Реферативного типа

     Организационное развитие характеризуется следующими чертами:

     - практическое разрешение проблем  организационных перемен;

     - сложная организационная культура, целью которой является изменение  постулатов, позиций, ценностей и  организационной структуры в  зависимости от изменения условий  технологий, рынков и вызовов  окружающей среды;

     - планомерный организационный процесс, с помощью которого используются в действенной организации принципы и приемы поведенческих наук для осуществления общего изменения в организации;

     - планомерное усилие на уровне  организации и с поддержки  высшего уровня управления;

     - планомерное вмешательство в  организационную систему согласно  трем параметрам:

     1) удовлетворение потребностей перемен  элементов окружающей среды;

     2) планирование и реализация процесса  перемен;

     3) нормативное изменение в культуре  организации.

     Обычно  в любой организации с избытком хватает энергии, необходимой для  осуществления перемен, хотя изначально это бывает трудно предположить. Но не стоит переоценивать значение этого факта, потому что процесс  перемен требует крупных инвестиций в интеллектуальное обеспечение, решиться на которые значительно труднее, чем на капиталовложения в материальные объекты, такие как здания и оборудования.

     Сопротивление переменам является неизбежным явлением. Согласно ряду авторов любое изменение  традиционных методов управления организацией создает сопротивление у всех людей, кого эти изменения касаются: и у руководителей, и у подчиненных. Люди сопротивляются переменам по трем основным причинам:

     - неопределенность последствий перемен;

     - ощущение, что перемены приведут  к личным потерям, т.е. меньшей  степени удовлетворения какой-либо  потребности;

     - убеждение, что для организации  изменение не является необходимым  или желательным, так как планируемые  изменения не решат проблем,  а лишь умножат их число.

     Существует  мнение, что большинство участников и подразделений организации, безусловно, находятся в оппозиции любым  переменам. Однако сопротивление зависит  от характера и степени перемен, а также от того, как они проводятся. Мощное сопротивление вспыхивает в  тех случаях, когда:

     - перемены радикальны и решительны;

     - перемены внезапны и неожиданны;

     - перемены оказывают неблагоприятное  воздействие на вовлеченных в  них людей, которые в этом  случае считают себя пострадавшими;

     - чему бы то ни было (стратегии,  корпоративной миссии, организации  и т. п.) оказывается мощная  поддержка, которая снижает ценность  перемен;

     - причины проведения перемен нечетко  сформулированы, это вызывает беспокойство;

     - предыдущие перемены не принесли  нужных результатов.

     Таковые теоретические соображения, построенные  на основе принципа организационной  инерции. Понятие инерции заимствовано из физики, где оно обозначает стремление объекта двигаться строго по прямой до тех пор, пока он не будет остановлен или его траектория не будет изменена под воздействием внешних сил. Выделяются два вида организационной инерции:

     - внутренняя инерция - сила (или  силы), которая препятствует восприятию  проблем организацией или ее  лидерами;

     - кинетическая инерция обусловлена  препятствиями и барьерами, которые  ухудшают гибкость и маневренность  и усиливают сопротивление переменам.

     Лучшее  время для преодоления сопротивления  переменам - это период до их возникновения, т.е. организация должна сознавать  большую вероятность сопротивления  и принять меры по его предотвращению. Методы, с помощью которых можно  уменьшить или полностью устранить  сопротивление, следующие:

     - образование и передача информации;

     - привлечение участников организации  к принятию управленческих решений;

     - облегчение и поддержка являются  средствами, с помощью которых  участники легче вписываются  в новую обстановку;

     - переговоры для обеспечения одобрения  новшеств изменения;

     - кооптация означает представление  лицу, которое может оказать или  оказывает сопротивление переменам,  ведущей роли в принятии решений  о введении новшеств и в  их осуществлении;

     - маневрирование с целью уменьшения  сопротивления переменам;

     - принуждение для преодоления  любого вида сопротивления переменам.

     В процессе проведения организационных  перемен обычно появляются две позиции - одна в поддержку перемен, другая - против. Это означает наличие в организации высокой возможности нарушения организационного равновесия, что, в свою очередь, требует от менеджмента организации проведения новых перемен.  
 

7. Классификация моделей концепций организационного развития

     Неизбежность  организационных перемен и необходимость их регулирования связаны с проблемами организационного развития, сопротивления переменам и возможности проявления организационной борьбы. Технология организационного развития является основной частью этого подхода к теории организации.

     Из-за многообразия и несопоставимости моделей  организационного развития возникла необходимость  их классифицировать. Впервые классификацию моделей структурных изменений разработал Гоулднер, который использовал рациональные (обусловленные реализацией проекта) и естественные (описываемые как эволюционный социокультурный процесс) модели организации. Впоследствии к этой классификации прибавились такие дифференцирующие характеристики, как источник структурного изменения (внешняя и внутренняя среда), его механизм (достижение баланса с внешней средой или конфликт), степень запрограммированности процесса и др.

     В современной организационной теории существует ряд классификаций моделей  структурных изменений. Так, М.Ханнон и Дж.Фримен, взяв за основу классификации механизм структурного изменения, выделяли три типа моделей организационного развития:

     1 селекционная модель, описывающая  развитие в логике естественного  отбора и селекции социокультурных образцов;

     2 балансовая модель, объединяющая  адаптивные и адаптирующие модели, построенные на основе принципа  обеспечения равновесия с внешней  средой;

     3 случайностные теории, в которые организационное развитие описывается как результат действия множества слабоконтролируемых факторов, а результаты этого процесса слабо коррелируют как с по-ставленными целями, так и с требованиями внешней среды.

     М.Зей-Феррел рассматривает лишь инвайронментальные модели структурных изменений. Использовав в качестве критерия классификации способ контроля за поддержанием организацией баланса с внешней средой, она выделила два типа моделей:

     1 теория адаптивных изменений,  основанная на положениях ситуационного  и организационно-экологического  подходов, согласно которым структурные  изменения в организации происходят  в соответствии с требованиями  внешней среды;

     2 теория адаптирующих изменений,  основанная на положении, по  которому достижение баланса  связано с воздействием организации  на внешнюю среду.

     Наиболее  полной, хотя и логически незавершенной, в западной организационной науке  является классификация моделей  структурных изменений по четырем  основаниям (П.Гудмен, Л.Керк):

     - единица анализа (единичная организация  или группа организаций);

     - источник структурных изменений;

     - механизм структурных изменений;

     - активность или пассивность организации  в достижении баланса с внешней  средой.

     В отечественной социологии организаций  наиболее полная классификация моделей  организационного развития дана В.Щербиной и Е.Поповой, которые предложили семь оснований классификации и попытались определить основу создания синтетической теории организационного развития. В качестве оснований классификации были выделены:

     - источник, побуждающий организацию  к структурному изменению (внешняя  или внутренняя среда);

     - логика программирования структурных  изменений (балансовые и конфликтные  модели);

     - механизм, определяющий логику процесса (рациональные или естественные  модели);

     - влияние предшествующего развития  на процесс структурных изменений: структурное изменение, определяемое прошлым состоянием (историчные модели) или идеалом будущего (волюнтаристские модели);

     - способ реагирования на источник  структурных изменений (адаптив-ные или адаптирующие модели);

     - итог процесса (запрограммированный  или случайностный);

     - сфера протекания процесса (единичная  организация - фокусная перспектива,  группа организаций - популяционная  перспектива).

     Согласно  исходным положениям неоинституциональной теории организации именно "социальные нормы, правила и институциональные отношения", сложившиеся во внешней социальной среде, рассматриваются как "первичная сила", вызывающая к жизни и поддерживающая организационные формы. Эти понятия являются ключевыми в данной теории. Создавая формальную структуру, организация в той или иной степени стремится обеспечить ее соответствие требованиям институционального окружения. С этой целью она осваивает элементы внешней среды путем усвоения структур, легитимность которых признана социумом и использования критериев оценки, принятых в социуме, и тем самым обеспечивает себе наилучшие условия выживания, стабильности и легитимности. Деловые организации в той или иной мере демонстрируют окружению (в лице представляющих его организаций, ведомств, партий и отдельных людей) свою лояльность и готовность действовать согласно общественным ценностям, функционировать по признанным стандартам, даже если это связано с потерей эффективности их деятельности. Благодаря этому они приобретают официальный статус, избавляются от постоянных проверок, повышают легитимность и способность к выживанию.

     Фокусная  перспектива (единичная организация) - традиционный под-ход, в рамках которого анализируются процессы организационного развития на уровне единичной организации. В моделях организационной динамики данный подход выступает противоположностью популяционного подхода и основывается на принципе изоморфизма и других концепциях баланса организации с внешней средой. В качестве основного механизма реализации принципа изоморфизма рассматривается адаптация единичной организации к внешней среде. По мнению сторонников этого подхода, организации - это структуры, легко адаптирующиеся к изменениям среды.

     Популяционная перспектива - своеобразный подход к  изучению закономерностей организационного развития, принятый в рамках инвайронментальных (прежде всего организационно-экономических) концепций теории организации. В его рамках постулируется положение о том, что невозможно проанализировать логику организационного развития исходя из наблюдений за единичной организацией, стремящейся достигнуть баланса с внешней средой. Организационное развитие описывается как процесс, спровоцированный давлением внешней среды, но протекающий на уровне организационной популяции, т.е. всей совокупности организаций, выполняющих сходные виды деятельности в географически определенном пространстве и взаимодействующих с одними и теми же типами экологических ниш.