Мотивация поведения и стимулирования труд в системе работы с кадрами

6. СТИМУЛИРОВАНИЕ  ПЕРСОНАЛА

 
 

     Для повышения эффективности работы сотрудников применяются различные  методы стимулирования, при выборе которых руководитель опирается  на знание потребностей и степени  мотивированности коллектива. Как было отмечено выше. Материальные стимулы не всегда являются эффективными, поэтому их необходимо комбинировать с рядом других.

     В качестве стимула могут использоваться символы служебного статуса, например, наличие собственного кабинета, мобильной  связи, служебного автомобиля и т.д. Для сотрудников важно ощущение причастности к деятельности компании, появлению которого способствует участие в различных совещаниях, получение благодарностей, грамот и поощрительных памятных подарков. Также компания может организовать конкурс на замещение вакантного места на общих основаниях.

     Серьезным стимулом является полный социальный пакет, который является гарантией  стабильности и защищенности сотрудника. Важную роль играет обеспечение медицинского страхования, которое одинаково  выгодно как сотрудникам, так  и самой компании.

     Не  последним в ряду стимулов является хорошая организация рабочего места.

     Стимулировать активную деятельность сотрудником  также можно при помощи организации  различных тренингов по повышению  квалификации. Тренинги могут частично или полностью оплачиваться за счет компании. При введении в должность  для сотрудников может быть организована программа переобучения.

     В ряде компаний сотрудникам предлагаются льготные путевки, частично или полностью  оплачиваемые компанией. В эту же группу включаются льготы на посещение  спортивных клубов, а также корпоративные мероприятия и поездки, частично оплачиваемые сотрудником.

     В некоторых случаях стимулировать  деятельность также могут ценные подарки от компании в честь юбилея, важного события в жизни сотрудника, например, свадьбы или рождения ребенка, а также за выполнения важного  проекта и внесение большого вклада в деятельность компании.

     Для многих сотрудников отличным стимулом является соревновательный момент в  работе. Конкурс на лучший проект, лучший отдел или лучшего сотрудника отдела повысит интерес к работе, поскольку удовлетворяет естественное стремление человека к лидерству.

     Очень часто мотивация сотрудников  снижается в ситуации, когда они  не чувствуют себя частью компании. Именно поэтому необходимо информировать  коллектив о стратегических и  текущих задачах фирмы, успешно  реализованных проектах и ближайших  планах развития.

     Известное высказывание гласит: «Главную ценность компании создают люди». Если сотрудники компании достаточно мотивированы, то они гораздо быстрее добьются успеха даже при отсутствии некоторых  навыков, наработка которых при  желании не составит труда. Вот почему выявление, а иногда и формирование мотивации должно стать одной  из важных задач руководства любой  фирмы.

     Выявление и оценка мотивации при приеме на работу, а также ее стимулирование в ходе трудовой деятельности достигается  за счет комплекса мероприятий, требующего определенных знаний и навыков в  области трудовых отношений. Если при  подборе специалистов вы цените свое время и средства и желаете, чтобы  чтобы работа по мотивации персонала велась системно, лучше всего обратиться к профессионалам, которые проконсультируют вас и разработают подходящую для вашей компании стратегию развития персонала.

     Одной из составляющих кризисной экономики  является кризис труда (рис. 2). 

     Рис. 2. Составляющие кризиса труда 

     С целью преодоления этой ситуации необходимо использовать новые, нетрадиционные методы управления персоналом. Для  формирования эффективной системы  управления персоналом требуется изучить  поведение человека в экономической  системе, выявить факторы, влияющие на его производительность и качество труда, деловую активность и творчество. Совокупность средств воздействия  на экономическое поведение людей  определяет мотивационную основу механизма  управления (рис.3). 

     

     Рис. 3. Истоки активности человека в трудовой деятельности 

     Подход  к людям как к ключевому  стратегическому ресурсу означает отказ от представления о рабочей  силе как о «даровом богатстве» и  признание необходимости инвестиций, целевых и долгосрочных капиталовложений в развитие персонала для процветания  организации.

     Исторически в управленческой науке сформировались два подхода к формированию механизма  управления.

     1. Реалистический (жесткий) – базируется в основном на административных методах.

1. Поведенческий (мягкий) – основан на мотивации и стимулировании труда работников с помощью экономических и социально-психологических методов.

     Мотивация (в общем виде) – это процесс  формирования побудительных сил  работника для достижения личных целей и целей организации (совпадение целей).

     Петер Ройш сформулировал десять основополагающих принципов мотивации (рис. 4).

     

     Рис. 4. Принципы мотивации 

     Существуют  различные теории мотивации, которые  условно можно подразделить на две группы (рис. 5). 

Рис. 5. Основные теории мотивации 

     Если  мы говорим о поведении работника  в процессе трудовой деятельности, то налицо внешнее проявление отношения  к труду, то есть его трудовое поведение. Здесь потребности служат мотивом, побуждающим к определенным действиям (рис. 5). 

Рис. 6. Модель мотивации трудового поведения через потребности 

     Как видно из приведенной выше модели, центральным здесь является создание таких социально-экономических условий  в обществе, которые могут позволить  удовлетворить эти потребности. Именно их соответствие формирует мотивы трудового поведения, которое может  быть как со знаком плюс, так и  со знаком минус. И если мы говорим  о мотивации как о совпадении целей отдельного индивидуума и  целей организации, то именно на формирование равноправных  социально-экономических  условий в обществе должны быть направлены усилия как отдельных работников, так и трудовых коллективов. Это и является основанием мотивационного ядра, определяющим трудовое поведение работников.

     Мотивационный менеджмент, сформированный на основе господствующих в обществе социально-экономических  отношениях, позволяющих работнику  полностью проявить и реализовать  свои способности для достижения поставленной цели, можно представить в следующем виде (рис. 7). 

     Рис. 7. Мотивационный менеджмент в организации 
 

7. МОТИВАЦИОННОЕ ЯДРО

 
 

     Внутренним  побудителем работника к действию, к тем или иным поступкам в  процессе трудовой и другой деятельности является мотив.

     Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать  тем или иным образом. Мотив –  это средство, с помощью которого работник, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы достаточно подвижны. Зачастую, они складываются под воздействием эмоций работника, его темперамента, нескольких мотивов, или мотивационного ядра.

     Мотивационное ядро – это совокупность ведущих  мотивов, которыми руководствуется  работник в определенный период времени  в своем трудовом поведении.

     Структура мотивационного ядра различна и зависит  от конкретных трудовых ситуаций. Наиболее часто встречаются следующие трудовые ситуации (рис. 8). 

     Рис.8. Структура мотивационного ядра 

     Ведущее место в приведенной классификации  трудовых ситуаций занимает повседневное трудовое поведение. Оно характеризуется  следующим мотивационным ядром (рис.8). 

     Рис.10. Мотивационное ядро трудового поведения

     Наряду  с понятием мотивации труда существует понятие стимулирования труда. Они  тесно взаимосвязаны между собой  и взаимно дополняют друг друга. Между тем мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

     Взаимосвязь и противоположность понятий  мотивации и стимулирования представлена на рис.9.

     

     Рис.9. Взаимосвязь и взаимозависимость  понятий мотивации и стимулирования труда персонала организации 

     Мотивация как стратегия преодоления кризиса  труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях  изменения по заданным параметрам структуры  ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового  потенциала.

     Стимулирование, как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую  структуру ценностных ориентаций и  интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. 

     Стимулирование  призвано выполнять следующие основные функции (рис.11). 

     Рис. 11. Функции стимулирования труда 

     Стимулирование  труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы  существующих форм и методов трудового поведения (рис. 12). 

 

     Рис.12. Классификация стимулов трудового поведения 

     Важно также отчетливо представлять, что  мотивация – это процесс сознательного  выбора человеком того или иного  типа поведения, определяемого комплексным  воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов (рис.13).

 

     Рис. 13. Модель управленческого воздействия на работников

     Эта мотивационная модель может видоизменяться в зависимости от типа индивида, на которого направлено управленческое воздействие.

     Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида, на удовлетворение  определенных групп потребностей (рис14). 

     

     Рис.14. Мотивационная технология работников

     На  трудовую мотивацию влияют различные  стимулы: система экономических  нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения  доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание  самоутвердиться и постоянный риск, внутренняя культура и т.п.

     В Республике Беларусь основная масса  работников в настоящее время  относится ко второму типу мотивации: мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Поэтому  одной из основных форм стимулирования является заработная плата.

     Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость  предметов потребления (продовольственных  и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей  силы, удовлетворение физических и  духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, можно обозначить и организацию оплаты труда – потребительский бюджет работника.