Мотивация поведения и стимулирования труд в системе работы с кадрами

      ^{· символ положения в обществе (статуса) - чувство причастности к достижению;}

      ^{· рост, познание - чувство развиваемого навыка, личности;}

      ^{· признание - получение благодарности от коллег за работу. Признание со стороны окружающих;}

      ^{· благоприятная рабочая обстановка. Отношения в коллективе;}

      ^{· отношения в семье;}

      ^{· внутренняя культура.}

      ^{Мотивы  труда формируются, если:}

      ^{· в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;}

      ^{· для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;}

      ^{· трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;}

      ^{· существует вероятность достижения целей. Когда получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый “феномен выученной беспомощности”, исключающий трудовую активность.}

      ^{Мотив труда формируется  только тогда, когда  трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны и другое), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.}

      ^{Любая деятельность сопряжена  с определенными  издержками и имеет  цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность  труда может отпугивать работников, если нет  достаточных условий  для восстановления работоспособности. Плохая организация  труда, неблагоприятные  санитарно-гигиенические  условия на производстве, неразвитость социально-бытовой  сферы в ряде случаев  обуславливают такую  стратегию трудового  поведения, при которой  работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема “цена” интенсивного труда.}

      ^{Однако  возможна и иная ситуация, когда работник для  поддержания определенного  уровня благосостояния готов оплатить здоровьем  получение дополнительных благ: надбавок и  льгот, связанных  с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более  что общество, устанавливая такие льготы, это  санкционирует.}

      ^{Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются  выбрать наиболее короткий путь к желаемому  результату.}

      ^{Сила  мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности  для работника. Чем  насущнее нужда в  том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем  активнее действует  работник.}

      ^{Особенностью  мотивов труда  является их направленность “на себя” и  “на других”. Рыночная экономика через  механизм конкуренции  гармонизирует эти  мотивы. Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу и получает взамен, тем меньше для него значат такие  мотивы труда, как  долг перед людьми, обществом.}

      ^{Среди методов управления, повышающих мотивацию  труда, следует выделить:}

      ^{· обогащение содержания труда. Работу можно сделать более интересной и результативной посредством увеличения полномочий при принятии решений, децентрализованного контроля и обратной связи;}

      ^{· увеличение объема работ. Служебные обязанности следует распределить с учетом большего разнообразия в содержании работы;}

      ^{· ротация. Необходимо позволить служащим познакомиться с несколькими видами деятельности с целью увеличения безопасности работы;}

      ^{· делегирование. Целесообразно передавать подчиненным более высокие по уровню полномочия, наделяя их властью исполнения. Это ведет к увеличению интереса к работе;}

      ^{· стиль управления. Партисипативное управление, наблюдение, ориентированное на служащего, и эффективная связь ведут к согласию и удовлетворенности;}

      ^{· жалованье и льготы. Хорошее жалованье, приемлемые жилищные условия, медицинское обслуживание, транспорт, отпуска, страхование и т.д. повысят обязательность и преданность;}

      ^{· обучение. Развитие способностей, внеслужебная польза, возникновение перспектив карьеры заставят служащего думать о блестящей карьере;}

      ^{· уверенность в собственных силах. Повышение уверенности в себе приведет к снижению рассеянности, повысит статус и раскроет индивидуальность личности.}

      ^{Стимулирование  труда предполагает создание условий, при  которых активная трудовая деятельность, дающая определенные заранее зафиксированные  результаты, становится необходимым и  достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных  потребностей работника, формирования у него мотивов труда.}

      ^{Система мотивов и стимулов труда должна опираться  на определенную базу - нормативный уровень  трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за оговоренное ранее вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации стимулирования еще нет, есть только мотивирование.}

      ^{Работник  должен знать требования, предъявляемые к  нему, какое вознаграждение он получит при  их неукоснительном  соблюдении, какие  санкции последуют  в случае их нарушения. Однако грань между  контролируемым и  мотивируемым поведением работника условна  и подвижна.}

      ^{Система стимулирования труда  вырастает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а мотивировать его делать лучше (больше) того, что обусловлено  трудовыми отношениями.}

      ^{Одной из составляющих кризисной  ситуации экономики  является кризис труда, все признаки его  в нашей стране налицо:}

      ^{· полностью девальвированы трудовые ценности;}

      ^{· труд потерял свою смыслообразующую функцию;}

      ^{· труд превратился из основы образа жизни в средство выживания.}

      ^{Решить  проблему не в состоянии  ни приватизация, ни высвобождение рабочей  силы и создание конкуренции  на рынке труда. Главная  задача сейчас, с  точки зрения мотивационных  процессов, - сделать  каждого не столько  собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы.}

      ^{Мотивация высокопродуктивного  труда позволяет  обеспечить наряду с  восстановлением  нормальной трудоспособности работников повышение  значимости труда  в общей структуре  социальных ценностей, формирование нового трудового сознания, трудовой этики.}

      ^{Мотивация как стратегия  преодоления кризиса  труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.}  

4. ОЦЕНКА  МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

 
 

Степень мотивированности кандидата легко  можно определить, задав вопрос о  том, что ему известно о вашей  компании. Поистине заинтересованный соискатель обязательно наведет  справки о фирме, в которой  ему, возможно, предстоит работать. Наоборот, немотивированный кандидат вряд ли проявит подобную любознательность.

     С целью выявить мотивацию соискателя работодатель или сотрудник отдела кадров может задать ему ряд вопросов о предыдущем месте работы. Например, вопрос о том, что привлекало и  отталкивало соискателя, а также  что явилось причиной его ухода. Если кандидат не желает распространяться об истинных мотивах ухода с предыдущего  места работы и предпочитает стандартные  формулировки, закономерным может стать  вопрос, покинул бы он работу, если данное препятствие было устранено. Нередко  в этом случае выясняется, что первоначальная причина не была определяющей.

     Также можно попросить кандидата описать  его идеальное место работы, включая  коллектив, корпоративную культуру, личность начальника, рабочее место  и так далее. Его рассказ позволит оценить, насколько предлагаемая ему  позиция соответствует его ожиданиям, а также довольно ярко иллюстрирует его мотивацию. Эти же цели преследуют вопросы о том, чем привлекает его данная позиция, какие возможности  она открывает для его профессионального  роста и кем соискатель видит  себя через несколько лет.

     Полезную  информацию можно получить, попросив соискателя перечислить несколько  факторов, которые смогли бы удержать его в компании, а также те факторы, которые заставят его искать новое  место работы. Далее следует предложить ему проранжировать перечисленные факторы по степени важности. Это позволит выявить иерархию ценностей соискателя.

     Также мотивированность соискателя можно оценить при помощи вопроса о том, по каким критериям кандидат выбирает подходящее ему место работы. Можно поинтересоваться о том, есть ли у него предложения от других работодателей и чем они его привлекают. Узнайте о том, по каким параметрам соискатель будет делать окончательный выбор.

     Таким образом, оценка мотивации соискателя в ходе собеседования помогает отсеять  кандидатов, которые не стремятся  задержаться в компании, а преследуют сугубо личные цели, например, найти  временную позицию на период поиска подходящей вакансии или пройти собеседование  исключительно для поддержания  тонуса в целях подготовки к более  важному для них интервью. Включив  в собеседование предложенные вопросы, вы сможет получить достоверную информацию о соискателе, которая позволит вам  подобрать наиболее подходящего  кандидата. 
 

5. ОЦЕНКА  МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

 
 

     В основе любой деятельности человека лежат потребности. Все мы испытываем не только потребность в пище, сне  и защите, но и потребность в  признании, общении, самореализации, успехе. Мотив — это «опредмеченная» потребность, побудительная причина к какому-либо действию. Таким образом, можно сказать, что любая деятельность человека мотивирована, иначе она не имела бы смысла.

     Специалисты различают два вида мотивации: монетарная и немонетарная. К первой относятся  мотивы, связанные непосредственно  с размером вознаграждения, причем вознаграждение включает оклад, проценты, премии, отпускные, компенсации и  т.д. Второй тип может включать самые  разные мотивы, от атмосферы в коллективе и возможностей роста до наличия  медицинской страховки и бесплатных корпоративных обедов.

     Исследования  показывают, что основным мотивом  деятельности является материальное вознаграждение. Однако стоит отметить, что далеко не все сотрудники руководствуются  только уровнем компенсации или  объемом соцпакета. Материальное стимулирование не является на 100% эффективным, и работник может легко покинуть бесперспективную, но хорошо оплачиваемую должность.

     На  втором месте по значимости стоит  потребность в самовыражении. Работа, прежде всего, должна приносить удовольствие и обеспечивать возможность творческого  подхода к решению задач. К  этому мнению склоняется около 40% работников.

     Также для сотрудников важно взаимопонимание  в коллективе, взаимопонимание и  поддержка начальства, возможность  получения социальных привилегий, моральные  поощрения, а также возможность  продвижения по карьерной лестнице.

     Для выявления мотивации сотрудников  используются специальные тесты, в  которых, как правило, требуется  оценить реальное положение вещей  в компании и сопоставить его  с желаемым либо проранжировать различные стимулы по степени значимости. Оценка мотивации персонала может проводиться как внешними специалистами, так и собственными силами компании. Обучиться практике выявления и оценки мотивации можно на специальных курсах.