2.4. Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в ООО «НИЖПЛАСТ»

 

Основные направления развития системы стимулирования персонала в ООО «Нижпласт»:

       - Развитие системы управления деловой карьерой;

       - Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

       - Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании    персонала,     формирование     благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

       -Условия  труда. Положительный психологический  настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие – это резко снижает мотивацию, т.е. внимание работников переключается на этот фактор. Чтобы сделать рабочее место интересным следует: развесить на видных местах картины; рабочие место с хорошим естественным и искусственным освещением; разрешать сотрудникам класть рядом с собой личные вещи; держать в рабочих помещениях живые растения; использовать для отделки стен не только белый или стандартный для деловых помещений зеленый цвет. Многочисленные исследования показали, что цвета влияют на настроение человека; правильное сочетание цвета позволяет создать атмосферу, благоприятную для концентрации внимания, усвоения информации и запоминания. Чтобы использовать цвет в офисе, можно найти различные декоративные элементы или же просто выкрасить стены.

         -Освещение. Восприятие цветов зависит от освещения. Люминесцентные лампы усиливают холодные тона, в частности, синий, приглушает теплые, скажем красный. Дневной свет и лампы накаливания создают противоположный эффект – приглушают холодные тона и подчеркивают теплые. В тесных рабочих помещениях следует использовать цвета слабой интенсивности (т.е. насыщенности цвета).

       Для формирования системы управления карьерой в организации необходимо осуществить следующие мероприятия:

       1) Провести создание основ функционирования  системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.

       2) На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы организации и используемых методов стимулирования.

       Программы развития картеры для обеспечения  систематического мотивирующего воздействия должны регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

       В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой в организации могут, помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри организации и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству организации в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

       Для повышения экономического стимулирования существующая в ООО «Нижпласт» сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

       Для внедрения системы участия работников в прибыли организации можно  предложить норматив отчислений в фонд участия работников в прибылях в размере 4,68% от выручки предприятия. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками, чтобы быть понятными им.

       Так же может быть усовершенствован действующий  список социальных    выплат.       Дополнительными    социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в ООО «Нижпласт»" могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование в организации; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

       Предложенные  формы материального стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резко растущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды- источники кредитов).

       Основными направлениями усовершенствования социально-психологических методов мотивации персонала в ООО «Нижпласт»" могут быть:

       • Поддержание    благоприятного    психологического    климата    в коллективе на основе развития системы  управления конфликтами,

       • Формирование и развитие организационной  культуры на основе. Создание на предприятии   системы   предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления в организации, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

       В целом можно сделать вывод, что  внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления организацией.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

  В  теоретической части курсовой работы сформулированы основные понятия, рассмотрена мотивация и стимулирования труда персонала, уделено внимание важным аспектам, раскрывающим современные подходы к организации мотивации персонала в организациях.

     Практический  аспект исследования  заключался в анализе системы  мотивации деятельности на примере организации- ООО «Нижпласт»; включал в себя общую характеристику деятельности организации и анализ уровня мотивации в ООО "Нижпласт, изучение рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Нижпласт».

Согласно  задачам данного исследования, на основе информации, собранной и проанализированной в ходе изучения системы мотивации  в ООО «Нижпласт», был разработан проект мероприятий, направленный на совершенствование мотивации персонала в ООО «Нижпласт». Корректирующие мероприятия были предложены для улучшения действующей системы экономического стимулирования.

Целью работы являлась разработка путей совершенствования  стимулирования персонала в современных условиях на примере ООО «Нижпласт».

       Задачами  работы выступали:

       - изучение мотивации персонала на предприятии;

       -разработать  рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Нижпласт;

       -провести  анализ мотивации

       По  результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

       1. Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

       2. Также, проведенный в работе анализ ООО «Нижпласт» показал, что система мотивации труда в организации показал, что управление персоналом организация осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО «Нижпласт»" социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный в организации стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

       Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Нижпласт» являются следующие аспекты:

       • Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников; цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

       • В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных,   не уделяется   внимание   дополнительно отработанному времени   персонала,   что   значительно   снижает заинтересованность и производительность.

       • В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

       • Оперативным управлением производственного  подразделения занимаются люди,    не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

       • Низкое     использование     способностей     работников,     отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

       Предложенные  мероприятия будут также учтены в организации и в дальнейшей работе по системы мотивации. Таким образом, цель и задачи, поставленные в курсовой работе, достигнуты.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

 

         1. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: Т.1; Пер. с нем./Под ред. Б.М. Величковского. - М.: Педагогика, 2003.-408с.

          2. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.-2005.-№7. - Прил.-65с.

      3. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2005.- № 11-60с.

         4. Бурмистров А. , Газенко Н., Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.-2006.- № 7-40с.

           5. Верхоглазенко   В.   Система   мотивации   персонала   //   Консультант директора. - 2006. - №4-60с.

           6. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2004 .- № 1-50с.

       7. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2004-130с.

       8. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М: Ин-т психологии РАН, 2005-90с.

       9. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом // Человек и труд.- 2006.- № 10-35с.