Организационное поведение: формирование, организация и роль в управлении

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.....................................................................................................................

 

ГЛАВА 1. СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ.............

1.1. Понятие и направления развития организационного поведения............

1.2. Понятие и виды организации.....................................................................

1.3. Взаимодействие и введение человека в организацию. Восприятие организационным окружением человека..................................................................

 

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ ПОВЕДЕНИЯ ИНДИВИДА............................

2.1. Поведенческий маркетинг.......................................................................

2.2. Компетенция персонала..............................................................................

2.3. Управление поведением индивидов  внутри организации.......................

 

ГЛАВА 3. РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ  В УПРАВЛЕНИИ

3.1. Роль и место организационного поведения в системе наук управления..

3.2. Настоящее и будущее организационного  поведения................................

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ...........................................................................................................

 

 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ................................................

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Организационное поведение  является новой отраслью знаний, многопрофильной  и противоречивой, получившей развитие в США с 50-х гг. ХХ в. В настоящее  время организационное поведение реально превратилось в область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными организациями.

В организационном поведении  выделяются два аспекта: поведение  организации как целостного образования  и поведение людей, ее составляющих.

Организационное поведение  изучает широкий круг социально-психологических  проблем управления производством. В отличие от общей психологии, изучающей мотивы поведения личности, механизмы, лежащие в основе психической деятельности человека самого по себе, его памяти, мышления, сознания и др., организационное поведение изучает поведение различных социальных групп и индивидов в этих группах, влияние окружающей социальной обстановки на психику людей, их отношения между собой, а через отношения – и на результаты их деятельности.

Организационное поведение находится  на стыке поведенческих наук, социологии и психологии управления, социальной психологии, а также менеджмента  и экономики.

Если психология сама по себе ориентирована  на анализ поведения человека в общем, то организационное поведение адресовано к его особой форме – поведению  работающего человека, которое в  большинстве случаев осуществляется в рамках некой организации.

Необходимость в таком изучении вызвана тем, что объединение  людей в группы вносит существенные коррективы в их личностное поведение. Индивидуумы, поставленные в определенные организационные ситуации, обязательно  ведут себя иначе, чем если бы они  находились вне организации.

Это прежде всего связано с тем, что организационная система  сама начинает оказывать на людей  сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения. Группа навязывает им некоторые нормы поведения, корректирует индивидуальную деятельность. Человек должен считаться с существующими в группе нормами поведения, правилами, традициями, обычаями, определенными установками, а также с коллективной мыслью, волей и т.д.

В процессе неофициальных отношений  люди руководствуются сознательно  или подсознательно различными мотивами (самолюбие, тщеславие, непосредственность, сдержанность и т.д.).

Поведение в организации характеризуется  разделением общей задачи организации  на локальные задачи, которые выступают  в качестве целей для конкретных работников или групп работников. Ценностные предпосылки, цели, задачи, на которых человек основывает свои решения, как правило, представляют собой цели организации или ее подразделения, в котором он работает.

Психологическую структуру организации  составляют неформальные (неофициальные) связи и отношения, не имеющие регламентируемых правовых предписаний. Они складываются между работниками в процессе их деятельности под влиянием совпадения интересов, мнений и взглядов по различным вопросам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений (спорт, охота, музыка и др.).

В современных условиях знание основ  организационного поведения позволяет  решать следующие задачи:

• полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии;
• разработать такие проекты организационных мер, которые соответствовали бы критериям, ставящим в центр человека и его потребности;
• определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие исключать консерватизм в организации труда;
• преодолеть традиционные и минималистические подходы к информационным технологиям.

В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления.

Социально-психологические методы – это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических  факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах  достижения поставленных перед организацией целей.

Социальное воздействие осуществляется путем:

• целенаправленного формирования персонала организации;
• морального стимулирования работников;
• использования методов управления индивидуальным поведением;
• осуществления коллективной деятельности работников и использования их социальной активности.

Психологическое воздействие базируется на:

• использовании методов психологического побуждения (мотивации);
• учете индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);
• психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

Таким образом, на наш взгляд, «организационное поведение» - это не только теоретическая  дисциплина. Мы считаем, что ее познание необходимо для реализации практического  менеджмента, для выполнения работ  по планированию организационных изменений, для проектирования систем оценки труда, разработки программ профессионального  обучения. В общем, для всего, что  связано с рациональным и эффективным  использованием человеческого потенциала в трудовой  деятельности.

Исходя из этого одной из важнейших  задач является установление органичного  сочетания взаимодействия человека и организации как основы эффективного их функционирования.

Цель курсовой работы: раскрыть содержание организационного поведения, рассмотреть формирование поведения индивида и охарактеризовать роль организационного поведения в управлении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1. Понятие и направления развития организационного поведения

Современные изменения в  окружающей среде, интернационализация  экономики, внедрение второго поколения  информационных технологий, управление качеством с ориентацией на потребителя, признание существующего многообразия работников и управление ими привели  к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании  первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной  деятельности.

Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным  кодексом поведения. В XX в. работодатель заключал с работником моральный  контракт, в соответствии с которым  в обмен на лояльность к организации  и готовность выполнять инструкции работник получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения.

Сегодня работодателю знания становятся намного нужнее, чем простая  исполнительская дисциплина. Умение учиться начинает цениться выше преданности. В результате появляется новый тип  организационного контракта, имеющий  характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать  до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны  работника и создания условий  для этого творчества со стороны  организации. В результате меняются отношения внутри организации, в  них усиливается рыночная составляющая (компонента), которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения  и работника, и работодателя. Данное положение делает особенно актуальным разработку современных подходов преподавания организационного поведения при подготовке специалистов к работе в изменяющихся условиях.

Организационное поведение как учебная дисциплина представляет собой сложную область знаний, исследующую различные явления и процессы, охватывающие большой объем специфических терминов и понятий, связанных со многими общественными и естественнонаучными дисциплинами. Для их изучения нужна определенная система, облегчающая процесс освоения дисциплины. Поведение индивидов существенно определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация, теми ограничениями, которые она накладывает на личность.

Несмотря на усложнение проблем  на всех уровнях анализа – личностном, групповом и организационном, – сохраняется и будет развиваться в дальнейшем ориентация организационного поведения на его практическое использование в управлении компаниями. Это означает разработку доступных, понятных и применимых методов, использование которых в управлении людьми позволит организации достигать своих целей с максимальной пользой.

Осознание того, что люди – ценнейший ресурс организации, приводит к изменению поведенческих  парадигм, к гуманистической ориентации организационного поведения, его социальной направленности. Поведение организации становится все более направленным в сторону социальной справедливости в отношении работников, соблюдения баланса интересов работников и компании, социальной отзывчивости и ответственности перед обществом.

Сущность организационного поведения заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. Организационное поведение предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. Организационное поведение представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы, методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, организационное поведение представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. Организационное поведение имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду.

Итак, организационное поведение:

• мультидисциплина;
• ориентирована на личность в организации;
• сфокусирована на результативности;
• учитывает воздействие внешней среды.

Предметом организационного поведения выступает взаимосвязь системы управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

Организационное поведение изучает отношения в системе управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды.

При этом исследуются виды отношений:

• кооперации;
• власти и управления;
• собственности;
• непроизводственные.

Методы исследования организационного поведения:

• опросы – интервью, анкетирование, тестирование – измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива, интервью могут проводиться и по телефону;
• сбор фиксированной информации – изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях);
• наблюдения – изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры;
• эксперименты – проведение лабораторных или естественных экспериментов;
• использование Интернета.

Проводимые в настоящее  время исследования в сети Интернет относятся к широкому кругу вопросов и областей, являются когнитивно - ориентированными, т. е. касаются преимущественно познавательных процессов в различных сферах деятельности, в том числе и в организационном поведении. Исследование организационного поведения через Интернет имеет ряд преимуществ [9]:

1) экономия ресурсов при проведении обследования: времени, средств и др. ресурсов;

2) возможность обеспечить  большую точность за счет привлечения большего числа испытуемых;