Реферативного типа

5. Организационный гуманизм

     Теория  обучения через практику использовала лабораторный тренинг Левина и имперические исследования деятельности и выделила процессуально-консультационную модель. В последней отражаются принципы гуманистического образования Джона Дьюи, равно как и в работах Маслоу и Карла Роджерса. Первооткрыватели организационного развития Бредфорд и Бенне также изучали образовательную философию Дьюи. Обучение через практическое действие предполагает непрерывное овладение новыми знаниями и умениями посредством активного вовлечения индивида в реальную деятельность как интеллектуально, так и эмоционально. Таким образом, организационное развитие - это нормативная стратегия "переобучение", нацеленная на планомерные изменения.

     Организационный гуманизм, теория систем и теория обучения через практику дополнили организационное  развитие следующими положениями:

     человеческая  деятельность и организационные  системы взаимозависимы;

     индивиды  и организации могут взаимоприспосабливаться;

     организации, приспосабливающиеся к изменениям, как правило, более эффективны;

     организации, как правило, представляют собой  единое целое и притом, что существуют конфликты организационных ценностей, члены организации способны договариваться о целях, они разделяют общие  принципы, необходимые для улучшения  функционирования организации;

     потребности индивидов и организаций совместимы настолько, что позволяют заключать  взаимовыгодные соглашения;

     не  существует идеальных технических  и социальных процессов, следует  учитывать особенности окружения;

     некоторые конфликты естественны и могут  быть управляемы;

     большинство конфликтов являются психологическими;

     работники стремятся совершенствовать самих  себя и организацию с тем, чтобы  достичь поставленных целей;

     организация создает благоприятные возможности  для роста и самосовершенствования  своих членов;

     демократическое участие работников в процессе принятия решений улучшает как сами решения, так и их реализацию;

     подобное  демократическое участие помогает индивидам психологически созреть;

     рабочие, которым доверяют, выполняют работу лучше и быстрее;

     открытая  коммуникация способствует развитию самосознания и чувства собственного достоинства, повышению доверия между работниками  и преданности организации;

     культура  высших звеньев управления влияет на организационную способность к  изменениям;

     сотрудничество  помогает организациям достигать цели лучше, чем принуждение;

     для выявления и корректировки организационных  патологий может потребоваться  помощь профессионально подготовленного  консультанта, как правило, со стороны;

     изменение организационного поведения может  потребовать новых норм, отношений, ценностей и умений, равно как  и знаний;

     изменение организационной культуры требует  активного участия членов организации.

     В основе взглядов теоретиков организационного развития на интервенцию специалистов лежат три положения.

     Во-первых, диагноз организационных проблем, построенный на основе данных, должен вести к выбору техник вмешательства  и корректирующих действий.

     Во-вторых, члены организаций наравне с  консультантами должны участвовать  в диагностике проблем и планировании действий.

     В-третьих, консультанту следует помогать членам организации развивать способности  к диагностированию проблем и  самостоятельным действия в будущем.

     Данные  положения определяют процессуальное консультирование, применяя которое  консультант способствует изменениям организационных процессов, в том  числе процессов принятия решений  и коммуникации. Чтобы дать возможность  клиентам оставаться независимыми, консультанты пытаются повысить их способность выявлять и разрешать проблемы самостоятельно. Данная модель предполагает, что члены  организации имеют соответствующие  знания, будут правильно воспринимать необходимую информацию и приводить  в исполнение те решения, в принятии которых они участвуют. Согласно данной модели, наблюдение за консультантом  и осмысление его действий увеличивают  способность членов организации  к обучению.

     Расширенное процессуальное консультирование - исследование через практику - включает совместное участие членов организации и  консультанта в продолжительном  циклическом процессе, направленном на улучшение организационного поведения. При этом применяются такие методы, как интервью, наблюдения и опросы. Исследование через действие помогает консультантам избежать влияния  субъективных взглядов топ-менеджеров и показать членам организации, что с их мнением считаются.

     В дополнение к подходам "процессуальное консультирование" и "исследование через действие" важными моделями интервенции в организационном  развитии являются схема стадий интервенции  Липпита и модель изменения социальных систем Левина. Липпит разработал следующие стадии интервенции: первоначальная разведка, вхождение, диагноз, планирование, действие, стабилизация, оценка и окончание. Левин предположил, что социальные системы изменяются в три стадии. На первой стадии порядок в существующей системе изменяется так, что система "размораживается", т. е. становится открытой для изменений. На следующей стадии проводимое по плану управляемое вмешательство приводит систему в улучшенное состояние. И наконец, на третьей полученное новое состояние закрепляется или "перезамораживается". В обеих моделях консультант по изменениям намеренно предпринимает действия и манипулирует организационными силами таким образом, чтобы достичь прогрессивных желаемых изменений в относительно устойчивой организации с относительно предсказуемым окружением.

     Сейчас  в мире используется около 50 методов  организационного развития. Фирмы менее, чем раньше, благосклонны к лабораторному тренингу и управленческой матрице, но часто используют создание команд, которое направлено на обучение членов организации системному мышлению и умению представлять себе желаемое будущее.

     Оценить усилия по организационному развитию непросто, так как хотя многие из преследуемых выгод и ощутимы  в случае благоприятного исхода, но измерить их трудно. Трудно также оценить  сравнительную эффективность различных  методов развития организации. Остаются нерешенными и вопросы о том, насколько применимо организационное  развитие в менее благоприятных  финансовых условиях, в авторитарных обществах или обществах с  другой культурой, где идеи, ассоциируемые  с просвещением и протестантской этикой, менее распространены. Однако несмотря на критику, применение организационного развития в США и других странах демонстрирует эффективность деятельностного подхода и процессуально-консультационной модели, а также многих других методов организационного развития. 
 
 
 
 
 
 
 
 

6. Цели концепции  организационного развития

     Как уже говорилось ранее, основная цель концепции организационного развития - работка в организации полноценной готовности к восприятию перемен. Понятие "организационное развитие" было дано Френчем и Беллом как "долговременная работа по усовершенствованию процесса решения проблем и обновления в организации путем более эффективного совместного регулирования культурных постулатов организации - при особом внимании к культуре внутри формальных рабочих групп - при помощи агента перемен или катализатора, - применяя теорию и технологию прикладной науки о поведении, включая исследование действием":

     - процессы решения проблем связаны  с тем, как организация осуществляет  оценку и принимает решения  относительно возможностей и  опасностей, исходящих от внешней  среды;

     - культура связана с социальной  системой организации - преобладающие  нормы поведения, чувства, отношения  и ценностей людей, работающих  в организации;

     - совместное регулирование культуры  подразумевает определенную степень  участия в управленческом воздействии  на культуру;

     - формальные рабочие группы считаются  главным объектом деятельности  по организационному развитию;

     - агент перемен или катализатор  (внешний консультант, представитель  отдела организационного развития) используется для того, чтобы  заставить различных людей в  организации обратить внимание  на такие вопросы, как отношение  к разным аспектам организации  и управления; определения того, что мешает выполнить работу  и т. д.;

     - теория и результаты исследований  в области наук о человеческом  поведении (например, психологии, социальной  психологии, социологии, и антропологии) используются для создания основной  базы знаний для работы в  направлении организационного развития. Но используются также и прикладные  разработки из области экономики,  управления и организации производства;

     - исследование действием представляет  собой базовую модель исследований, применяемую в большинстве действий по организационному развитию.

     Карлофф определяет понятие "развитие" как  изменение от более простого к более сложному. Развитию в ряду понятий бизнеса отведено вполне определенное место. Оно используется в двух значениях:

     - для определения одной из четырех  основных функций организации  (три другие - это маркетинг, производство  и управление);

     - для определения методов решения  задач, позволяющих продвигать  дело в правильном направлении.

     В последнее время наряду с понятием развития стали применять два  других, как бы составивших ему  конкуренцию:

     - первое - понятие "рыночного развития", которое используется для обозначения  процесса расширения круга потребителей, клиентуры. В этом контексте  данный автор приводит еще  одно понятие: "деловое развитие". Такое понятие используется для  характеристики комплексного подхода  к деятельности организации в  сфере бизнеса, который учитывает  как структуру ресурсов, так и  потребительскую полезность продукции.

     Деловое развитие представляет собой определенного  рода стратегию, но распространение  получил именно этот термин, потому что понятие "стратегия развития" ранее использовалось для обозначения  как "портфельной" стратегии, так  и процесса рационализации издержек и капиталовложений. Понятие делового развития используется для обозначения:

     - процесса увеличения объема бизнеса;

     - усилий, направленных на удовлетворение  рыночного спроса;

     - процесса создания новых сфер  бизнеса;

     - стимулирования в организации  творчества и инициативы в  целях изучения и удовлетворения  нужд потребителей.

     Другой  задачей делового развития является оживление уже существующей основной деятельности и "изучение энергии" за счет ее внутренних источников;

     - второе - понятие "организационного развития" относится к развитию индивидуумов, групп, сфер ответственности, систем управления, инициативы и т.п. Это значение понятия развития проще всего объяснить, сравнивая характер различных проблем управления организацией.

     Таким образом, способность решение вопросов развития - главная характеристика современного менеджмента. Ориентация на максимальную эффективность организации в условиях статус-кво сменилась ориентацией на эффективность развития организации. Концепция делового развития стала отличительной чертой наступательной стратегии, разрабатываемой для расширения бизнеса, а не для сохранения в неизменном виде его ресурсов. Оба элемента, безусловно, необходимы для успешного делового управления. Чрезмерное увлечение новым аспектом развития приводит к тому, что менеджеры безумно и расточительно обращаются с ресурсами, что ни в коей мере нельзя оценить положительно.