Отчет по практике в ООО «Лидер»

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………..3

1.Организационно-экономическая характеристика предприятия и ее основные виды деятельности  ……………………………………………..……4

2. Анализ качественного состава персонала организации и динамика его развития в ООО «Лидер»/Группа компаний «Шанс»…………………………6

3. Диагностика  эффективности применяемой в  ООО «Лидер»/Группа компаний «Шанс» системы материального стимулирования труда персонала…………………………………………………………………..............8

4. Диагностика  ошибок в системе мотивации  трудовой деятельности персонала в  ООО «Лидер»/Группа компаний «Шанс»……………………….10

5. Конфликты  в организации: их основные  причины и способы разрешения в ООО «Лидер»/Группа компаний «Шанс»……………………………………...21 
6. Условия труда персонала организации и их соответствие принятым нормам и правилам в ООО «Лидер»/Группа компаний «Шанс» …………………….33

7. Оценка  основных характеристик организационной  культуры управления в организации в ООО «Лидер»/Группа компаний «Шанс»……………………38

8. Ознакомление  с состоянием делопроизводства  в кадровой службе в  ООО «Лидер»/Группа компаний «Шанс»……………………………………………40

Заключение……………………………………………………………………….45

Список  использованной литературы…………………………………………...46

Приложение………………………………………………………………………48 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Производственная  практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных  специалистов всех специальностей, в  том числе и «Управление персоналом». Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация  результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков  практической работы по избранной специальности  и присваиваемой квалификации. 
Основной целью производственной практики является практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения. Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности студента за период прохождения практики и анализ основных показателей управления персоналом в организации. Задачи практики состоят в следующем: 
-изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики; 
-разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации;

-сбор  необходимых материалов и документов  для выполнения отчета по дисциплине  «Управление персоналом организации». Данный отчет состоит из введения, заключения, списка литературы и  основной части, которая в свою  очередь, состоит из перечня  производственных и ознакомительных  вопросов, по которым проводилась  основная аналитическая работа. Базой для прохождения практики послужила сеть магазинов «Шанс», которая работает в сфере торговли бытовой техникой и электроникой Центрального федерального округа.  
 

1.Организационно-экономическая характеристика предприятия и ее основные виды деятельности.

ООО «Лидер»/Группа компаний «Шанс» - сеть магазинов бытовой техники и электроники в Центральном федеральном округе России. Компания «ШАНС» создана в Старом Осколе в 1990 году. В 2005 году компания проводила стратегию по региональному развитию в областных центрах и городах  Центрально-Чернозёмного региона c населением более 150 тыс. чел. В качестве приоритетного формата был определён супермаркет с торговой площадью от 1 300 до 1 500 кв.м., как наиболее подходящий для быстрого вхождения в новые регионы и оперативного расширения сети. В 2005 году компания открыла 5 магазинов, в том числе 3 в формате супермаркет, выйдя на рынки Белгорода и Курска. Совокупная торговая площадь магазинов составила 7,1 тыс. кв.м., годовая выручка достигла 981 млн руб. В 2006 году компания продолжила расширение торговой сети в Белгородской, Курской и Воронежской областях, а также вышла на рынок Липецкой области. Всего в 2006 г. было открыто 14 супермаркетов, а торговая площадь сети выросла в 3 раза до 21,7 тыс. кв.м., выручка розничной сети составила 1 946 млн руб.,  увеличившись в 2 раза по сравнению с прошлым годом. В начале 2007 года компания начала использовать арендованный распределительный центр площадью 7,3 тыс. кв.м., а концу года компанией был построен собственный распределительный центр площадью 7,5 тыс. кв.м. Также компания вышла на рынки Орловской и Тамбовской областей. Всего в 2007 году было открыто 10 супермаркетов, количество магазинов составило 35. С начала 2010 года компанией было открыто 15 новых магазинов в разных областях Российской Федерации. На 22 декабря 2010 года магазины розничной торговой сети Шанс работают в Белгородской, Воронежской, Курской, Орловской, Тульской областях, в городах: Алексеевка, Белгород, Валуйки, Воронеж, Губкин, Железногорск, Кимовск, Короча, Курск, Курчатов, Льгов, Новомосковск, Новый Оскол, Орёл, Острогожск, Семилуки, Старый Оскол, Строитель, Тула, Шебекино, Щёкино.

  Шанс ответственен, как по отношению к покупателям, так и по отношению к собственным сотрудникам. Мы делаем все возможное, чтобы потребители остались довольны работой наших магазинов, и стараемся предвосхищать их ожидания, предлагая высокое качество продукции, широкий спектр услуг и внимательное отношение к желаниям покупателей. 

Торговая сеть «Шанс» предоставляет покупателям все необходимые условия для комфортной покупки и последующей эксплуатации приобретенных товаров:  
 
• честная реклама;

• комфортная среда, ориентированная на потребителя;

• просторные залы, площадью до 900 квадратных метров;

• доступная выкладка товаров и  удобная навигация в магазинах;

• оптимальный ассортимент товаров  ведущих мировых производителей с присутствием новинок;

• консультации квалифицированного и  вежливого персонала;

• гарантийное и послегарантийное обслуживание;

• доставка крупногабаритной техники. 

Ежемесячно  в магазинах Сети проводятся рекламные  акции, которые позволяют получать значительные скидки на продукцию и  приятные подарки. Постоянные покупатели магазинов шанс пользуются накопительными дисконтными картами. Широкий выбор  кредитных программ делает возможным  приобретение нужной  техники даже без оплаты минимального первоначального  взноса. Шанс учитывает все тенденции рынка и постоянно повышает качество обслуживания. 
 

2. Анализ качественного состава персонала в ООО «Лидер»/Группа компаний «Шанс» и динамика его развития.

Анализ качественного состава персонала организации позволяет закладывать в основу планирования такие показатели, которые могут обеспечить необходимый уровень конкурентоспособности организации. Кадровые показатели дают возможность оценить рациональность профессиональной структуры кадров, правильность расстановки персонала. Средний возраст работающих  позволяет судить о потенциале трудового коллектива. Анализ показателей расходов на персонал и их удельного веса в общих издержках производства дает возможность оценить эффективность использования трудовых ресурсов. Структура расходов на персонал позволяет судить о рациональности организации заработной платы, о структуре доходов работающих, о степени социальной защищенности персонала. Это инструмент снижения издержек на персонал при планировании производительности труда и численности работников.

Можно выделить три вида анализа качественного состава персонала организации:

1. Предварительный. Предшествует разработке плановых показателей и использует информационный банк данных об организациях.
2. Текущий. Направлен на изучение, главным образом, внутренних факторов деятельности организации и изучении отклонений фактических показателей от плановых.
3. Ретроспективный анализ. Провидится по всему кругу показателей, применительно к местам возникновения расходов. Результаты позволяют выявить динамику  и тенденции изменений как издержек на персонал, так и производительности труда, численности персонала, затем поставить с данными конкурентов, выявить слабые места и определить пути их оптимизации.

Система подготовки, переподготовки и повышение  квалификации рабочих кадров, существующая в ООО «Лидер»/Группа компаний «Шанс» осуществляется на основании стандарта компании, составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.  В компании используются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

- подготовка нового персонала;

- переподготовка персонала;

- повышение квалификации персонала;

В условиях рыночной экономики потребности  предприятий в квалифицированных  рабочих кадрах в значительной степени  удовлетворяются за счет их подготовки и переподготовки непосредственно  на предприятии. На предприятии отдел  кадров ведет учет числа обученных  кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведет  учет затрат на эти цели. Руководящий  персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в  головном офисе. К сожалению, необходимо отметить, что обучение отдела продаж, а именно торговых агентов осуществляется не в полной мере. У начальника отдела нет возможности постоянно осуществлять обучения персонала, уделять внимание на весь процесс обучения.  
 
 

3. Диагностика эффективности применяемой в ООО «Лидер»/Группа компаний «Шанс» системы материального стимулирования труда персонал.

Каждый  руководитель хотел бы, чтобы его  подчиненные стремились к хорошей  работе с полной отдачей сил, чтобы  они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли  высокую активность при решении  проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников.

Деньги  являются достаточно сильным мотиватором  только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда. Несмотря на очевидные преимущества увязывания оплаты с эффективностью работы, многие организации не пытаются использовать дополнительную оплату как  мотивирующий фактор. В ряде случаев  бывает достаточно сложно точно оценить  эффективность отдельных работников, особенно когда результат не поддается  такой прямой оценке, как в производстве и торговле. Кроме того, если руководители не могут выявить четких различий в уровне эффективности работников, то они предпочитают всех работников, выполняющих сходные задания, оплачивать одинаково, чтобы избежать головной боли с дифференцированной оплатой. Реальным основанием для определения  раз мера оплаты часто является статус или положение работника в  структуре организации, а также  место данной работы в организационной  иерархии, когда каждая должностная  позиция имеет свой фиксированный  уровень оплаты, независимо от качества или количества выполненной работы и ее значения для успеха всей организации.

Мотивирующее воздействие используемых в ООО «Лидер»/Группа компаний «Шанс» форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Оценка рабочих результатов обычно производится на основании различных критериев. Ниже (Табл.1.) по казана связь разных форм материального стимулирования с рабочими результатами отдельного работника, подразделения и всей организации, определяемыми на основании трех критериев: производительность труда, эффективность затрат и оценка руководителя.

      Таблица 1. Оценка разных форм материального стимулирования