Реферативного типа

     - долгосрочное усилие осуществления  взаимосвязанных целей организации;

     - управленческий метод преобразования  организации для перспективного  достижения наилучшего состояния. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

3. Философия организационного развития

     Но  в целом набор «измерений», в которых строится та или иная модель, зависит, прежде всего, от картины мира, разделяемой участниками процесса. Она является совокупным продуктом развития философии, методологии, науки и практики. Элементы этой взаимозависимой «связки» черпают друг в друге ресурсы роста и приносят плоды, часто неожиданные. Картина мира медленно, но меняется.

     В наиболее отчетливом виде этапы ее развития отслеживает философия. Сегодня  различают классическую, неклассическую и постнеклассическую картины мира и, соответственно, классический, неклассический и постнеклассический типы деятельности в философии, методологии, науке и, что наиболее существенно для нас – в практике.

     В первом типе деятельности внимание субъекта сосредоточено на объекте, якобы  непосредственно ему противостоящем. Во втором типе – как на объекте, так и на средствах взаимодействия. Свойства объекта фундаментальным  образом зависят от них; особенно ярко это проявляется в квантовой  физике и социальной психологии.

     В третьем, становящемся сегодня типе практики, внимание рассредоточено по всем трем компонентам совокупности субъект-средства-объект.

     Нравится  нам это или нет, мы живем в  эпоху пост-неклассической практики. Конечно, никто не вменяет нам следование ей законодательно. Однако рыночная конкуренция продвигает пост-неклассические знания «быстрее, чем десяток университетов». Ориентация на человека (на потребителя, на сотрудников собственной фирмы, на её человеческий капитал) сегодня неизбежна и даже естественна.

     К появлению организаций привело  в свое время не что иное, как  разделение труда. Из всех разделов знаний, относящихся к организациям, не случайно именно организационное развитие оказалось  первым разделом в составе настоящей  информационно-аналитической системы.

     Организационное развитие в широком смысле представляет собой важный аспект в современной  трактовке развития организаций. Он ориентирован на исследование и реализацию в практике ряда новейших ориентированных  на человека философских, методологических и научных концепций. Развитие характеризуется  необратимостью, направленностью, закономерностью.

     В основу базовых принципов концепции организационного развития входят следующие:

1. Утверждения об отдельных личностях (работниках):

     Каждый  человек нуждается в личностном росте и развитии.

     Потенциальные возможности большинства работников используются не полностью.

2. Утверждения о людях, объединенных в группы:

     Групповая работа важна для людей.

     Работа  в группе становится более эффективной  на основе развития внутреннего сотрудничества в группе.

3. Утверждения о людях, объединенных в организации:

     Изменения в одной подсистеме организации  приводят к изменениям в других (смежных) организационных подсистемах.

     В большинстве организаций уровень  межличностной поддержки, взаимного  доверия и сотрудничества ниже не только желаемого, но и необходимого.

     Ситуации, связанные с выигрышем или  проигрышем как результатом деятельности, являются дисфункциональными для организационных систем.

     Большинство организационных конфликтов является следствием недостатков в построении организации, а не проблем межличностных  отношений или недобросовестности персонала.

     Когда уделяется внимание эмоционально-чувственной  стороне деятельности организации, открываются широкие возможности  для улучшения руководства, коммуникации, сотрудничества и получения удовлетворения от работы.

     Организационная структура и ее построение (организационный  дизайн) – не догма, она может  быть модифицирована применительно  к потребностям личности, группы и  организации, скорректирована в  соответствии с решаемыми задачами.

     Организационное развитие осуществляется на уровне организации  в целом, в межгрупповых, групповых  отношениях, в отношениях межличностных  и на индивидуальном уровне. Динамика процесса организационного развития задается разнообразными связями между указанными уровнями. Так, руководит организацией всегда конкретная личность, ее индивидуальность формирует лицо организации в  целом.

     Цели, которые ставятся на различных уровнях  организации, не всегда согласуются  между собой. Сосуществовать субъектам  разных уровней с несовпадающими целями позволяет организационная (корпоративная) культура. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. История концепции  организационного развития

     Истоки  концепции организационного развития как подобласти теории организаций  можно обнаружить в теоретических  разработках ученых США после  Второй мировой войны. Основная идея заключалась в привлечении в  организацию профессионально обученного консультанта для того, чтобы помочь ее членам выявить те убеждения, ценности и нормы, которые препятствуют качественному  выполнению работы, и подготовить  условия для необходимых изменений. С недавних пор все больше специалистов в области организационного развития сосредоточивают свое внимание не только на улучшении межличностных отношений, на процессах взаимодействия и культуре, но и на структуре, политике или стратегии  организаций. Более того, методы организационного развития, разработанные для бизнес-корпораций, стали применяться в государственных и неприбыльных организациях и даже межорганизационных, общественных и международных группах.

     Теория  организационного развития объединяет четыре направления прикладной науки  о поведении:

     лабораторный  тренинг,

     проведение  опросов,

     наблюдение,

     обратная  связь и исследование через действие.

     Эти направления прикладной науки о  поведении применялись большей  частью в США в 1940-х гг. ученым-социологом Куртом Левином. Затем в Северной Европе возникли системный подход к  организациям и связанное с ним  движение за качество трудовой жизни. Эти подходы главным образом  были направлены на исследование структурных  изменений.

     В течение 25 лет после Второй мировой  войны существенный прогресс в четырех  упомянутых направлениях науки о  поведении повлиял на эволюцию концепции  организационного развития. Совершенствовались ее методы, увеличилось количество специалистов в данной области, а  также разрабатывались структуры  их профессиональной поддержки.

     Доказано, что организационное развитие как  научное направление сформировалось к 1969 г., когда издательство "Эдиссон-Весли" выпустило основные работы по развитию организаций. Уоррен Беннис, Эдгар Шайн и Ричард Бекхард разработали основные положения данной теории [2, 3, 15]. Беннис рассматривал организационное развитие как комплексную, основанную на опыте, стратегию обучения организации, направленную на увеличение количества и качества альтернатив управленческих решений при повышении сложности и быстроты изменений окружающей среды. Организационные преобразования требуют изменения ее культуры, т. е. принятых в организации убеждений, ценностей и норм. Для того, чтобы собрать сведения и привлечь имеющийся опыт, необходимые для изменения ее культуры, профессионально подготовленный консультант (интервенционист) вступает в сотрудничество с членами организации. Шайн проводил различие между процессуально-консультационной моделью и покупной моделью консультирования, когда специалист диагностирует проблемы организации и дает рекомендации по их устранению, а менеджер приобретает информацию по своему заказу. Процессуальное консультирование происходит при тесном взаимодействии консультантов и клиентов, т. е. членов организации. И целью этого процесса является помощь клиентам в понимании и управлении изменениями посредством развития их мастерства в диагностике проблем и их устранении. Бекхард расширил рамки данного подхода, включив в него широкомасштабную интервенцию консультанта. Кроме того, он указал на важность осведомленности организации о факторах окружающей среды.

     В результате были сформулированы следующие  характеристики концепции организационного развития:

     сосредоточение  на формальной организации;

     обеспечение равновесия индивидуальных и организационных  потребностей и целей;

     концентрация  внимания на социальном взаимодействии;

     от  специалиста по организационному развитию не требуется предлагать администрации  готовые решения организационных  проблем, но он должен помогать ей развивать способности к решению таких проблем и способствовать созданию идеальной организации;

     приспосабливать последнюю к изменениям условий окружения;

     свободное общение (открытые коммуникации) и глубокое взаимное доверие сотрудников организации  и консультантов.

     Применение  данной теории не всегда удовлетворяло  перечисленным характеристикам. Увеличилась  конкуренция, так как множество  компаний создали внутренние отделы по организационному развитию и в  то же время консалтинговые фирмы  и подразделения некоторых крупных  фирм стали предлагать такого же рода услуги. Акцент сместился на проблемы эффективности деятельности организации, в результате чего ослабло внимание к гуманистическим ценностям, которыми, как правило, руководствовались  исследователи организационного развития.

     Глобальные  экономические, технологические и  социальные изменения в обществе в 1970-х гг. вынудили менеджеров заняться поисками быстрых решений проблемы производительности труда. Консультанты, уступив давлению рынка, стали проводить  ограниченные интервенции, работая  в основном с менеджерами, а не сотрудниками, и часто направляя  усилия лишь на изменения межличностных  процессов. При этом не происходило  существенного улучшения эффективности, продуктивности и доходности организации. Это не могло не попасть в поле зрения критиков теории организационного развития.

     В ответ на критику теоретики организационного развития стали активнее применять  в исследованиях положения теории систем и антропологии, а также  социотехническое проектирование. Некоторые  стали использовать более современные  количественные методы; другие - новые  качественные подходы, например этнометодологию; остальные стали развивать методы таких областей, как обучение мультикультурализму и стратегическое планирование.

     Джерри  Поррас и Роберт Голембиевский внесли значительный вклад в исследование организационного развития. Поррас предположил, что в фокусе интервенции консультантов должны быть индивиды, а не организационные процессы. Голембиевский проанализировал эффективность подобных вмешательств в организацию извне, используя сложные комплексные исследования. Он выявил высокие результаты независимо от окружения, будь то государственный или частный сектор, индустриальные или менее развитые страны. Но хотя Голембиевский и утверждал, что организационное развитие чаще всего оказывалось эффективным, он сомневался, что оно может быть достаточно продуктивным в любой окружающей среде.

     Гуманистические ценности всегда были центральными в  данном научном направлении. Голембиевский определил эти ценности как основу для отношений между людьми, в особенности на работе. Как отмечается в "Положении о ценностях", личность имеет основные права, включая право на жизнь, достоинство личности, право на ответственное использование личной свободы. Каждый человек имеет потенциал для роста и развития своих способностей. Индивиды, способные его реализовать, честны, ведут себя сообразно своим представлениям и соответственно открыты для тех, кто поступает таким же образом. Они влияют на свое окружение и сами приспосабливаются к нему. Важно создать такие условия, в которых люди учатся и развиваются, сотрудничают, набирают опыт, участвуют в принятии решений, влияющих на них, и достигают желаемых результатов посредством координации усилий, потребностей и желаний членов данной организационной системы. Следовательно, организации должны считаться с тем, что индивиды имеют сложные потребности. Организации должны предоставлять своим членам возможность учиться, реализовывать свой потенциал, находить необходимую им работу, вступать в сотрудничество и влиять на свое окружение. Содержание работы должно способствовать профессиональному росту, заинтересованности в успехах организации и повышению ответственности.

     Главные положения о социальной жизни  организации проистекают из теории организационного гуманизма, теории открытых систем и экспериментальной теории обучения. Теория организационного гуманизма  отличается от теории человеческих отношений, предшествующей ей, в оценке как развития личности, так и производительности.

     В соответствии с теорией открытых систем организации могут реагировать  на внешнее и внутреннее воздействие  изменениями. Подсистемы организации  имеют некоторую автономию и  могут разделять ценности, нормы, убеждения и поведение, уменьшающие  эффективность организации в  целом; поскольку подсистемы взаимосвязаны, а системы имеют тенденцию  к равновесию - трудно изменить только одну часть организации, не повлияв  на другие. Таким образом, системный  подход поддерживает как полномасштабные  интервенции консультантов по организационному развитию, так и внимание к факторам окружающей среды.