Измеримость. Измеримость цели предполагает наличие критериев (измерителей), которые позволили бы определить, достигнута ли поставленная цель и в какой степени. Если нет измерителей, очень сложно оценить результаты проделанной работы и объективно контролировать процесс. В качестве критериев достижения цели вы можете использовать:

• проценты, соотношения (этот критерий применим к ситуациям, в которых есть возможность планировать и анализировать повторяющиеся события, например, при постановке цели увеличить объем продаж измерителем может выступить увеличение объема продаж на 30 процентов);
• внешние стандарты (применимы в случаях, когда необходимо получить оценку со стороны, например, при выполнении задачи повысить уровень сервиса критерием ее выполнения явится позитивный отзыв клиента);
• частота происходящего (допустим, работа менеджера по продажам будет являться успешной, если каждый второй (третий, пятый) клиент повторно обратится к нему за услугой);
• средние показатели (этот измеритель можно использовать, когда нет необходимости прорыва в результатах деятельности, а нужно лишь обеспечить стабильность и поддержать качество работы, например, три (пять, десять) посещений магазинов торговым представителем в месяц);
• время (за такой-то срок необходимо достичь таких-то результатов, например, увеличить объем продаж на 30 процентов за 6 месяцев);
• запреты (нельзя делать то-то и то-то, иначе последует наказание; это специфический критерий, но его иногда можно успешно использовать, например цель – снизить опоздания, критерий: за каждое опоздание – штраф);
• соответствие корпоративным стандартам (в организации разрабатываются свои стандарты, критерий соответствия: выполнять работу так, как принято у нас);
• утверждение у руководства (то есть «мне, руководителю, должно понравиться»; это может быть и субъективное мнение, однако, если сотрудник на момент постановки задачи знает, что используется именно такой критерий оценки, то он будет стремиться получить обратную связь в процессе выполнения работы, например, задача – разработать проект маркетинговых мероприятий не позднее 20 января, критерий – «утвердить у меня»).

   Достижимость. При постановке задач вам необходимо учитывать профессиональные возможности и личностные качества своих сотрудников, то есть ответить на вопрос: как удержать баланс между напряженностью работы и достижимостью результата. В этом поможет механизм установки планки целей. Суть его заключается в том, чтобы ставить цели сотрудникам соответствующие их опыту и индивидуальным особенностям. При этом должна не занижаться планка, и сохранялся достаточно интенсивный ритм работы. В ситуации, когда необходимо повысить общие показатели работы коллектива, к сотруднику, имеющему и без того высокие результаты, и к сотруднику, который едва поспевает выполнять имеющиеся нормы, нужен разный подход. То же можно сказать и в отношении новых сотрудников и сотрудников, которые уже давно работают в компании. Выделим несколько типов сотрудников в коллективе:

• опытный сотрудник, амбициозная «звезда»;
• опытный сотрудник, инициативный, в меру амбициозный;
• опытный сотрудник, приверженец стабильности, рутины;
• давно работающий сотрудник, безынициативный, неуверенный в себе;
• новый сотрудник, только что пришедший в компанию.

   Значимость. Это следующий критерий постановки умных целей. Размышляя над тем, обладает ли задача значимостью, вы должны ответить на вопрос зачем сотруднику необходимо выполнить эту задачу, то есть почему она важна с точки зрения целей более высокого уровня (вплоть до стратегических).

Знать, зачем выполнять ту или иную работу сотруднику необходимо для того, чтобы  правильно расставить акценты. Например, руководитель поручает своему помощнику  убрать на рабочем столе, так как  вечером в кабинете соберутся  его коллеги.

     Руководитель подразумевал «разобрать накопившиеся бумаги, потому что вечером будет проходить совещание», и документы должны быть в порядке, и все под рукой. А помощник понимает это как «вообще убрать со стола и оставить стол чистым», потому что начальник собирается пообщаться с коллегами за чашкой чая. Таким образом, давая человеку понять, зачем он будет выполнять ту или иную работу, нужно устанавливать связь текущей задачи с целью более высокого уровня (убрать на столе, для того чтобы бумаги были в порядке, или убрать на столе, чтобы принять гостей)

  Соотношение с  конкретным сроком.  Цель необходимо также соотносить с конкретным сроком — иначе возникает риск того, что ее никогда не удастся достичь. Поэтому при постановке цели нужно определять конечный срок, при этом учитывая, что формулировка вроде «выполнить в течение 30 дней» ориентирует скорее на процесс, чем на результат. Более удачным ее вариантом в данном случае будет, к примеру, «предоставить результаты к 1 января».

    Придуман способ, с помощью которого  можно сделать цели компании  еще «умнее» (SMARTER). Традиционный SMART дополнен двумя новыми критериями, позволяющими повысить вероятность  достижения цели, а именно:

Evaluated —  каждому этапу в достижении  цели руководитель должен дать  оценку, то есть наладить обратную  связь; 

Reviewed —  цель должна периодически пересматриваться  и корректироваться руководителем  на основании изменений внутри  и вовне компании, например: в  связи с появлением новых технологий  и отмиранием старых, возникновением  очередного рынка, изменением  вкусов потребителей и т.д.

2.2. Дерево целей и функций системы управления ( на примере региональной потребительской кооперации).

    Дерево целей – это структурированная,  построенная по иерархическому  принципу (распределенная по уровням,  ранжированная) совокупность целей  экономической системы, программы,  плана, в которой выделены генеральная  цель («вершина дерева»); подчиненные  ей подцели первого, второго  и последующего уровней («ветви  дерева»). Название «дерево целей»  связано с тем, что схематически  представленная совокупность распределенных  по уровням целей напоминает  по виду перевернутое дерево¹⁰.

   Концепция «дерева целей» впервые  была предложена Ч. Черчменом  и Р. Акоффом в 1957 году. Она  позволяет человеку привести  в порядок собственные планы,  увидеть свои цели в группе. Независимо от того, являются  ли они личными или профессиональными.

    В том числе, дерево целей  позволяет выявить, какие возможные  комбинации обеспечат наилучшую  отдачу. Термин «дерево» предполагает  использование иерархической структуры  (от старшей к младшей), полученной  путем разделения общей цели  на подцели. 

   Метод дерева целей ориентирован  на получение относительно устойчивой  структуры целей, проблем, направлений.  Для достижения этого при построении  первоначального варианта структуры  следует учитывать закономерности  целеобразования и использовать  принципы формирования иерархических  структур.

   Этот метод широко применяется  для прогнозирования возможных  направлений развития науки, техники,  технологий, а также для составления  личных целей, профессиональных, целей любой компании. Так называемое  дерево целей тесно увязывает между собой перспективные цели и конкретные задачи на каждом уровне иерархии. При этом цель высшего порядка соответствует вершине дерева, а ниже в несколько ярусов располагаются локальные цели (задачи), с помощью которых обеспечивается достижение целей верхнего уровня.

   Для построения такой модели  дерева, формулировки целей должны  состоять из следующих элементов: 

• содержание цели (что должно быть достигнуто?);
• масштаб цели (в каком объеме должна быть достигнута цель?);
• срок выполнения цели (за какое время должна быть достигнута цель?).

     Модель дерева целей может  быть описана с помощью связного  ориентированного древовидного  графа, вершины которого являются  целями различной степени детализации,  а ребра - связями между ними. Эти связи заключаются в том,  что для выполнение некоторой  цели (вершины графа) необходимо  и достаточно выполнить хотя  бы часть ее подцелей (подчиненных  ей вершин).

    Первой методикой системного анализа, в которой были определены /порядок, методы формирования и оценки приоритетов элементов структур целей (названных в методике "деревьями целей"), была методика PATTERN (Planning Assistance Through Technical Evaluation of RelevanceNumbers помощь планированию посредством относительных показателей технической оценки). Методика PATTERN разработана для повышения эффективности процессов принятия решений в области долгосрочной научно-технической ориентации крупной промышленной фирмы.

   Сущность метода PATTERN заключается  в следующем. Исходя из сформулированных целей потребителей продукции фирмы, на прогнозируемый период осуществляется построение дерева целей. Для каждого уровня дерева целей вводится ряд критериев. С помощью экспертной оценки определяются веса критериев и коэффициенты значимости, характеризующие важность вклада целей в обеспечение критериев. Значимость некоторой цели определяется коэффициентом связи, представляющим сумму произведений всех критериев на соответствующие коэффициенты значимости. Общий коэффициент связи некоторой цели (относительно достижения цели высшего уровня) определяется путем перемножения соответствующих коэффициентов связи в направлении вершины дерева.

   При разработке структуры (дерева) целей и функций использовался  метод, базирующийся на концепции  системы, учитывающей взаимодействие  с окружающей средой. Для примера  мы взяли систему управления Краснодарского крайпотребсоюза.

Состав  уровней приобрел следующий вид (см. приложение. рис 1)¹¹.

Глобальная  цель. Глобальная цель системы управления Краснодарским крайпотребсоюзом в результате реструктуризации системы не должна меняться. Это – социальная миссия потребительской кооперации, обслуживание и удовлетворение потребностей и социальных вопросов населения.

Конечные  продукты. Конечными продуктами деятельности системы управления Краснодарского КПС является функционирование потребительских обществ.

Пространство  инициирования целей. Пространство инициирования целей включает пять блоков:

1. Выполнение  рекомендаций научно-практических  конференций, постановлений Центросоюза  РФ, собраний пайщиков, Законодательного  собрания края (ЗСК) и Администрации  края – это цели, определяемые  вышестоящими системами.

2. Минимизация  расходов по производству и  реализации продукции, оказанию  услуг – эта цель инициируется  как Центросоюзом РФ, так и  самой системой управления Краснодарским  крайпотребсоюзом.

3. Повышение  занятости пайщиков – эта цель  инициируется пайщиками, кооперативными  организациями.

4. Расширение  видов и форм деятельности  потребительской кооперации –  эта цель инициируется самой  системой управления Краснодарским  крайпотребсоюзом, пайщиками.

5. Совершенствование  системы управления, технологий  – эти цели инициируются самой  системой управления Краснодарским  краевым союзом потребительских  обществ.

Жизненный цикл. Уровень жизненного цикла дерева целей и функций определяется этапами осуществления социальной миссии (удовлетворения потребностей сельского населения) потребительской кооперации края:

1. Разработка  программы социального развития  кооперативного предприятия.

2. Обслуживание  населения дальних и малых  населенных пунктов по ценам  райпотребсоюзов.

3. Создание  новых рабочих мест, развитие  производств.

4. Оказание  новых видов услуг организациями  потребительской кооперации.

5. Выпуск  конкурентоспособной продукции  и ее реализация.

6. Техническое  переоснащение заготовительно-перерабатывающего  комплекса.

7. Создание  кооперативных подсобных хозяйств.

Функциональный  состав системы. Жизненный цикл системы Краснодарского крайпотребсоюза реализуется при выполнении определенного набора функций, которые были сгруппированы в 12 блоков,

определяющих  функциональный состав системы:

1 –  организации, экономики и планирования;