Реферативного типа

       Министерство  транспорта Российской Федерации

       Федеральное агентство железнодорожного транспорта

       ГОУ ВПО «Дальневосточные государственный

       университет путей сообщения»

       Институт  экономики 

  Кафедра «Менеджмент» 
 
 
 

  КУРСОВАЯ  РАБОТА

  Реферативного типа

  По  дисциплине «Теория организации» 
 
 
 
 
 
 

  Выполнила: студентка Макшанова Н.А.

  32А

  Проверила: преподаватель Сабитова

    Полина Минеяровна 
 
 

  Хабаровск

  2011 год

 

     

Содержание : 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Этот  реферат посвящен исследованию процесса организационного развития и его влияния на решение поставленных задач.

     Феномен организационной культуры уже завоевал признание ученых и практиков  во всем мире. Она не только отличает одну организацию от остальных, но и  предопределяет успех функционирования фирмы в долгосрочной перспективе. Если можно вещать о том, что организация  имеет "душу", то этой "душой" является именно организационная культура.

     Главным фактором формирования организационной  структуры управления производством  было разделение труда, появление функции  управления. Совместный труд, кооперация рабочей силы породили новый тип  отношений, сложившийся как отношения  между участниками производственного  процесса, между руководителями и  подчиненными.

     Меня  заинтересовала именно эта тема, потому что человечество развивается и  движется по спирали научно-технического и культурного прогресса только благодаря способности к организации  и самоорганизации. Не будь среди  людей талантливых руководителей  и организаторов, этот процесс был  бы невозможен.

     Всякая  продуктивная человеческая деятельность в конечном итоге  носит организационный  характер. Это значит, что всякую человеческую деятельность – техническую, общественную, познавательную, художественную - можно рассматривать как некоторый  материал организационного опыта и  исследовать с организационной  точки зрения. В общем, весь процесс  борьбы человека с природой, подчинения и эксплуатации стихийных ее сил есть не что иное, как процесс организации мира для человека, в интересах его жизни и развития. 
 
 
 
 

     

1. Общая характеристика содержания концепции организационного развития и областей её практического применения

     Современная организация должна быть готова к  восприятию непрерывных изменений, поэтому руководство при построении и управлении организацией должно встроить в нее эту восприимчивость. Осознание данного процесса привело к созданию концепции организационного развития.

     Организационное развитие - это современная концепция  плановых изменений в организации, которая использует знания поведенческих наук для повышения эффективности организации через развитие ее способности справляться с изменениями среды и улучшение процесса решения проблем. Возникшая в конце 60-х годов, концепция подчеркивает необходимость систематического обследования организации, планирования, реализации и поддержки непрерывных организационных изменений.

     В развитие данной концепции в восьмидесятых  годах американским ученым И. Адизесом была предложена теория жизненных циклов организаций, которая концентрирует свое внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организаций: гибкости и управляемости. На этапе своего создания новые организации являются чрезвычайно гибкими по отношению к изменениям во внешней среде, однако слабо контролируемыми (управляемыми). По мере своего становления организации совершенствуют свои управленческие процессы, расплачиваясь за это потерей адаптируемости.

     Для достижения целей организационного развития требуется регулярное и  целостное стратегическое управление изменениями, объединяющее преобразования функционально-организационной структуры, бизнес-процессов деятельности, ресурсов с учетом персональных ценностей сотрудников.

     Регулярное  совершенствование системы стратегического  и оперативного управления компанией  как механизма организационного развития позволяет с минимальными затратами осуществлять переход на новую стадию своего развития.

     В большинстве случаев применение методов совершенствования системы  управления, присущих для более высокого уровня развития, нежели объективно достигаемый, не дают положительного эффекта.

     Многие  не раз задумывались: почему разные компании при примерно одинаковых стартовых условиях добиваются совершенно разных результатов: одни процветают, другие имеют средние успехи, а третьи вообще сходят с дистанции? Для того чтобы попытаться ответить на этот вопрос требуется рассмотреть роль организационного развития в жизни компании.

     При прочих, в принципе равных, условиях функционирования различные компании по-разному используют ресурсы своего организационного развития. Именно поэтому  одни компании более успешны по сравнению  с другими.

     Под организационным развитием современной  компании понимают процесс формулирования видения будущего организации и  реализации запланированного изменения, осуществляемый группой или командой сотрудников во главе с руководителем  через изменения в отношениях, в поведении и в результатах  работы сотрудников путем их обучения при помощи специалиста по организационному развитию.

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Современные подходы к теории организации

     Перемены - это социальное явление, касающееся всех организаций, Однако организации, функционирующие в быстро меняющейся обстановке, испытывают большее влияние  перемен, чем те, кто работает в  более стабильном окружении, а некоторые  подразделения организации испытывают большее влияние перемен, чем  другие.

     Для осуществления перемен важное значение имеет степень восприимчивости организационных структур к нововведениям. В результате весь успех в бизнесе зависит от способности учиться интенсивно и непрерывно. Организации или лица, первыми выявившие перемены, например, в структуре запросов потребителей и рыночном спросе и осознавшие мотивы, которые лежат в их основе, имеют наилучшие шансы на успех. Поэтому дискуссии вокруг процессов перемен в организации так или иначе сводятся к обсуждению способности к обучению. "Самообучающиеся" организации отличаются тем, что они быстро осознают проблемы, критически относятся к собственным ошибкам и ведут постоянный поиск наиболее эффективной модели поведения с целью максимизации успеха. Такие организации пересматривают свою корпоративную миссию, пытаются овладеть лучшей техникой, технологией и изменить, обновить свои взгляды, цели и стратегию.

     Обычно  перемены разделяют на следующие  виды:

     - стихийные перемены;

     - целенаправленные, планомерные перемены;

     - сочетание двух предыдущих перемен.

     Концепция организационного развития на предприятии  основывается на следующих аспектах:

     - связь между понятием "организационные  перемены" и понятием "организационное  развитие";

     - сопротивление организационных  перемен в качестве нежелательных  результатов, ведущих к организационной  борьбе, и способов их противостояния;

     - технология организационного развития  для контроля хода переменных  операций и постоянной адаптации  организации.

     Организационные перемены - вопрос, касающийся всех организаций. По мнению некоторых исследователей, большинство компаний и отделов  крупных корпораций приходят к выводу, что они должны проводить умеренную  реорганизацию по крайней мере раз в год и коренную - каждые четыре или пять лет. Перемены внутри организации обычно происходят как реакция на перемены во внешней среде. Перемены подразумевают массовые изменения организационной структуры, новую продукцию и коренное изменение технологий.

     Изменение - это решение руководства изменить одну или более внутренних переменных:

     - в целях организации - для выживания  организации руководство должно  периодически оценивать и менять  свои цели в соответствии с  изменениями внешней среды и  самой организации;

     - в организационной структуре  - эти изменения относятся к  изменениям в системе распределения  полномочий и ответственности,  в координационных и интеграционных  механизмах, делении на отделы, управленческой  иерархии, комитетах и степени  централизации. Структурные изменения  - одна из самых распространенных  и видимых форм изменений в  организации; 

     - в технологии и задачах - эти  изменения относятся к изменениям  процесса и графика выполнения  задач, внедрению нового оборудования  или методов, изменениям нормативов  и самого характера работы. Как  и структурные изменения, изменения  технологические часто разрушают  социальные стереотипы, обычно вызывая  пересмотр планов, изменение в  технологии может потребовать  модификации структуры и рабочей  силы;

     - в человеческом факторе - эти изменения подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения персонала организации. Это может охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповому общению, мотивацию, лидерство, оценку качества выполнения работы, повышения квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и состояния духа, повышению качества трудовой жизни.

     Внешние факторы окружающей среды, управляющие  процессами перемен, изменились таким  образом, что воздействовали на отношение  всего общества к процессу перемен.

     В свою очередь, организационные перемены характеризуются следующими чертами:

     - долгосрочные усилия улучшения  и повышения потенциала организации  в решении своих проблем и  модернизации своих операций;

     - способ применения социальных  приемов и механизмов для осуществления  лучшего состояния функционирования  организации;

     - осуществление изменения или  модификации в целях и поведении  индивидуумов или групп индивидуумов  и/или в любом элементе организационной  работы;