Мотивация и результативность

Целью внедрения предложенных рекомендаций является:

- повышение степени удовлетворения  у сотрудников потребности в  существовании как за счет  роста заработной платы при  достижении целей фирмы, так  и за счет получение более  свободного доступа к качественному  лечению, отдыху, поддержанию здоровья  посредством спортивных занятий;

- повышение степени удовлетворения  у сотрудников потребности в  родственности как за счет  повышения возможности к корпоративному общению, так и за счет развития командных методов работы и вовлечения сотрудников в процессы выработки совместных решений;

- повышение степени удовлетворения  у сотрудников потребности в  росте, развитии и самовыражении  за счет получения более свободного  доступа к получению образования,  продвижению по службе, самореализации  через достижение высоких результатов  работы и участие в делах  компании;

- повышение сплоченности  коллектива;

- повышение приверженности  сотрудников фирме, стремления  к достижению общекорпоративных  целей;

- развитие кадрового потенциала.

В таблице 15 приведены прогнозируемые результаты изменения степени удовлетворенности различных уровней потребностей сотрудников организации после внедрения предложенных рекомендаций.

Предоставление возможности  наиболее полного удовлетворения потребностей сотрудников в процессе труда  является основной задачей и показателем  эффективности любой системы  мотивации, так как значительно  повышает качество выполнения трудовых функций и результативность труда, а также обеспечивает более высокое  качество жизни сотрудников и  возможности для их личностного  развития.

Таблица 5

Степень удовлетворенности  трудом сотрудников после оптимизации  системы мотивации

Категория персонала	Потребность в существовании	Потребность в родственности	Потребность в росте	Интег-ральная оценка
Руководители высшего  и среднего звена	Высокая (5)	Выше средней (4)	Высокая (5)	0,93
Менеджеры по коммерческой работе	Выше средней (4)	Высокая (5)	Высокая (5)	0,93
Производственные менеджеры	Выше средней (4)	Средняя (3)	Выше средней (4)	0,73
Основные производственные рабочие	Выше средней (4)	Средняя (3)	Средняя (3)	0,67
Вспомогательные рабочие	Средняя (3)	Средняя (3)	Средняя (3)	0,6

Таким образом, мы видим, что  по всем категориям сотрудников ОАО  «ЧТПЗ» в результате совершенствования  системы мотивации следует ожидать  повышения степени удовлетворения потребностей в существовании и особенно в родственности и росте. Это способствует более высокому уровню общей удовлетворенности сотрудников своим трудом, а значит - повышению его качества и результативности.

Предложенные мероприятия  характеризуются как социальной, так и экономической эффективностью.

Экономическая эффективность  мероприятий по совершенствованию  системы мотивации обусловлена  тем, что предложенные меры нацелены на повышение удовлетворенности трудом сотрудников, повышением сплоченности и стремления к достижению высоких результатов деятельности компании. Учитывая резервы производственных мощностей и емкости рынка, обеспечение высокой мотивации сотрудников в повышении корпоративной эффективности является основным и необходимым условием достижения поставленной цели - повышение объема реализации продукции и прибыли на 20 % по отношению к уровню соответствующих показателей При определении прогнозируемого экономического эффекта необходимо также учесть, что финансирование части мероприятий, требующей расходов, планируется из прибыли предприятия в объеме 20 % от планируемого роста прибыли.

Исходные данные для расчета  экономической эффективности:

Объем реализации в 2010 году - 319612 тыс. руб.

Прибыль от продаж в 2010 г - 52000 тыс.руб.

В 2011году увеличение прибыли  от продаж - 20 %

Затраты на совершенствование  мотивации - 15 % от величины прироста прибыли  при повышении объемов реализации.

Экономический эффект в 2011 году от реализации мероприятий по усилению системы мотивации определим  как разность дополнительной прибыли  предприятия (П) и дополнительных расходов на мотивацию сотрудников (З):

Э = П - З = 0,2 52000 - 0,15 0,2 52000 = 8840 тыс. руб.

Необходимо отметить также, что экономический эффект от совершенствования  системы мотивации персонала  носит постоянный характер, то есть будет проявляться и в последующие  периоды деятельности компании.

Кроме того, предложенные мероприятия  повысят устойчивость экономической  деятельности фирмы благодаря:

- развитию кадрового потенциала  предприятия, формированию крепкого  кадрового резерва;

- повышению приверженности  сотрудников компании, снижение  текучести кадров и косвенного  ущерба от него;

- повышению стремления  и заинтересованности сотрудников  в достижении корпоративных целей,  развитии компании, достижению высоких  результатов деятельности.

Однако помимо экономического эффекта, важное значение имеет социальный эффект, так как деятельность любой  организации, в том числе коммерческой должна быть ориентирована не только на достижение целей ее собственников (учредителей), но и на человеческий фактор, заключающийся в более  полном удовлетворении потребностей сотрудников, как материальных, так и нематериальных, условий труда и жизни персонала.

Социальная эффективность  от внедрения предложенных рекомендаций состоит в следующем:

- повышение степени удовлетворения  материальных потребностей персонала,  то есть потребностей в материальном  вознаграждении, поддержании своего  здоровья и стабильности;

- повышение степени удовлетворения  потребностей персонала в межличностном  общении, уважении, причастности  к сильному коллективу;

- повышения степени удовлетворения  потребностей персонала в личностном  развитии, карьерном росте, самовыражении  и самореализации;

- повышение общей удовлетворенности  трудом и сплоченности сотрудников.

Проведенное исследование системы  мотивации показало, что по большинству  категорий персонала используется только материальное стимулирование, в то время как данный способ мотивации  в современных условиях является недостаточным. Более того, система  материального вознаграждения имеет  слабую мотивировочную составляющую, так как недостаточно внимания уделяется  дополнительным (премиальным) надбавкам. Так, в 2010 году доля премиальных надбавок в структуре заработной платы сотрудников ОАО «ЧТПЗ» в целом составила всего 14 %, что явно недостаточно для мотивации труда.

У всех категорий сотрудников  ОАО «ЧТПЗ» имеет место низкий уровень удовлетворенности трудом, так как значительная часть присущих личности потребностей не находят своего удовлетворения в процессе труда. При  этом степень удовлетворения потребностей отличается по категориям сотрудников.

Разработаны предложения  по размерам премиальной составляющей и надбавок к основной заработной плате по всем категориям работников, а также показатели, по которым  их необходимо начислять. В результате принятия предложенных мероприятий  общий фонд оплаты труда по компании претерпит существенную реструктуризацию: доля премиальной составляющей в  заработной плате при выполнении всех показателей увеличится с 14 % до 34 %. Это позволит значительно усилить  мотивирующую функцию материального  вознаграждения.

Важным является также  тот факт, что все показатели, по которым предлагается определять назначение премии, четко увязаны  с достижением корпоративных  целей, а значит, денежное вознаграждение будет способствовать достижению целей  организации.

Кроме того, предлагается ввести систему предоставления ссуд на льготной основе на получение высшего образования  для сотрудников, успешно проработавших  на предприятии более 3 лет.

Беспроцентная ссуда предоставляется  сотрудникам в случае, если в отчетном периоде (году) предприятие отработало более успешно, чем запланировано, то есть перевыполнены цели по объемам реализации и прибыли. Финансирование - из прибыли предприятия.

Вместе с тем, материальные меры не способны в полной мере удовлетворить  все личностные потребности персонала, поэтому исходя из результатов проведенного анализа, разработаны инструменты  нематериального стимулирования работников.

По всем категориям сотрудников  ОАО «ЧТПЗ» в результате совершенствования  системы мотивации следует ожидать  повышения степени удовлетворения потребностей в существовании и особенно в родственности и росте. Это способствует более высокому уровню общей удовлетворенности сотрудников своим трудом, а значит - повышению его качества и результативности.

Необходимо отметить также, что  экономический эффект от совершенствования  системы мотивации персонала  носит постоянный характер, то есть будет проявляться и в последующие  периоды деятельности компании.

Кроме того, предложенные мероприятия  повысят устойчивость экономической  деятельности фирмы благодаря:

- развитию кадрового потенциала  предприятия, формированию крепкого  кадрового резерва;

- повышению приверженности сотрудников  компании, снижение текучести кадров  и косвенного ущерба от него;

- повышению стремления и заинтересованности  сотрудников в достижении корпоративных  целей, развитии компании, достижению  высоких результатов деятельности.

Социальная эффективность от внедрения  предложенных рекомендаций состоит  в следующем:

- повышение степени удовлетворения  материальных потребностей персонала,  то есть потребностей в материальном  вознаграждении, поддержании своего  здоровья и стабильности;

- повышение степени удовлетворения  потребностей персонала в межличностном  общении, уважении, причастности  к сильному коллективу;

- повышения степени удовлетворения  потребностей персонала в личностном  развитии, карьерном росте, самовыражении  и самореализации;

- повышение общей удовлетворенности  трудом и сплоченности сотрудников.

 

Вывод

Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным  источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с  отсутствием поддержки со стороны  персонала. При правильной мотивации  сотрудники зарабатывают для организации  больше денег.

В контрольной работе были рассмотрены простые изменения  работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации  подчиненных, вызвать энтузиазм  и сотрудничество с их стороны:

- повышение разнообразия  умений и навыков;

- повышение целостности  работы;

- повышение важности работы;

- увеличение автономии;

- усиление обратной связи.

Управление профессиональным развитием персонала представляет собой систему, основными подсистемами которой являются: деловая карьера; обучение персонала; мотивация и  стимулирование; мониторинг развития и аттестация; ресурсное обеспечение  профессионального развития; управление саморазвитием работника и т.д.

Основная цель развития работников с точки зрения организации –  повышение эффективности результатов  использования персонала посредством  реализации поставленных предприятием целей, улучшения производственного потенциала коллектива и социально-психологического климата.

Основой производительности труда служит его мотивация. От правильного  подхода к системе мотивации  зависит труд работника, а значит, и прибыль организации в конечном итоге. Для обеспечения качественного  управления на предприятии должны быть разработаны перспективные стратегии  мотивации персонала.

Именно поэтому руководители предприятий все острее чувствуют  потребность в выстраивании эффективных  систем мотивации персонала. Ведь любыми нововведениями - техническими ли, идеологическими  ли - пользуются и управляют люди, от них зависит эффективность  и успешность работы компании на рынке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1.  Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект, 2006г.

2.  Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007г.

3.  Бурменко Т.Д. Сфера услуг: менеджмент. - М.: КНОРУС, 2007г.

4.  Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005г.

5.  Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007г.

6.  Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2003г.

7.  Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007г.

8.  Егоршин А.П. Основы управления персоналом, - Н. Новгород: НИМБ, 2003г.

9.  Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом,-М.: ИНФРА-М, 2006г.

10.  Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007г.

11.  Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006г.

12.  Памбухчиянц О.В., Организация и технология коммерческой деятельности, М.: "Дашков и Кº", 2006г.

13.  Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. – М.: ИНФРА-М, 2006г.

14.  Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 г.

15.  Филатов О.К. Экономика предприятий (организаций). - М: Финансы и статистика, 2006г.

     16.  Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб.: Питер, 2003г.