Мотивация деятельности в организации

     Руководство деятельностью организации ведет директор, принимаемый по контракту с Советом учредителей. Он самостоятельно решает вопросы деятельности  организации, действует от его имени, имеет право подписи и распоряжается имуществом организации, осуществляет прием и увольнение работников.

     Директор  несет материальную и административную ответственность за достоверность данных бухгалтерского и статистического отчетов.

     В соответствии с рыночной производственной ориентацией организации директор назначает коммерческого директора, ведущего вопросы менеджмента, сбыта, рекламы продукции. Ему подчиняются работники склада, торговые работники.

     Бухгалтерия ведет финансовые дела, собирает документацию (счета-фактуры, накладные, авансовые  отчеты и т.д.), осуществляет расчет заработной платы, отчисление налогов, оплату товаров в которых нуждается организация (бумага, канцтовары). На данный момент в организации есть главный бухгалтер и бухгалтер. Бухгалтер подчиняется главному бухгалтеру, а тот в свою очередь подчиняется директору.

     Отдел менеджмента занимается подготовкой, проведением и контролем мероприятий, направленных на продвижение той или иной продукции путем введения бонусных программ, рекламных материалов, а также плотно сотрудничает с рекламными агентствами.

     Существующая  организационная структура рациональна  и целесообразна для существующей стадии развития рассматриваемого организации, так как удовлетворяет поставленные перед организацией цели, а так же эффективность деятельности организации. В ней четко распределены взаимодействия и полномочия. 

     Потребители:

     1.СТИЛЬ«5XL»  - предлагает мужскую одежду больших  размеров. Мы предлагаем ОГРОМНЫЙ  ассортимент одежды больших и очень больших размеров.

     2.Фирма  Обувь-Станок производит оборудование  для ремонта и пошива обуви более 3-х лет. Осуществляет поставку своей продукции в г. Москва, С-Петербург и другие регионы РФ. За это время качество нашего оборудования заслужило высокую оценку покупателей. На все виды продукции предоставляется гарантия.

     3.ООО  "ПромТайм - Производит и продает обувь из ПВХ - галоши цветные, сапоги мужские, женские. Сланцы мужские, женские, детские из ЭВА, так же являются поставщиками галош резиновых производства Чебоксары, сапог детских, подростковых, бахил,  тапочек.

     4. ООО ВЛАСТЕЛИН - Предлагаем оптом и в розницу одежду и обувь, разработанную и изготовленную лучшими производителями России, которая предназначена для работы, активного отдыха, охоты, рыбалки. Одним словом, для людей умеющих хорошо работать и полноценно отдыхать.

     Изготовление  этих вещей начинается с четкого определения назначения изделия и свойств, которыми оно должно обладать. Современная специализированная одежда и обувь должна иметь не только высокие гигиенические и физико-механические свойства. Повышенное внимание производителей уделяется эстетическим свойствам изделия, его внешнему виду. 

2.2. Анализ уровня  мотивации в ООО  «Нижпласт»

        Руководство ООО «Нижпласт» для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

       Экономический метод мотивации на предприятии - зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Существующая  система премирования является одним из весомых мотивирующих факторов для работников предприятия.

      В систему премирования ООО «Нижпласт» входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:

• премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);
• единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;
• премия за введение в срок или досрочно производственных мощностей и объектов
• премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;
• единовременное поощрение работников к юбилейным датам;
• единовременное вознаграждение за выслугу лет;
• вознаграждение за непрерывный стаж  работы;
• вознаграждение по итогам года.

Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия (размер премии не превышает 40% должностного оклада). Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на этом предприятии полный календарный год. Кроме того работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере; доплата за бригадирство в размере 20% от тарифной ставки; доплата за классность. Также, работникам предприятия выплачивается материальная помощь на похороны,  и в связи с тяжелыми материальными условиями. На предприятии проводятся такие мероприятия по социальной мотивации: повышение квалификации сотрудников предприятия (обучение оплачивает предприятие); оказание помощи работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей. С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы, вовлечение работника в управление производством; МВО (управление по целям); использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников, используется недостаточно эффективно или вообще не используется. На предприятии стиль управления - авторитарный, тем не менее, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

Оплата  труда - составной элемент системы  мотивации персонала и всей системы управления предприятием в целом. Значит, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода. Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости. 

  2.3. SWOT-анализ 

         Анализ деятельности организации показывает, что в  организации не каких мероприятии по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются не совершенные методы управления, которые распределения и экономического стимулирования гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

     • инициатива и предприимчивость цехов  не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;

     • фонд  экономического   стимулирования   в   цехах   не   образуется,   а выделяется им из централизованных источников;

     • цеха   не   несут   экономической   ответственности   за   эффективность использования производственных   фондов, трудовых и материальных ресурсов.

     В некоторые периоды функционирования организация ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, то дополнительный набор кадров в  организации не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в цехе. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат с мотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционировании предприятия.

     Данная  экономическая ситуация сложилась  в результате неэффективной организации  системы мотивации в организации, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности организации и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации в  организации.

     Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Нижпласт» так же являются следующие аспекты:

     • В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных,   не уделяется   внимание   дополнительно отработанному времени   персонала,   что   значительно   снижает заинтересованность и производительность.

     • В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен  количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

     • Оперативным управлением производственного  подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

     Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования организация необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

     1. Развитие организационной культуры организации (система общих для   всего   персонала   ценностных   ориентации   и   норм).   Основные инструменты: Устав организации, открытые   принципы   руководства   и организации организация, демократический стиль руководства.

     При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей организации, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками организации.

     2. Система участия (участие работников  в распределении общего хозяйственного     результата,     капитале     организация     и     развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.

     Достигаются такие цели как: установка на кооперативность  в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.

     3. Обслуживание персонала (все формы  социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.

     Достигаемые   цели:   социальная   защищенность   и   интеграция   с предприятием, повышение трудовой активности.

     4. Привлечение персонала к принятию  решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей     группе).     Инструменты:     делегирование     ответственности, добровольное участие в принятие решений.

     Достигаемые цели: участие в принятие решений  на рабочем месте, вовлечение в дела организации.

     5. "Job" - факторы (мероприятия,  направленные на количественные  и качественные   изменения   рабочего   задания   и   поля   деятельности). Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация.

     Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность.

     6. Организация   рабочего    места   (оснащение    рабочих    мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Инструменты: технические и организационные    вспомогательные    средства,     физиологические    и психологические элементы условий труда.

     Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

     7. Информирование    работников    (доведение    до    работников  необходимых сведений о делах организации). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.

     Достигаемые цели: информированность о делах организации, мышление и деятельность с позиции интересов организации.

     8. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника.

     Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

SWOT- анализ