Новая парадигма управления

     Для обсуждения возникших проблем по научной организации труда и управления 20 января 1921 г. в Москве была созвана Первая всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства. Конференция наряду с вопросами НОТ рассмотрела также проблемы выделения в общей системе организации труда, организации управления на научных принципах создания специальных органов по проведению этих принципов в жизнь.

     Под руководством таких ученых, как А. К. Гастев, П. М. Керженцев, Н. А. Витке, Е. Ф. Розмирович, И. М. Бурдянский, О. А. Ерманский, стали формироваться первые школы управления.

     В начале 1960-х гг. в нашей стране возобновились исследования проблем управления, но уже на новой основе. Условно можно выделить три направления в их развивитии: 1) общая теория социального управления; 2) государственное управление; 3) управление производством.

     Относительно  сформировавшимся можно считать  только третье из перечисленных направлений, по которому читается специальный курс в высших учебных заведениях, издан целый ряд учебников и имеется обширная литература.

     Социальное  управление представлено неоднородными работами общефилософского характера, в основном посвященные государственному управлению и управлению делами общества.

     Были  предприняты попытки формирования теории государственного управления как преимущественно социологической науки, что встретило со стороны некоторых государствоведов определенные возражения, связанные с опасностью превращения ее в эклектическую комплексную науку.

     В целом следует сказать, что социальное управление как самостоятельное научное направление и особая учебная дисциплина пока только складывается, не имеет единого статуса и стандарта, а логика и методология предмета пока не выстроены на уровне тех требований, которые предъявляются к этой отрасли знаний и учебной дисциплине[15]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3 Новая парадигма управления

     3.1 Особенности социального управления XXI века 

     Новая парадигма управления

     Одна  из особенностей современной России в том, что за короткий период она проходит все те этапы развития, которые Запад «переваривал» в течение 100 лет.

     Рассмотрим  типичный пример развития отечественной коммерческой организации. Допустим, фирма занимается телекоммуникационным бизнесом (сфера деятельности в данном анализе роли не играет). На первом этапе функционирования ее руководство относилось к уходу персонала совершенно спокойно (количество дипломированных и достаточно квалифицированных специалистов превышало спрос). Со временем выделилась группа профессионалов, которые для предприятия представляли большой интерес. Таких работников на улице найти очень трудно, разве что у конкурентов. Их уход (по каким-либо причинам) для фирмы болезнен, поэтому руководство начало искать дополнительные стимулы для их удержания.

     Наконец, организация достигла такой степени развития, когда ряд сотрудников стал ее главным капиталом. Это уникальные профессионалы, заменить которых практически невозможно. Руководству, чтобы удержать таких работников, остается единственное средство – обеспечить наилучшее удовлетворение их растущих потребностей. Дополнительной мерой по сохранению фирмы может быть подготовка этими специалистами дублеров, однако последнее является чересчур дорогим удовольствием. Затраты на такую подготовку способны привести к снижению конкурентоспособности.

     Поэтому необходимо переходить к новой концепции  управления персоналом на уровне хозяйствующей  структуры. Ее сущность – в рассмотрении Человека в качестве главного объекта интересов менеджмента. Задача руководства при этом заключается в проведении такой кадровой политики, когда целью всей деятельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворение растущих запросов и потребностей каждого члена организации.

     Что же меняется при данной точке зрения на персонал? Прежде всего точка отсчета, система взглядов на каждого работника фирмы.

     До  сих пор при всех рассуждениях о важности кадров и создании наиболее благоприятных условий для раскрытия  потенциала каждого сотрудника он рассматривался как объект, который подлежит управлению со стороны фирмы. Новый подход предполагает, что «человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия». Задача менеджмента в этом случае в том, чтобы познать закономерности развития личности и разработать соответствующие программы, обеспечивающие лучшее, чем конкуренты, удовлетворение растущих потребностей каждого работника. Результатом данной деятельности должна стать увеличивающаяся прибыль[10].

     Особенности социального управления XXI века

     Каждая  переломная эпоха порождает новые парадигмы развития, решает посредством этих инновационных концепций свои KOHKpefHo-исторические задачи.

     В свете глобальных требований XXI века в России должен появиться принципиально иной тип управления, в центре которого целостная глобальная система: Биосфера – Общество – Человек.

     Главное противоречие управленческой практики в России: с одной стороны, есть производительные силы, накопленное богатство, информация, знания и опыт, при помощи которых можно сделать для людей много полезного и доброго, а с другой – все это плохо используется или используется в корыстных целях; многие назревшие проблемы даже самые простые не решаются, в общественных отношениях зачастую царят анархия, хаос, культ силы, спонтанность. Вот почему представляется актуальными ныне ответы на многие вопросы. Например, почему управление не срабатывает, не превалирует в общественной и частной жизнедеятельности людей? Каковы управленческие процессы XXI века? Каковы организации XXI века? Каковы лидеры XXI века? Каковы управленческие технологии и методы XXI века? Каковы принципы эффективного управления XXI века?

     Поскольку экономическая деятельность становится сегодня в большей мере и средством и целью реализации жизненных сил человека как биологического существа, в 3-ем тысячелетии методы менеджмента по своей сути будут зависеть от поведенческих особенностей, связанных с человеческими ресурсами: обучение, командное видение, технологии управления человеческими ресурсами, стимулы роста, бюджетирование и проактивные методы контроля.

     Эффективное управление человеческими ресурсами – это та проблема, с которой все чаще будут сталкиваться менеджеры в XXI в. Суть ее в следующем: инвестиции следует вкладывать в таланты, понимая под этим систему управления талантами, привлечение талантов, удержание талантов, управление талантами, выявление талантов.

     В России пока преобладает маргинальное сознание, неуважение к личности, творческой индивидуальности и одаренности.

     Появилось немало людей с низкими творческими возможностями, но большими амбициями и непомерными претензиями. Творческая личность вызывает у них зависть, раздражение, а нередко и осуждение. Это тупиковый путь развития. Признание одаренности, талантливости, нормальное взаимодействие людей разно-одаренных, с разными потенциалами, но цивилизованно сотрудничающих в рамках социальной организации в процессе творческой деятельности, – путь к инновационному успеху.

     Для организации XXI века характерна направленность на новаторство. Вовлечение сотрудников в инновационный процесс должно иметь место на каждом уровне компании[16].

     Распространение в развитых странах теории формирования творческих стимулов к работе – не благотворительность общества, не дань моде, а ответ на неумолимое требование одной из основных закономерностей сегодняшнего общественного развития – возвышение роли социального фактора и его обратное влияние на труд, технические и организационные структуры общества. Отставание в этой сфере сегодня обуславливает и отставание в экономической, научно-технической, военной и других областях национальной безопасности, что довольно быстро фиксирует мировой рынок.

     Отставание  России в отслеживании этой закономерности и в адекватной реакции на ее требования огромно. Россия «проморгала» две революции – научно-техническую и информационную, под их воздействием возникла другая экономика, в создании которой кроме традиционных индустриальных факторов (инженерно-сырьевые ресурсы, здания, сооружения и т.п.) повысилась роль нематериальных активов (знания, информация, инновационный тип мышления).

     Возник  новый двигатель общественного прогресса – информационно-интеллектуальный, его носитель – «информационный класс» и новый тип личности – управленец-менеджер XXI века.

     Его основным капиталом стали современные  управленческие и организационные знания, творческое мышление стратегического типа. В новом мире навыки и умения, требуемые от менеджеров, являются разнообразными и постоянно прогрессирующими по качеству.

     Чтобы свести различные виды деятельности вместе, появились концепции, называемые управлением интеллектуальным капиталом и управлением знаниями.

     Управление  знаниями – процесс, с помощью которого организация извлекает прибыль за счет использования интеллектуального капитала, находящегося в ее распоряжении.

     Прибыль можно получить в том случае, если знания удается применить для создания более эффективных технологий, ускорить инновационный процесс и создать уникальный рыночный продукт, который позволит установить более высокую цену и получить дополнительный доход[12].

     Одной из причин повышения интереса к управлению знаниями является развитие коммуникационных и информационных технологий. Поток информации, захлестывающий любую организацию, похож на наводнение и поэтому люди начинают интересоваться, действительно ли им нужна вся эта информация и существуют ли другие, более удобные способы ее получения.

     Принципы  управления знаниями:

• удаление преград на пути обмена информацией;
• проведение видеоконференций через спутники, позволяющие наблюдать за демонстрацией процессов и участвовать в непосредственном общении.

     Управление  знаниями становится актуальным еще и потому, что во многих организациях в последнее время провели реинжениринг и сокращение штатов кампании. Это означает, что компании покидают многие ведущие специалисты. А вместе с ними компания часто теряет опыт и знания, крайне необходимые для ее развития.

     Процесс управления знаниями отражает два направления деятельности:

• повседневное использование знаний в ответ на требования или возможности, представляемые рынком;
• более длительный процесс формирования интеллектуального капитала, отвечающего стратегическим целям компании.

     Другой  важный аспект управления – проблема лидерства.

     Существует  множество теорий, разрабатывающих этот социально-менеджеральный феномен: теория великого человека, теория характерных черт, теория силы и влияния, бихевиористская теория, ситуационная теория, теория случайности, теория компетенции, трансформационная теория.

     Основные  требования к современному лидеру характеризуются следующими положениями. Лидеры XXI века должны обладать большим числом навыков и умений, чем их предшественники из XX столетия. Знание языков, культур и широкого спектра специальных предметов станут и уже становятся жизненно важным условием достижения успеха.

     Лидеры XXI века поставят перед собой новые цели, на реализацию которых направят все свои усилия. Отпраздновав очередной успех, они незамедлительно начнут работать во имя новых достижений. Лидер XXI века – менеджер с четко сформулированной системой ценностей, обладающий способностью смотреть вперед.

     Лидер XXI века – командный игрок, потому что превосходных результатов можно добиться за счет кооперации, а не упорной конкуренции и индивидуальных достижений.

     В связи с этим выделим три ключевые переменные успеха лидеров XXI века: отношения с подчиненными, открытость, связь с прессой.

     Лидер XXI века – инновационный менеджер.