Первый  и второй типы мотивирования не следует  противопоставлять, так как в  современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

     Мотивы  «включаются» с помощью стимулов, в качестве которых могут выступать  материальные предметы, действия других людей, представляющих возможности  иметь что-то.  В качестве стимулов так же  могут быть обещания, носители обязательств и возможностей, то есть что-то предложено человеку в компенсацию за его действия, что он желал бы получить в результате определенных действий. По содержанию стимулы могут быть материальные и моральные. Стимулы в роли инструментов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

     Все мы разные, а следовательно, и реакция на конкретные стимулы не может быть одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

1.2. Мотивация и стимулирования  труда персонала

          В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики     деятельности     человека     начали     ориентироваться содержательные теории мотивации. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

    Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню  и структуре потребностей людей.

    Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

     Персонал, известно, является ведущим активом  предприятия. Но именно реальный процесс мотивации и стимулирования, в зависимости от своего состояния, может или сохранять и увеличивать этот актив, или превращать его в пассив. Руководители, являясь непосредственными участниками данного процесса и « полномочными представителями системы стимулирования» на предприятии (в организации, учреждении) индивидуально понимают значимость связок «мотивы и стимулы» и «мотивация и стимулирование». Основные задачи и функции подразделений по мотивации персонала, которые в обществе, соответствуют реальным потребностям предприятий.

     1. Систематическое изучение мотивации  работников различных подразделений предприятия.

     2. Оценка эффективности используемых  на предприятии систем и методов стимулирования труда.

     3. Разработка предложений по совершенствованию  системы стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия.

     4. Определение и внедрение новых  методов стимулирования труда.

     5. Обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям работников предприятия.

     6. Формирование статистической базы  данных по уровню мотивированности персонала и оценкам системы стимулирования с последующим использованием информации для разработки стратегии по развитию мотивации и системы стимулирования персонала.

     7.Изучение  опыта отечественных и зарубежных  предприятий по оценке мотивации  и применению различных методов  стимулирования.

     Появилось понимание того, что, если мы хотим  чтобы предприятие работало эффективно, нужно, чтобы кто – то специально и профессионально занимался изучением (анализом, исследованием) проблем мотивации персонала. Без этого не будет информации о том, на каком уровне находится мотивация персонала каждого подразделения и коллектива в целом.

    Методы  стимулирования персонала могут  быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

    Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

    • Экономические методы управления,  обусловленные  экономическими стимулами.   Они  предполагают  материальную  мотивацию,  то  есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

    • Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся    на    возможность    принуждения.    Они    охватывают организационное     планирование,     организационное     нормирование, инструктаж,   распорядительство,   контроль.   В   управлении   властная мотивация   играет весьма существенную   роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне,  но и четкое  определение  прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства   обязательно для   подчиненных. Властная мотивация    создает    необходимые    условия  для    организации   и взаимодействия,   а сами  организационно-распорядительные методы призваны обеспечить   эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

    • Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной  активности     сотрудников.   С   помощью  этих  методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные   и другие интересы людей и осуществляют социальное  стимулирование  трудовой  деятельности.  Данная  группа методов  включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных    социологией,    психологией    и    другими    науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.  
 

Глава 2. Мотивация персонала в ООО «Нижпласт»

  2.1. Общая характеристика деятельности организации

                                     

      ООО «Нижпласт» создалось 14 марта 2003 года. Изначально общество состояло из 5 человек. В настоящее время в ООО «Нижпласт» работает 64 человек. Основной вид деятельности – производство суконной обуви. ООО «Нижпласт» занимается производством, продажей рабочей и домашней обуви с 2002 года.

       Ассортимент выпускаемой продукции очень широк – от текстильных тапочек до суконных мужских и женских сапог на подошве из ПВХ (т.н. «прощай молодость»). Нижегородской области, предприятие достигло значительных успехов. Стремление сохранять высокое качество при конкурентно-способной цене нашло отклик в сердцах потребителей. Широкие массы населения России, ближнего зарубежья, а также Монголии заказывают обувь у нас. Наша обувь произведена из лучшего сырья российских и зарубежных производителей. Подошва из морозостойкого ПВХ не теряет эластичности и не трескается при температуре до – 55Ос. Оснащение производства высокотехнологичным оборудованием итальянской фирмы "Otogalli" и высокий уровень работы специалистов позволяет выпускать широкий ассортимент суконной обуви под собственной торговой маркой "НИЖПЛАСТ" и удерживать обувь в среднем ценовом сегменте.

ООО «Нижпласт» постоянно обновляет ассортимент суконной обуви. На сегодняшний день разработаны модели суконной обуви для мужчин. Суконная обувь (мужская) производится из натурального сукна. Обувь тёплая, комфортная. При производстве суконной, текстильной, прогулочной обуви учитываются пожелания заказчика. Суконная обувь для мужчин «Дедуши» изготавливается из сукна дублированного с мехом, подошва обуви из ПВХ, которая позволяет носить обувь, как дома, так и на улице. Зимняя обувь предназначена для носки в зимний период, в холодную погоду. Верх у суконной обуви выполнен из шерстяного сукна, дублированного поролоном и мехом. А текстильный верх «Дутиков» изготовлен из водоотталкивающей ткани, дублированной поролоном и мехом, что обеспечивает формоустойчивость. Обувь торговой марки “НИЖПЛАСТ” соответствует ГОСТам, имеет сертификат соответствия, выданный Госстандартом России, который гарантирует высококачественную и экологически безопасную продукцию.  

     Структура ООО «Нижпласт»:

ООО «Нижпласт» состоит:

     Из  производственных цехов, складов и  администрации. К административной части структуры относятся, непосредственно руководство ООО «Нижпласт» генерального директора, коммерческого директора, финансового директора, главного инженера.

     В ООО «Нижпласт» имеются следующие  отделы:

     Бухгалтерия, отдел кадров, отдел сбыта, отдел  снабжения.

     Имеются следующие склады: склад материалов, склад заготовок, склад готовой  продукции.

     Непосредственно к производству относятся следующие  цеха: раскройный цех, швейные цеха, литейный цех, непосредственно руководство в цехах осуществляют мастера производных цехов, наладчик швейного оборудования, на складах – главный кладовщик.

     Отдел кадров состоит: из начальника отдела кадров и инспектора отдела кадров.

     ООО «Нижпласт» приняты системы оплаты труда оклады согласно штатному расписанию.

Организационную структуру организации  можно  описать следующим образом: во главе организации находится исполнительный директор, которому подчиняются все службы, а именно – коммерческий директор, бухгалтерия, отдел материально-технического снабжения, служба сбыта, производственный цех.

     На  данный момент в небольших торговых организациях данная структура применяется наиболее широко. 

      

        

      Рисунок. Организационная структура в ООО «Нижпласт» 

     Организационная структура организации относится к линейно- функциональной. Схема системы управления организации представлена на рисунке 1.

     Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управлением труда, при котором  линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные звенья управления  - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов, в подготовке соответствующих решений, программ, планов.

     Руководители  организационных подразделений (по менеджменту, финансам, персоналу) осуществляют влияние на производственные подразделения формально. Как правило, они не имеют право самостоятельно отдавать им распоряжения. Роль функциональных служб зависит от масштабов хозяйственной деятельности и структуры управления организацией в целом. Функциональные службы осуществляют всю техническую подготовку производства, подготавливают варианты решений вопросов, связанных с руководством, процессом производства.

     Данная  структура относится к структурам иерархического типа и наиболее эффективна для организаций малого бизнеса. Ее достоинства заключаются в следующем:

     -высокой  эффективности при небольшом  разнообразии продукции и рынках;

     -централизованном  контроле, обеспечивающем единство  решений задач организации;

     -высоком  уровне использования мощностей и потенциала специалистов по функциям;

     -экономичности,  достигаемой за счет однородности  работ и рынков.

     К недостаткам данной системы можно  отнести:

     -возникновение  проблем межфункциональной координации;

     -ответственность  за общие результаты работы только на высшем уровне;

     -недостаточная  реакция на изменения рынка,  достижения в области науки и техники;

     -ограниченные  масштабы предпринимательства и  инноваций;

     -увеличение  времени принятия решений из-за  необходимости их согласований.