Организационное поведение: формирование, организация и роль в управлении

Организационное поведение  как наука и как область  для изучения состоит из двух составляющих:

• поведение организаций как таковых, проявляющееся по отношению к людям и группам внутри организации и к субъектам внешней среды организации;
• поведение людей в этих организациях, проявляющееся по отношению друг к другу и к организации в целом.

Несмотря на то что представление  о поведении чаще всего относится  к живым организмам, его правомерно использовать и в отношении организаций.

В большинстве отечественных  исследований человеческое поведение  понимается как совокупность совершаемых  человеком поступков. Поступок как  единица поведения выражает отношение  человека к другим людям и моральным  нормам общества. Психологический словарь  трактует поступок как социально  оцениваемый акт поведения, совершение которого подчинено мотивам и  целям человека. В нем проявляется  личность: ее направленность, ведущие  потребности, отношение к окружающей действительности, характер, темперамент. В соответствии с социальными  требованиями, этическими и правовыми  нормами поступок может быть оценен как нравственный или безнравственный.

Организационное поведение  проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

• поведение индивидуумов как членов организации;
• поведение групп, команд и других организационных группировок, характеризующихся общением "лицом к лицу", таких как клики или кружки друзей;
• поведение организационных единиц, таких как клики или кружки друзей;
• поведение взаимосвязанных группы организаций;
• поведение организации во внешней среде и т.д.

Под организацией традиционно  понимается объединение людей, совместно  реализующих определенные цели и  действующих на основе принятых правил и норм. Есть и другие определения, о них речь пойдет в соответствующем  разделе книги. По мнению В.Н. Глумакова, несмотря на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый на многообразие организаций, все  они имеют общие параметры, каждый из которых в той или иной мере определяет организационное поведение:

• цели организации;
• организационная структура;
• внутренняя и внешняя среда;
• совокупность ресурсов;
• нормативная и правовая основа;
• организационная культура.

Эффективное достижение поставленных в организации целей предполагает диагностику и управление организационным  поведением, что и является практической стороной соответствующей науки.

Современный западный менеджмент как наука занимается в значительной степени организационным поведением. Это происходит ввиду относительной  исчерпанности потенциала материальных ресурсов в качестве решающего фактора  в конкурентной борьбе. Действительно, средства производства любого организации, новинки науки и техники становятся продукцией массового производства буквально через считанные дни  после их изобретения, в то время  как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеет  границ. Кроме того, в странах  с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек на производство (до 40% и более).

Этим можно объяснить  тот факт, что современный менеджмент, призванный обеспечить достижение целей  организации (конкурентоспособность, рентабельность, прибыль, развитие и  т.п.) путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет  человеческим ресурсам, т.е. людям.

Одно из распространенных определений менеджмента в странах  с развитым рынком - это "процесс  планирования, организации, мотивации  и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через  других людей". Но "в общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, - это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация". Это означает, что объектом управления являются все виды используемых ресурсов.

Однако если на Западе менеджмент ориентирован в основном на людей  ввиду доступности там всех иных ресурсов, то положение отечественной  экономики, науки, техники, т.е. положение  с другими, кроме людей, ресурсами, науки, техники, т.е. положение с другими, кроме людей, ресурсами не такое  радужное более того, мы еще не научились  использовать эти ресурсы по рыночному.

Успех многих процветающих российских капиталистов связан не с  эффективным использованием ресурсов, а скорее с неэкономическими факторами  и использованием слабости государства  и общества, неумением общества отстоять свои интересы, с возможностью влиять на государственные решения в  угоду частным интересам.

В хозяйственной организации  имеются живые системы трех видов: человек, группа (социальная общность), сама организация в целом как  коллектив и как "единство материального  и социального" (А. Файоль).

Все они уникальны, находятся  в постоянном развитии и взаимодействии друг с другом и с меняющейся окружающей средой

 

3.2. Настоящее и  будущее организационного поведения

 Новая парадигма внешней среды, связанная с глобализацией, информационным взрывом и тотальным качеством, бросает вызов не только управлению изменениями и организационным развитием, но и всей сфере организационного поведения. Вместе с тем здесь явственно проявляется ряд тенденций. Во-первых, можно сказать, что организационное поведение действительно стало четко обозначенным предметом научных исследований и имеет определенное влияние на эффективность управления человеческими ресурсами в современных сложных организационных системах. Есть также свидетельства того, что теории и практические методы организационного поведения, в основном разработанные на Западе, частично проникают в другие культурные среды. Например, когда мы несколько лет назад проводили обстоятельное обследование российского предприятия, то обнаружили, что метод поведенческого менеджмента (модификация организационного поведения) оказал значительное воздействие на производительность, а партисипативный метод (участия и обогащения труда) - нет.

Во-вторых, рассматриваемое научное  направление будет все дальше отходить от традиционных специализированных тем поведенческих наук, предпочитая  тематику, теснее связанную с организационным  поведением как таковым (организационная  культура, трудовой стресс, проектирование труда, постановка целей, удовлетворенность  трудом, организационные обязательства, модификации поведения, рабочие  группы, трудовые конфликты, организационная  власть и политика, неформальная организация, управленческие роли, межличностные  коммуникации, управленческое лидерство, организационное развитие, поведенческое  принятие решений). Исключение здесь  составляют основы экспериментальной  психологии - установки, мотивация и  обучение, которые остаются весьма важными областями в организационном  поведении.

Наконец, это тенденция к тому, чтобы сделать подход организационного поведения более понятным и ориентированным  на практику. Сейчас наблюдается определенное стремление уходить от простых ответов  на сложные вопросы на всех уровнях  анализа - индивидуальном, групповом  и организационном. Чтобы стать  практически полезным, этот анализ должен быть одновременно и понятным, и пригодным к применению в  реальных условиях.

Подход организационного поведения  нацелен на повышение эффективности  управления людьми. Направленность на практическое использование должна со временем становиться более четкой. При этом внимание будет акцентироваться  на таких областях, как организационная  культура, международный менеджмент, преодоление трудового стресса, проектирование труда, постановка целей, навыки ведения переговоров, формирование команд, политические стратегии, стили  лидерства, организационное развитие и методы принятия решений.

Будущее сферы организационного поведения  представляется ярким и увлекательным. Хотя и предвидится некоторое  смещение концептуальных рамок и  тематики исследований, магистральная  линия состоит в том, чтобы  сделать более совершенными и  эффективными человеческие ресурсы, являющиеся сутью конкурентных преимуществ  любой организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационное поведение  — это жизнь и деятельность, работа и общение сотрудников  организации, ее отделов и других подразделений, их взаимоотношения  друг с другом, с представителями  других организаций и с общественностью.

Для современных систем управления характерным является положение  о том, что ядром любой организации  являются в первую очередь люди, что люди представляют основу ее сущности, в силу чего исходной точкой в изучении организации должен быть человек. Именно в этой связи наибольшее внимание должно быть уделено рассмотрению вопросов, касающихся поведения человека в  организации. 

Организация существует и  функционирует только потому, что  в ней есть люди. Именно работники  создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, и в конечном итоге от них зависит то, чем является организация.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными вопросами этого взаимодействия. В первую очередь, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этих и ряда других факторов будут зависеть удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и как следствие его вклад в деятельность организации. 

  У людей, которые работают в организациях, есть свои психологические проблемы; их источники находятся и за пределами организации, и внутри нее. Организации, в свою очередь, сами порождают новые психологические проблемы. Хотелось бы, чтобы этих проблем было меньше и чтобы был механизм их решения.

  Эффективность организаций складывается из множества составляющих, среди которых узловыми являются психологические факторы, то есть качества и состояния людей, их взаимоотношения, тот организационный климат, который они создают друг для друга и для себя своим собственным поведением. Когда организационное поведение становится поведением единой команды, отдельные члены которой в ладу друг с другом и с самим собой, тогда организация процветает, растет ее социальный вес и укрепляется благоприятный имидж. 

Изучив поведение человека в организации, сложные и порой  противоречивые взаимоотношения, возникающие  между организацией и человеком, восприятие организационным окружением его роли и места в процессах  трудовой деятельности, менеджер может  влиять на гармонизацию взаимоотношений  между личностью и организацией, сохранение здорового психологического климата в коллективе, на развитие духовного сотрудничества и взаимопонимания.

И групповое, и индивидуальное поведение людей при их совместной деятельности строится на прямой заинтересованности в удовлетворении не только общественных, но и личных потребностей. Усвоив мотивы, определяющие это поведение, менеджер может более целенаправленно  и рационально использовать многообразие способов мотивации для повышения  результативности деятельности организации.

Но степень организованности и мобильности любого коллектива в большинстве случаев определяется лидерскими чертами его руководителя. Люди всегда сплачиваются вокруг лидера как по формальным, так и по неформальным причинам. Поэтому знание и понимание основ лидерства, закономерностей его развития являются хорошим подспорьем для менеджера любого уровня в эффективном управлении большими и малыми  объединениями людей. 

Но организационное поведение  формируется не самопроизвольно, а  является продуктом глубокого анализа  и оптимального проектирования системы организационных отношений, постоянного улучшения и совершенствования этих отношений в процессе развития организации, соответствующего выбора и расстановки кадров, формирования деловой карьеры каждого члена трудового коллектива. Раскрыв для себя секрет этой сложной и целенаправленной работы, менеджер всегда будет добиваться не только высокой культуры поведения, но и высокой культуры управления организацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алиев В. Г. Организационное поведение: Учебник для вузов / В. Г. Алиев,

С. В. Дохолян; Минобразования РФ, учеб.-метод. объед. вузов России по обр. в обл. менеджмента. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Издательство  «Экономика», 2004. - 310 с.

2. Алешина И. В. Поведение потребителей: Учебное пособие для вузов /

И. В. Алешина. – М.: Экономистъ, 2006. — 525 с.

3. Андреева Г. М. Психология социального познания: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Г. М. Андреева. – М., 2004. – 288 с.
4. Аширов Д. А. Организационное поведение: учебн. / Д. А. Аширов. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 360 с.
5. Беляцкий Н. П. Основы лидерства: учебник / Н. П. Беляцкий. – Мн.: БГЭУ. , 2006. - 268 стр.
6. Гибсон Дж., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. Х. Организации: поведение, структура, процессы: Учеб. пособие. Пер. с англ. / Дж. Гибсон, Д. М. Иванцевич, Д. Х. Доннелли.  – М.: Инфра-М, 2000.- 310 с.
7. Гордон Я. Х. Маркетинг партнерских отношений. Новые стратегии и технологии привлечения клиентов: Учебное пособие/ Я. Х. Гордон. – СПб., 2001. – 264 с.
8. Громова О. Н. Конфликтология. Курс лекций / О. Н. Громова. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 311 с.
9. Жичкина А. Е. О возможностях психологических исследований в сети Интернет // Психологический журнал / А. Е. Жичкина. – М.: ИНФРА-М 2001. – Т. 21, № 2. 
10. Кантер Р. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления): Пер. с англ. / Р. Кантер. – М., 1999. – 244 с.
11. Карташова Л. В. Организационное поведение: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 157с.
12. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: учеб./ Ю. Д. Красовский. – М., 2003. – 270 с.
13. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под науч. ред. Латфуллина Г. Р., Громовой О. Н. – М., 2002. – 438 с.
14. Первин Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследования: учеб. пособие / Л. Первин, О. Джон. – М., 2000. – 410 с.
15. Сенге П. М. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации: учеб. / П. М. Сенге. – М., 1999. – 318 с.
16. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие / В. А. Спивак. – СПб., 2000. – 486 с.
17. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. 2 изд. – М., 1998. – 360 с.
18. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб., 2002. – 570 с.
19. Филонович С. Р. Организационное поведение. Методическое пособие к учебному курсу / С. Р. Филонович. – М., 2001. – 430 с. 
20. Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства: Учеб. /