Мотивация и результативность

В содержательных теориях  безоговорочно принимается, что  удовлетворенность ведет к улучшению  работы, а неудовлетворенность снижает исполнительность. Л.Портер и Э.Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

В модели Портера-Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие Другими словами, модель Портера-Лоулера предполагает, и это ее самое существенное отличие от традиционного понимания, что выполнение работы ведет к удовлетворенности. Хотя модель Портера--Лоулера более, нежели модель Врума, ориентирована на практическое использование, она все же не способна ликвидировать существующий отрыв теории от управленческой практики.

 

 

Теория справедливости Адамса

Теория справедливости существует почти столько же, что и мотивационная  теория ожидания. Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают Дж. Стейси Адамсу. Главным постулатом этой теории является то, что основную роль в выполнении* работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Адаме описывает, как возникает такого рода мотивация. Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников.

Справедливость возникает  в ситуации, когда оценка трудового  вклада и полученной отдачи в отношении  себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно  он трудится, -- вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается, главным образом, в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек.

Если представление о  собственном отношении "вклад -- отдача" не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Эта "жажда" восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила такого рода мотивации находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости.

2.2.Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации  в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей  к действию, особенно при определении  объема и содержания работы. При  закладке основ современных концепций  мотивации наибольшее значение имели  работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Теория потребностей Маслоу.

Среди наиболее известных  таких теорий мотивации первое место  занимает иерархия потребностей, разработанных  Абрахамом Маслоу в соответствии с которой все потребности человека разделены на пять групп:

Физиологические потребности - необходимые для выживания;

Потребности в безопасности и уверенности в будущем;

Социальные потребности - есть потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу (группе людей);

Потребности в уважении, признании;

Потребности в самоуважении.

Теория двух факторов Герцберга.

Во второй половине 50-х  гг. Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Возглавляемая им группа исследователей попросила 200 инженеров и конторских служащих одой крупной лакокрасочной фирмы ответить на следующие вопросы: "Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?" и "Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя плохо?"

Согласно выводам Гецберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал "факторами условий труда" и "мотивирующими факторами".

Факторы условий труда  связаны с окружающей средой, в  которой осуществляется работа, а  мотивация - с самим характером и  сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличии от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Теория трех потребностей Дэвида МакКлелланда

Еще один выдающийся теоретик в области мотивационных содержательных исследований - Дэвид МакКлелланд. Он отдавал должное трудам Маслоу, не возражал против его выводов, но считал теорию иерархии потребностей неполной и не совсем совершенной. МакКлеяланд предложил собственную теорию - "трех потребностей", где делает акцент на потребностях высших уровней, ибо по его мнению, потребности низших уровней играют все меньшее значение (во время эволюции человечества и общества удовлетворить их постепенно становилось все проще и современный человек может легко их удовлетворить полностью или хотя бы частично).

 

2.3. Регулирование поведения индивида.

Современные развивающиеся организации, как  правило, непосредственно заинтересованы в том, чтобы участвовать в  планировании и сопровождать карьеру  своих сотрудников. У организации, решающей задачи управления карьерой своих сотрудников появляется возможность  управлять профессиональным развитием  сотрудников, максимально соотнося интересы и сотрудника и организации, планировать обучение сотрудников, повышать их удовлетворенность, формировать  резерв кадров. Вместе с тем, не менее важным является развитие карьеры и для самих сотрудников. Сотрудникам это предоставляет более четкое видение своих перспектив, возможность профессионального роста, повышение конкурентоспособности на рынке труда, планирование других аспектов собственной жизни. Главная задача планирования и реализации карьеры сотрудника заключается в обеспечении взаимодействия его профессиональной и внутриорганизационных карьер.

Планирование  карьеры заключается в определении  целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к  их достижению.

Развитием карьеры называются те действия, которые  предпринимает сотрудник для  реализации своего профессионального  плана. Одной из наиболее распространенных моделей управления развитием карьеры  является модель партнерства в сфере  планирования и развития карьеры  сотрудника в организации. Партнерство  предполагает сотрудничество трех сторон: сотрудника, руководителя, специалиста  службы управления персоналом. Задачи, которые решаются при управлении карьерой сотрудника следующие: установление взаимосвязи целей развития организации  и сотрудника; предупреждение и устранение "карьерных тупиков", в которых  практически не оказывается возможностей для развития сотрудника; формирование и уточнение критериев служебного роста, используемых в конкретных решениях, касающихся карьеры; изучение объективных  и субъективных факторов, влияющих на карьеру сотрудника; изучение и  использование карьерного потенциала сотрудника; обоснованная оценка карьерного потенциала и снижение уровня нереалистичности ожиданий сотрудника; эффективное использование путей служебного роста; установление требуемого уровня профессиональной компетентности для продвижения по службе. Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице. Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к которому стремился. Важным субъективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит (она как бы служит критерием успеха). В то же время субъективная оценка успеха связана и с внешними параметрами тем, что для окружающих является символами успеха (заработная плата, престиж, признание).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Мотивация и результативность, примеры разработки мотивацион-

ных программ и эффективных систем вознаграждений в организа-

ции.                                          

3.1. Мотивация – результативность.

Мотивация - результативность, примеры разработки мотивных программ и эффективных систем вознаграждений в организации

Мотивация - это процесс  побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутри личностных и внешних факторов."

"Мотивация является  базовым процессом для управления  поведением человека на рабочем  месте. Мотивацию не следует  отождествлять с поведением, так  как одно и то же поведение  может быть вызвано разными  мотивами, более того, одни и те  же мотивы по-разному будут  действовать на разных людей."

Хотя причины поведения  гораздо шире, чем их можно объяснить  с помощью одной лишь только мотивации, ее значение трудно переоценить. Некоторые  мотивы являются социальными табу, поэтому о них особенно трудно судить. Единой классификации мотивов  не существует.

Как правило, мотивы разделяют  на первичные (т.е. врожденные и обусловленные  физиологией) и вторичные мотивы (т.е. социально обусловленные). Ряд мотивов легко отнести к первичным или вторичным, некоторые квалифицировать трудно. Поэтому делаются попытки ввести более сложное разделение мотивов, например, вводится понятие основного мотива. К нему относят такие мотивы, как мотив привязанности, который с одной стороны, связан с первичным сексуальным мотивом, а с другой стороны, со вторичным мотивом принадлежности, мотив любопытства, творчества и желания манипулировать.

К первичным мотивам относят  жажду, голод, потребность в сне, избегание боли и теплового дискомфорта, секс и материнский инстинкт. Первичные мотивы в развитых странах в основном удовлетворены, и поэтому для проблемы трудовой мотивации они не столь критичны, как вторичные мотивы. Важно и то, что первичные мотивы для всех людей одинаковы, хотя степень их актуализации различна. Термин первичные не означает, что эти мотивы сильнее вторичных.

Вторичные мотивы наиболее интересны с точки зрения проблем  трудовой мотивации. Чтобы относиться к категории вторичных мотивов, мотив должен быть приобретенным. Важно, что большинство вторичных мотивов  человек может удовлетворить  только через свое участие в организации, поэтому эти мотивы так важны  для организационного поведения.

Мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых  элементов: потребности - побуждения - вознаграждения.

Потребность выражается в  ощущении потери или лишения, недостатка чего-то важного. Мотивы, или побуждения, - индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают каждого  из нас вести себя по-своему. Вознаграждения замыкают цепочку и, если это удается, приводят нас в состояние удовлетворенности. Вознаграждения замыкают цепочку и, если это удается, приводят нас в  состояние удовлетворенности.

Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое  или психологическое равновесие. Например, потребность существует, когда клетки тела лишены пищи и  воды или когда человеку не хватает  общества других людей. Хотя психологические  потребности могут основываться на некоем дефиците, иногда это бывает и не так. Например, биография человека с сильной потребностью достичь  успеха может отражать непрерывную  цепь достижений.

Побуждения, или мотивы, возникают, чтобы хоть частично удовлетворить  потребности. Физиологический мотив  можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические  и психологические побуждения ориентированы  на действие и обеспечивают энергию  движения к достижению вознаграждения. Например, потребности в пище и  воде на уровне мотивов соответствуют  голоду и жажде, а потребность  в друзьях - мотиву принадлежности.

Вознаграждение определяется как нечто, что приглушает потребность  и снижает побуждение. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к  восстановлению физиологического и  психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.

Истинные побуждения, которые  заставляют отдавать работе все усилия, трудно определить, и они чрезвычайно  сложны. Сложность работы с этим понятием связана прежде всего с тем, что мотив поведения невозможно наблюдать, можно наблюдать лишь его следствие - поведение.

Современный менеджмент располагает  богатейшим набором инструментов воздействия  на работника. Среди современных  способов мотивации выделяются:

"нормативная мотивация  - побуждение человека к определенным  действиям или поведению посредством  идейно-психологического воздействия:  убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и  т.п.";

принудительная мотивация, т.е. использование властных полномочий с угрозой снижения уровня удовлетворения потребностей работника, при невыполнении им соответствующих требований ("кнут");

стимулирование, т.е. воздействие  не на личность непосредственно, а на внешние обстоятельства с помощью  ожиданий благ, побуждающих работника  к определенному поведению ("пряник").

Экономическая функция выражается в том, что мотивация содействует  повышению эффективности производства, которое выражается в повышении  производительности труда и качества продукции.