Организационное поведение: формирование, организация и роль в управлении

Партисипативные организации – основаны на участии работников в управлении. Возможно участие: в выдвижении предложений, разработке альтернативных вариантов, принятии окончательного решения. Отдельные элементы партисипативного управления применяются достаточно успешно во многих организациях (ученые советы создаются в вузах, при научно-исследовательских институтах Российской Академии наук).

В зависимости  от характера существования можно также выделить реально существующие организации и виртуальные. Реальные организации существуют в реальном физическом смысле, виртуальные осуществляют свою деятельность с применением современных электронных средств телекоммуникаций в виртуальном пространстве. Это не означает, что они не выпускают реальной продукции. Это лишь вариант организации управления. Особенность виртуальной организации состоит в том, что реальное общение сведено к минимуму и заменено на виртуальное. Такое положение имеет множество преимуществ, но и не лишено недостатков: требуется другая квалификация персонала, необходимо оснащение организации современными средствами коммуникации (электронной почтой, устройствами для проведения телеконференций), необходимо осуществление учета специфики менталитета работников, организация частых командировок руководителей по местам дислокации производств (другим странам). Единого мнения на понятие виртуальной организации пока не сложилось.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Взаимодействие и введение человека в организацию. Восприятие организационным окружением человека.

Для объяснения поведения человека в организации важно выявить  предпосылки, на основе которых работники  ведут себя определенным образом, т.е. те критерии или ориентиры, которые  они используют для сведения множества  возможностей к единственно реальному  действию.

Человек, взаимодействуя с организацией, старается понять, какие задачи стоят  перед ним в организации, в  каких условиях он должен работать, с кем он должен взаимодействовать  и что взамен он получит от организации. От этих и многих других факторов будет  зависеть удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации  и его вклад в деятельность организации.

Поведение человека в обществе и  на работе является следствием сочетания  индивидуальных характеристик личности и внешней среды. Работа человека в организации представляет собой  процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением, т.е. той частью организации, с которой  он сталкивается во время своей работы в ней. В самом общем виде это  такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общение, трудовые отношения, коллеги и ещё многое другое. Непосредственно это его рабочее место и то, что его окружает.[1]

При всем многообразии возникающих  трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением можно выделить две основные группы проблем:

• связанные с ожиданиями и представлениями индивида об организационном окружении и его месте в нем;
• ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Для того, чтобы минимизировать проблемы, возникающие между человеком  и организацией по отношению друг к другу, необходимо определить положение  человека в организации в качестве ее участника, т.е. на какое место  в организации претендует человек, какие роли он может и готов  выполнять и какую роль ему  предполагает дать организация. Несоответствие роли, которую предлагает организация  человеку, его желанию занимать определенное место в организации очень  часто является основой конфликта  между человеком и организационным  окружением.

Место человека в группе характеризуется  его социометрическим статусом и  ролью. Статус – это определенное единство объективно присущих человеку характеристик, определяющих его место  в группе, а также субъективного  восприятия его другими членами  группы. При этом важно и то, насколько  человек как член организации  пользуется привязанностью других членов организации, и то, как он воспринимается в группе. Роль можно определить как перечень тех реальных функций, которые заданы личности организацией, содержанием групповой деятельности.

 При введении человека в организацию всегда возникает множество проблем, среди которых можно выделить три основные. Первая группа проблем связана с адаптацией человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно. Успешность адаптации зависит как от человека, так и от организационного окружения. Вторая группа проблем возникает при коррекции или изменении поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. Третья связана с необходимостью изменения и модификации самой организации.

От решения этих проблем во многом зависит и то, сможет ли человек  войти в организацию, как он будет  функционировать в организации  и как будет строиться его  взаимодействие с организационным  окружением.

Процесс включения человека в организационное  окружение, вхождения в социальную среду можно охарактеризовать как  социализацию.

Социализация личности – это  процесс усвоения и активного  восприятия человеком общественного опыта, в результате которого он становится личностью и приобретает необходимые для жизни среди людей знания, умения, навыки и привычки, т.е. усваивает определенную систему норм и ценностей , позволяющих ему функционировать в качестве члена общества.

Основными сферами социализации личности являются деятельность, общение и  самосознание.

Деятельность – это динамическая система взаимодействия человека с  миром. В процессе деятельности человек  раскрывает свои психологические свойства и выступает по отношению к  вещам и предметам как субъект, а по отношению к людям –  как личность.

Самосознание – это относительно устойчивая осознанная система представлений  человека о самом себе, на основе которой он строит свое взаимодействие с другими людьми, т.е. процесс становления человека.

Общение – это сложный процесс  установления и развития контактов  между людьми. Оно возникает в  процессе совместной деятельности и  включает в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятие и понимание другого  человека.

Для успешного вхождения в организацию  каждому новому работнику необходимо изучить системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. При этом важно знать те из них, без знания которых первоначально  при взаимодействии человека с окружением могут возникнуть неразрешимые конфликты.

Человек должен точно знать, каким  нормам он должен следовать в общении  с коллегами, как следует понимать деятельность организации, в какой  форме и по каким вопросам обращаться к руководителю, в каком виде принято  приходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

Организация, осуществив отбор человека для исполнения им определенной роли и таким образом признав, что этот человек ей нужен и будет полезен, должна помочь ему в адаптации. Насколько организация на начальном этапе введения человека сумеет смотивировать его на вхождение в организацию, настолько будет зависеть успех всего процесса.

Если мотивация вхождения очень  высокая, то он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность  этого процесса, адаптироваться к  организационному окружению. Важно  помнить, что очень часто именно начальный период адаптации для  многих оказывается непреодолимым  и самым трудным. Но даже при отсутствии достаточно сильной мотивации на вхождение организация может  попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям (меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки зарплаты, обещание в будущем продвижение по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития и многое другое).

При введении нового работника в  организационное окружение организация  должна решать одновременно три задачи: разрушить старые поведенческие  нормы входящего человека; заинтересовать его в работе; прививать ему  новые нормы поведения.

Беседы с руководством, а также  разъяснения и рекомендации, даваемые руководителями, также способствуют удержанию нового работника в  организации и его ускоренной адаптации к организационному окружению, кроме того придает ему чувство  уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности и повышают чувство  причастности к делам организации.

Для воспитания у нового работника  организации устойчивого чувства ответственности перед ней необходимо привлекать его к обсуждениям, совещаниям и другим аналогичным мероприятиям, проводимым руководством организации для принятия важных, с точки зрения организации, решений.

Это способствует выработке у нового работника чувства ответственности  за результаты этих решений, следовательно, за эффективное функционирование организации  в целом.

Для человека переход в полноправные члены организации осуществляется тогда, когда организация соответствующим  образом указывает на это. Это  последнее может осуществляться в форме наделения определенными  полномочиями по принятию решений, допуска  к конфиденциальной информации, к  участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц  и т.п.

Мероприятие по переводу в полноправные члены может носить в большей  или меньшей степени публичный  характер. Самое главное, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что  он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.

Восприятие  окружением человека сильно влияет на многие важные организационные процессы, особенно на взаимодействие человека и организационного окружения. В зависимости от того, каким видится человек, какие черты характера ему приписываются, как расценивается его поведение, принципиально определяется то, как будут строиться отношения человека с организационным окружением и как оно будет взаимодействовать с этим человеком.

Восприятие человека проходит в  два этапа. На первом этапе восприятие базируется на первом впечатлении о  человеке, как правило, на очень небольшом  количестве информации о человеке. Первое впечатление оказывает сильное  воздействие на дальнейшее восприятие человека. Однако оно не является определяющим, так как на втором этапе восприятия человека происходит более глубокое и широкое знакомство с его  личностными характеристиками, стилем поведения, квалификацией и подходом к выполнению обязанностей.

Восприятие человека складывается под влиянием трех составляющих: воспринимаемый человек, воспринимающий человек, ситуация, в которой происходит восприятие.

 Для оценки воспринимаемого человека используют три группы характеристик, которые влияют на его восприятие окружающими:

• физические и соответствующие им характеристика (внешность, рост, телосложение, жестикуляция, мимика и цвет кожи);
• социальные характеристики (стиль и манера ведения разговора и стиль и манера одеваться);
• «анкетные» характеристики (пол, возраст, образование, национальность, религия, сфера деятельности).

Восприятие человека зависит не только от вышеназванных трех групп  характеристик воспринимаемого человека, но и от характеристик воспринимающего человека, среди которых можно выделить две группы характеристик: уровень глубины видения ситуации и личностные и социальные характеристики.

Зависимость восприятия человека от того, в какой ситуации оно происходит, проявляется в трех факторах:

• обстановка, место встречи;
• цели встречи; 
• кто представляет человека.

Необходимо знать вышеперечисленные  факторы тем, кто входит в организацию, так как от умения создавать первоначальное благоприятное восприятие очень  сильно зависит их возможность успешно  вписаться в организационное  окружение.

  

 

 

 

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ ПОВЕДЕНИЯ ИНДИВИДА

2.1. Поведенческий маркетинг

Существование организации  на рынке предполагает постоянный поиск  форм и методов укрепления своего положения, расширение спектра продуктов  и услуг, которые она предоставляет  покупателю, что неизбежно приводит к необходимости одновременного расширения маркетинговых исследований в различных направлениях.

Поведенческий маркетинг – изучение рынка поведения производителей и контрагентов, исходя из выработанной в организации стратегии развития и в соответствии с моделями поведения сотрудников для адаптации организации к изменениям внешней среды.

Можно выделить несколько  направлений поведенческого маркетинга, в частности:

1) в отношении сотрудников;

2) в отношении клиентов;

3) в отношении поставщиков;

4) в отношении акционеров.

Кратко остановимся на характеристиках этих направлений  поведенческого маркетинга.

Поведение сотрудников задается стратегией развития организации и является составной частью репутации организации и компетенции персонала. Это направление предполагает формирование и поддержание у сотрудников требуемых стандартов поведения в соответствии с моделями поведения. Изучение вариантов поведения сотрудников определяется целями и стратегией развития организации и проводится ее руководителями для формирования подразделений с требуемыми стандартами поведения.