от первоначальных намерений коалиций и лиц, участвовавших в принятии решений. ⁴

     На  различных этапах жизненного цикла  организации в ней, как правило, складываются различные виды и формы властных отношений:

     Возникновение организации: Властные отношения носят  преимущественно неформальный характер, как и в целом отношения  между членами организации. Официальная  иерархия, закреплённая в нормативных  документах организации, может сильно отличаться от реальной. На практике доминирует экспертная власть , позволяющая каждому члену организации влиять на принятие решений, в которых он (по мнению других членов организации) наиболее компетентен. Отсутствуют многоуровневые структуры власти.

     Борьба  за власть ограничена, поскольку организация  нуждается в мобилизации внутренних ресурсов для выживания во внешней  среде.

     Экспансия (рост организации): В организации  существует многоступенчатая формальная иерархия, часто обремененная возникшими случайно «эффектами lock-in» (path dependence effects) — структурами, сложившимся случайно в процессе экспансии под воздействием борьбы коалиций и закрепившимися в организации. Помимо формальной власти, все большую роль играют неформальные центры влияния. 
Борьба за власть играет важную роль в развитии организации. Для некоторых ее членов она становится важнейшим направлением деятельности. Властные коалиции стремятся к реализации своих целей путем развития и усиления организации. Успех в борьбе за власть часто не связан с реальными результатами труда.

     Упадок: формальные отношения власти и её реальная структура не соответствуют  друг другу. Формальная иерархия власти не эффективна и бюрократична. Центры неформальной власти стремятся к  достижению своих целей часто вопреки целям организации; отчуждение отдельных элементов организации друг от друга. Внутриорганизационная борьба за власть по приоритету для членов организации играет доминирующую роль. При этом часто усиливается давление рынка – неблагоприятной макросреды или вторжения конкурентов. Это ограничивает ресурсы организации, к которым стремятся получить доступ властные коалиции, что стимулирует борьбу за власть. Реальные результаты труда не дают доступа к ресурсам власти.

     Описанная схема безусловно справедлива не для каждой организации. Большинство организаций так и не преодолевают стадию «команды единомышленников». Иногда «команда» «разваливается» из-за непрерывной борьбы за власть.⁵

     В некоторых случаях бизнес-культура организации такова, что она может существовать исключительно в режиме постоянной экспансии. На это ориентированы и менеджеры — экспансия дает возможность быстрого карьерного роста. Соответственно, замедление темпов развития ведет к упадку организации. Другие организации, напротив, на долгие десятилетия «застревают» на стадии зрелости, и в них формируется аналог «чиновничества». Часто речь идет о тесной взаимосвязи этих организаций и государства — так называемой «системе вращающихся дверей».

     Основная  причина трудностей руководящего персонала заключается в наличии факторов и людей, которыми нельзя управлять, применяя к ним свою власть. Такая ситуация появляется по причине того, что руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Если руководитель не может эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, то он не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации в целом.

     Также если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, то он не сможет получит ресурсы, необходимые для определения и достижения целей организации через других людей.

     В современном менеджменте существует не один подход к проблеме лидерства (власти):

     подход  с позиций личных качеств лидера, согласно которому, эффективные руководители обладают определённым набором личных качеств. Сформировав в себе эти  качества, можно стать эффективным  руководителем;

     поведенческий подход, который основной акцент делает на определение наиболее эффективного поведения лидера;

     ситуационный  подход, в рамках которого учёные пытаются определить, какое поведение и  личные качества лучше всего соответствуют  определённым ситуациям.⁶

     Для применения подхода с позиции  личных качеств У. Беннисомом была разработана  теория личных качеств:

     Управление  вниманием – способность лидера представлять результат деятельности так, чтобы это было привлекательно для других.

     Управление  значением – способность так передать значение созданного образа, идеи и видения, чтобы они были поняты и приняты.

     Управление  доверием – способность построить  свою деятельность так, чтобы получит  полное доверие своих сотрудников.

     Управление  собой – способность знать  и вовремя признавать сильные и слабые стороны своей деятельности, умение привлекать для исправления слабых сторон ресурсы других людей.

     Прочность власти и преобладание той или  иной её формы зависит не только от конкретной специфики организации, но и от развития общества в целом, культурного и образовательного уровня работников и руководителей. Так, в настоящее время имеет место объективная тенденция к ослаблению любой власти, в том числе и власти менеджеров. Конкретные причины этого заключаются в следующем: значительно сократился разрыв в уровне знаний между руководителями и подчинёнными, их квалификацией; если прежде преобладание руководителей во всех областях, связанных с профессиональной деятельностью было неоспоримым, то сейчас зачастую подчинённые превосходят их во всех отношениях, оставляя руководителю лишь личностный авторитет.⁷ 

     1.3 Основные понятия  социального партнерства и его принципы    

     Согласно  общепринятому определению социально-трудовые отношения - это комплекс отношений  между наемными работниками и  работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом.

     Категория «социально-трудовые отношения» охватывает достаточно широкий спектр отношений, к их числу относятся: материальные, общественные и межличностные отношения. В основе материальных отношений лежит право собственности участников социально-трудовых отношений на средства производства и рабочую силу и, как следствие, право на участие в распределении результатов производственной деятельности организации. Общественная составляющая социально-трудовых отношений определяется принятыми в обществе юридическими и морально-этическими нормами. В разряд межличностных отношений входят дружба, уважение и прочие отношения, порождаемые индивидуальными свойствами личности человека. ⁸

     Совокупность  вышеназванных отношений определяет основные типы социально-трудовых отношений: патернализм, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация, социальное партнерство и конфликт. В настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой социально-трудовые отношения развиваются по пути одного из перечисленных типов: социального партнерства.

     Социальное  партнерство, как новый тип социально-трудовых отношений и новый принцип  их регулирования, исходит из того, что, несмотря на наличие определенной общности социально-экономических интересов, взаимодействие основных субъектов социально-трудовых отношений - работников и работодателей - определяется принципиальным различием их главных, коренных социально-экономических интересов и наличием противоречий, возникающих на основе этого различия.

     Основная  суть социального партнерства как  нового типа социально-трудовых отношений  заключается в том, что, во-первых, наемный работник перестает быть только объектом социально-трудовых отношений, и наряду с работодателем становится активным субъектом этих отношений, а также субъектом их регулирования на различных уровнях. Во-вторых, важнейшим принципом регулирования социально-трудовых отношений становится принцип равноправного участия в этом процессе государства, представителей работодателя и представителей работника.