Мотивация управленческого персонала

28

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

МОТИВАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Курсовая работа

студентки дневного отделения 3 курса группы 110901

специальности «Управления персоналом»

по дисциплине «Теория организации»

              Борозна Александры Витальевны

                                                           Научный руководитель:

                                                          Канд. социологич. наук

                                                             Профессор кафедры соц.технологий                            

              Надуткина И.Э.

                                            Белгород 2011

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Характеризуя степень актуальности темы представленного курсовой работы «Мотивация управленческого персонала организации», следует отметить, что на данном этапе развития экономики в нашей стране каждый руководитель организации старается максимально эффективно использовать все ее ресурсы для достижения высокого уровня. Одной из основных функций менеджмента организации является мотивация. Проблема мотивации персонала – одна из наиболее важных проблем руководителей разных уровней.

Основная цель процесса мотивации – получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. В стране, где преобладает свободная конкуренция, естественно, особенно ценится труд высококлассных специалистов, поэтому вопросы: как заставить работника выкладываться полностью, как удержать хороших работников, и т. п. не малым образом волнуют руководителей.

Вряд ли кто-то может оспорить утверждение, что хороший руководитель – это руководитель, который умеет воодушевлять своих подчиненных на работу с максимальной самоотдачей. Но не всегда руководители знают, как можно решить эту задачу.

Заинтересованность управленцев и персонала в эффективном, высокопроизводительном труде – важное условие успеха организации.

Очень распространенным является подход, выраженный словами одного руководителя: «Мотивировать можно тогда, когда есть деньги. А нет денег – нет и мотивации».

Деньги являются наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это и не единственное средство воздействия на мотивацию работников.  Действительно, на российских  предприятиях наиболее широко используется  денежное стимулирование.

Разработка эффективной системы оплаты труда менеджеров чрезвычайно важна для любой фирмы, так как от продуктивности усилий управляющих зависит судьба бизнеса, которым они руководят. Система стимулирования заметно влияет на принимаемые менеджерами решения, поскольку они уделяют большее внимание направлениям, непосредственно влияющим на уровень их доходов.

Но в условиях развивающихся рыночных отношений    и повышения конкуренции использование только материальных методов стимулирования приводит к снижению конкурентоспособности и неудовлетворенности нематериальных потребностей персонала. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтоб смысл труда выходил за пределы удовлетворения только личных материальных потребностей человека. 

Когда мы бедны работа и деньги исключительно тесно увязаны, первоначально людям нужны деньги на еду и одежду, т.е. на существование. Но как только жизнь налаживается, ценность денег по сравнению с работой резко снижается. Что еще кроме денег может воодушевить на эффективную работу? Найдя ответ на этот вопрос, мы найдем ключ к понятию мотивация.

Чем выше уровень управленческого персонала, тем сложнее отследить его мотивирующие факторы.

Степень изученности темы. С. В. Мирошник[1] отразил историю возникновения мотивации, ее правовые основы, И.В. Мишурова[2] раскрывает сущность стимулирования, приводят различные факторы мотивации труда, А.П. Егоршин[3] в своей работе выслеживает взаимосвязь эффективности труда с его оплатой, также некоторые другие авторы активно занимались темой мотивации управленческого персонала.

Из актуальности и степени разработанности сформулируем  проблему, объект и предмет курсовой работы.

Проблема исследования заключается в необходимости повышения общей результативности и прибыльности деятельности предприятия, в то время как отдача от имеющихся трудовых ресурсов (управленческого персонала) минимальна.

Объект курсовой работы: торгово-промышленное предприятие «Мир».

Предмет исследования: мотивация управленческого персонала организации.

Цель исследования: совершенствование методов мотивации управленческого персонала к эффективной, плодотворной работе.

Исходя из цели можно определить следующие задачи:

      проанализировать теоретическое состояние изучаемой проблемы;

     по результатам обработки данных, полученных в результате проведенных методик, выявить показатели мотивации управленческого персонала организации ;

      разработать собственную модель мотивации управленческого персонала организации, подходящую данной организации.

Эмпирической базой данного курсовой работы послужили нормативно – правовые акты, Устав торгово–промышленного предприятия, данные социологического исследования, которое проводилось внутри торгово–промышленного предприятия «Мир».4

Цель и задачи определили структуру курсовой работы, который состоит из введения, трех разделов и заключения.

____________________

4 Устав торгово-промышленного предприятия «Мир» ,2010.
        РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ И СОДЕРЖАНИЯ МОТИВАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА

Мотивация – то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к достижению поставленной цели.5

Институт правового стимулирования зародился в глубокой древности и прошел длительный этап своего развития. Менялось общество, менялось государство, менялись представления о правовых стимулах. Но некоторые из них, по сути, остаются неизменными.

Для современной организации мотивация – это органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. При мотивации труда управляющих следует использовать различные показатели трудового вклада менеджеров, фокусируя их внимание на стратегических целях компании.

Процесс мотивации включает:

      установление или оценку неудовлетворенных потребностей,

      формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей,

      определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения. Поэтому мотивацию определяют еще и как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации».

Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющей на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.5

_____________

5 Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации. / В.П. Пугачев.- Питер,2009.- 145с.

Одновременно оно несет в себе и не материальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя

как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую и нравственную функции одновременно.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный стимул в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.6

Схема 1. Виды стимулирования персонала.

______________________

6 Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности. / В.А.Шаховой.- Москва, 2008 – 221c.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. С одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели. С другой, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ или возможность их утраты. В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чего-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности). Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы – это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены».7 Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на профессионально-личностное развитие работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда.

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

__________________________

7 Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия /Г. Цветкова,  2009. 51 – 56с.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должно существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование базируется на определенных принципах:

                 Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.