Развитие организационной культуры

  Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Концепция организационной культуры……………………………….5

1.1 Понятие  и сущность организационной культуры…………………………..5

1.2 Типы  и функции ……………………………………………………………...9

Глава 2. Влияние культуры на жизнь организации…………………………...13

Глава 3. Развитие организационной культуры………………………………...19

3.1 Проблемы  формирования…………………………………………………...19

3.2 Проблемы  восприятия и поддержания культуры………………………….23

Заключение……………………………………………………………………….28

Библиографический список:…………………………………………………….30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                             Введение

     Понятие культуры имеет долгую и запутанную историю. Непрофессионалы обозначают этим словом известную утонченность (мы можем говорить о том, что некий  человек «очень культурен»). Антропологи  понимают под культурой некоего  сообщества обычаи и ритуалы, выработанные им за свою историю. Слово культура имеет множество значений и сопутствующих  смыслов, поэтому, когда мы прилагаем  это понятие к группам и  организациям, мы практически всегда испытываем определенные концептуальные и семантические затруднения, поскольку  понятие группы и организации  так же с трудом поддается однозначному определению. Большинство людей  имеет определенное представление  о культуре, однако не может дать ему абстрактного определения. Но, тем  не менее, за последние десять лет  этим понятием все больше стали пользоваться исследователи организаций и  менеджеры, обозначающие им общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашаемые  ею ценности и ее кредо. Именно в  этом контексте менеджеры говорят  о развитии организационной культуры, при этом подразумевается, что культура связана с определенными ценностями, насаждаемыми менеджерами в организации. При этом также предполагается то, что существуют лучшие и худшие, сильные и слабые культуры, и то, что эффективность работы организации  определяется наличием или отсутствием  организационной культуры. Чаще всего  культура рассматривается как аккумулированный коллективный опыт, включающий поведенческий, эмоциональный и когнитивный  элементы психологического функционирования ее членов. Коллективному опыту должна предшествовать коллективная история, которая, в свою очередь, предполагает известную стабильность состава  группы. При условии такой стабильности и существовании коллективной истории  человеческая потребность в экономии, постоянстве и осмысленности  приводит к формированию из различных  общих элементов паттернов, которые  со временем и получают название «культуры».

     Культура  может анализироваться на нескольких уровнях, соответствующих той или  иной степени очевидности культурного  явления для наблюдателя.

     В настоящее время в условиях индустриального  экономического роста и преобладания технократического хозяйственного поведения и мышления, организационная  культура предопределяет место организации  в более широкой внешней среде, способ осмысления окружающей действительности и внутренних отношений. Она действует  в жизни организации как предпосылка, образец и стереотип при формировании стратегии, принятии решений, распределении  власти, в поведении персонала. Для  успешной работы организации необходимо учитывать влияние культуры на производительность, текучесть кадров, удовлетворенность  работой. Преуспевающие предприятия  для повышения эффективности  своей деятельности используют комплексные  программы управления человеческими  ресурсами, важная роль в которых  принадлежит организационной культуре. В связи с этим перед организацией стоит задача непрерывного совершенствования  своей культуры.

     Главная цель данной курсовой работы - понять концепцию организационной культуры для поддержания стабильности работы организации и сплоченности ее членов, оценить ее влияние на предприятия в условиях конкурентоспособности.

     Задачи:

• рассмотреть основные проблемы формирования культуры в организации;
• проблемы управления ее изменениями, а также поддержания и осознания этой культуры персоналом.

Глава 1. Концепция организационной  культуры

1. Понятие и сущность организационной культуры

     В современной литературе существует довольно много определений понятия  организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственного верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди в организации склонны описывать ее в схожих терминах. Познание организационной культуры начинается с первого, поверхностного, или символического уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Если попытаться познать организационную культуру глубже, то необходимо затронуть ее второй, под поверхностный уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности. Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают и пересказывают. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Обобщая все выше сказанное, можно дать понятие, что организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Культура любой группы может изучаться на трех указанных уровнях. Если исследователь не сумеет расшифровать паттерн базовых представлений, он не сможет ни правильно истолковать артефакты, ни дать реальную оценку принятым группой ценностям. Иными словами, сущность культуры группы можно установить лишь на уровне базовых представлений, лежащих в основе ее деятельности. Установив их, мы сможем понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры и дать им соответствующую оценку, резюме. Хотя сущностью групповой культуры является система коллективных, считающихся самоочевидными базовых представлений, культура проявляет себя на уровне доступных для наблюдения артефактов и на уровне принятых группой ценностей, норм и правил поведения. При анализе культур важно помнить, что хотя за артефактами легко наблюдать, их трудно истолковывать, ценности же могут являться отражением неких умозаключений или претензий. Для того чтобы понять культуру группы, необходимо выйти на уровень ее базовых представлений и понять не только их, но и процесс их становления или же процесс их принятия группой.

     Также существует деление организационных  культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками  образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его  ценностями, нормами и ролями, существующими  вне личности. Сюда включают ряд  элементов символики, особенно ее духовной части: герои организации, мифы, истории  об организации и ее лидерах, организационные  табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.¹

     Субъективная  организационная культура служит основой  формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов. Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом. Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: «Питер», 2007. - С.146.

     Хотя  оба аспекта организационной  культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для  нахождения, как общего, так и  различий между людьми и между  организациями.

     В настоящее время существует множество  концепций корпоративной культуры, организационной культуры, внутрифирменной  культуры и т. д. Усиленное внимание связано, прежде всего, с тем, что  возросло понимание того влияния, которое  культура оказывает на эффективность  организации.

     Лучшие  мировые компании, которые удерживают первенство в мире по доходам и  темпам роста на рынке, отличаются от других своими параметрами, которые  при близком рассмотрении представляют собой именно параметры культуры:

     1) Они повернуты лицом, телом  и всеми частями к клиенту. 

     2) Качество продукции и услуг  - самая приоритетная задача всей  фирмы. 

     3) Они умеют слушать рынок и  реагируют на все его даже  скрытые запросы.

     4) Они концентрируют свои силы  на главных направлениях, не разбрасываясь  на мелкие и второстепенные, а  это значит, что они умеют выделять  приоритеты.

     5) Они гибки и в управлении. Там  не жестких структур и жестких  стилей. Все ситуационно, т.е. персонально  под задачи, людей и ситуации.

     6) Там царство взаимного общения:

- общение  неформальное,

- рост  интенсивности общения,

- поддержка  неформального общения материальными  стимулами,

- использование  специальных методов, стимулирующих  общение (типа общих больших  столов в столовых и кафетериях  фирмы).

     Таким образом, культура организации определяется как совокупность ценностей, норм, форм поведения, отношений, традиций и привычек, присущих конкретной организации. Организационная  культура - это внутренняя среда  обитания сотрудников фирмы, система  их связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, стили поведения и реакции  на окружающую среду, способы организации  ведения бизнеса.  
 
 
 
 
 
 
 

                                        1.2 Типы и функции

     Существует  множество типологий для классификации  видов организационной культуры (например, «сильная и слабая»; «высокая или низкая» и «продвинутая или  примитивная»). Рассмотрим типологию, основу которой составляют личность руководителя, сфера бизнеса и  этап развития компании. Основываясь  на этих принципах, можно выделить организации  с четырьмя основными типами организационных  культур²:

     - Культура личности. Корпоративная культура личности на практике встречается довольно редко. В организациях с таким типом культуры коллектив сотрудников обычно состоит из людей высокопрофессиональных, работающих относительно независимо. Они могут работать как без руководителя, так и друг без друга, хотя по каким-либо причинам на данный момент им все же удобнее объединить усилия и работать вместе. Чаще всего такую структуру имеют адвокатские конторы, консалтинговые фирмы, аудиторские фирмы, бухгалтерские и художественно-архитектурные конторы, фирмы по разработке компьютерных программ, консультационные медицинские центры, юридические конторы, архитектурные бюро. Такая корпоративная культура рассчитана на удовлетворение личных амбиций и интересов. В центре внимания данных организаций находятся яркие творческие личности. Механизмы контроля и иерархия в таких организациях часто противоречат принципам этого типа культуры. Основой авторитета и влияния в организации являются, как правило, знания, опыт и способности сотрудника. Данный тип организации особенно характерен для ранних стадий развития организации. По мере развития и роста организации усиливаются связи с заинтересованными внешними группами, клиентами, поставщиками, партнерами и др.

     - Центристская (силовая) культура  формируется главным образом  в том случае, когда глава организации  является не просто ее руководителем,  но и хозяином. Главные источники  влияния - персональная власть  и контроль руководителя над  ресурсами. Чаще всего у такого  руководителя есть некоторое  количество особо приближенных  сотрудников. Основу такой культуры, как правило, составляют власть  и жесткий контроль. Многие компании  на этапе формирования имеют  именно такую структуру. Отличительная  особенность такой культуры состоит  в том, что компания очень  мобильна и легко приспосабливается  к любым изменениям на рынке.  Правда, мобильность компании прямо  пропорциональна мобильности лидера  центристской организации. Проблема  данного типа культуры состоит  в том, что она может препятствовать  росту организации: человек, возглавляющий  ее, зачастую не желает делегировать  полномочия. В этих условиях контролировать  деятельность 30-60 человек более или  менее возможно, но при большем  количестве сотрудников это становится  нереальным. Таким образом, стремление  сохранить власть в одних руках  приводит к сдерживанию роста  организации. Организационно-культурные  отношения такой организации  вращаются вокруг центра, власть  которого распространяется к  периферии. Центр имеет в своем  распоряжении ресурсы, функциональные  и специализированные связи, которые  находятся в его непосредственном  подчинении. Эта культура носит  властный характер, поскольку принимаемые  решения являются результатом  скорее интуиции и власти руководителя, нежели определенной процедуры  или рационального подхода. В  такой ситуации часто наблюдается  большая текучесть кадров среди  менеджеров среднего звена, поскольку  не наблюдается соответствие  их обязанностей и полномочий: многие работники могут участвовать  в решении того или иного  вопроса, но принимает решение  только один человек. Корпоративная  культура такого типа может  характеризоваться неправильными  стратегическими решениями, низким  моральным духом и большой  текучестью кадров.

     - Формализованная культура, или, как  ее часто называют, административная, характеризуется высоким уровнем  формализации и регламентации,  нормами, правилами, процедурами.  Организации с таким типом  культур - это банки, страховые  фирмы, промышленные предприятия,  а также большие компании, работающие  на достаточно стабильном рынке  и занимающие твердые позиции  на нем. Отличительная особенность  такой культуры в том, что  все права и обязанности сотрудников  четко формализованы; при подборе  работников учитываются не столько  их профессиональные способности,  сколько степень их соответствия  конкретным должностным инструкциям,  способность добросовестно выполнять  возложенные на них обязанности.  Такая структура гарантирует  постепенный карьерный рост, однако  реализация амбиций сотрудников  окажется невозможной, а проявление  излишней инициативы будет неуместным. Более того, сотрудник, не вписавшийся  в эту строго регламентированную  структуру, подлежит увольнению. Данный тип культуры успешно  действует в стабильной и предсказуемой  внешней среде. Это позволяет  планировать деятельность организации  и систематически контролировать  и оценивать результаты деятельности. Однако в случае резких перемен  на рынке, на котором работает  компания, ей будет тяжело адаптироваться  к новым условиям. Люди, которые  подбираются в такие компании, чаще всего не способны справляться  с непредвиденными обстоятельствами, не настроены на выполнение  незнакомых им обязанностей и  привыкли следовать конкретным  должностным инструкциям. Этот  тип культуры больше основывается  на разуме, логике, расчете, чем  на таланте личностей. Общая  эффективность работы такой организации  будет зависеть от способности  менеджмента высшего звена планировать,  координировать и направлять  ее деятельность. Главные методы  руководства - контроль соблюдения  правил, установленного порядка.  Такой тип культуры можно наблюдать  там, где главное внимание уделяется  масштабу деятельности, а не гибкости  в условиях изменения рынка.  Достоинства такой организации  - ориентация на обеспечение личной  защищенности, стабильность, уважение  к иерархии и опыту. Потенциально  слабые ее стороны - замедленное  восприятие изменений внешней  среды и реагирование на них,  что может привести к неудачам, поражениям в конкурентной борьбе, потере позиции на рынке и  даже банкротству.