Модели жизненного цикла организаций по Л. Грейнеру и И. Адизесу

ОГЛАВЛЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………2

 1. Содержание концепции жизненного цикла организации…………… …    4

2. Модели жизненного цикла организаций по Л. Грейнеру и И. Адизесу.. 15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….27

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     В последние годы можно отметить растущий интерес со стороны ученых и практиков российского бизнеса к проблемам жизненного цикла организации. Ряд публикаций как в научных, так и в деловых журналах  свидетельствует о многообразии подходов к исследованию этого феномена.

     Под жизненным циклом организации понимается совокупность стадий, которые проходит организация за период своего функционирования: рождение, детство, отрочество, ранняя зрелость, расцвет сил, полная зрелость, старение, обновление. Понятие «жизненного цикла» помогает не только выделить этапы, через которые проходит организация, но и прогнозировать проблемы, характерные для организации при переходе от одного этапа к другому.

     В процессе рассмотрения жизнедеятельности организации специалисты задумываются о тех закономерностях, которые не только смогли бы объяснить прошлое, но и позволили бы сделать какие-либо прогнозы развития организации или предприятия в будущем. Примером такой закономерности, который нашел самое широкое применение в практическом использовании, служит модель существования циклов и стадий развития организации. По указанной модели процесс жизнедеятельности организации по шкале времени может быть описан в терминах жизненного цикла, означающего как процессуальность развития, так и его стадийность.

       В соответствии с положениями процессуальности и стадийности развития ни одна организация или предприятие не может на протяжении длительного времени оставаться в одном и том же состоянии, а всегда проходит несколько этапов развития, каждый из которых сменяется следующим, но зачастую непросто, а с переживанием трудностей, противоречий.

     Несмотря  на разность мнений и продолжающиеся дискуссии, многие специалисты в  области исследования теории организации едины во мнении о том, что полный жизненный цикл организации обязательно включает такие стадии как формирование организации; ее интенсивный рост или «размножение»; стабилизацию; кризис (спад). Последняя стадия в таком циклическом развитии организации не в каждом случае заканчивается «смертью» или ликвидацией организации. Также возможно и то, что организация после кризиса «возродится» или «преобразится».

       Целью представленной работы  является изучение жизненного  цикла организации.

         На реализацию  поставленной цели направлены следующие задачи:

-  осветить  концепцию жизненного цикла организации;

- рассмотреть и проанализировать модели жизненного цикла организаций по Л. Грейнеру и И. Адизесу;

- изучить литературу по данной теме.

      Объектом  данной работы выступает организация как имущественный комплекс.

     Предметом исследования является жизненный цикл организации.

     Исследованию  жизненного цикла организаций посвящены  работы Латфуллина Г., Райченко А., Семенковой А., Ивашковской И., Константинова  Г., Филоновича С., Кушелевича Е., и других авторов. Наиболее комплексное исследование жизненного цикла орагнизации содержится в работе Широковой Г.В. , Мильнера Б.З., Парахиной В.Н., Федоренко Т.М.и других. Модели жизненного цикла организаций наиболее полно представлены в работах американских исследовтелей Л. Грейнера и И. Адизеса. Специфике применения концепции жизненных циклов организации на российском рынке посвящены работы Бухвалова А.В., Глуховой Е. В. и ряда других авторов. 
 
 
 
 

1. КОНЦЕПЦИЯ  ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ

     Концепция жизненного цикла организации, основанная на биологической аналогии с жизненным циклом живого организма, особенно активно начала развиваться на протяжении последних десятилетий. Основное назначение данной концепции заключается в объяснении изменений, которые происходят в организации с течением времени.

     Считается, что организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и в  конце концов прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Новые организации формируются ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются навсегда. Умеющие адаптироваться процветают, негибкие – исчезают. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу.

     Именно  поэтому широко распространено понятие  о жизненном цикле организаций  как о предсказуемых их изменениях с определенной последовательностью  состояний в течение времени¹. Применяя понятие жизненного цикла, можно увидеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.

     Концепции жизненного цикла уделяется большое  внимание в литературе по изучению рынков. Жизненный цикл используется для объяснения того, как продукт проходит через этапы рождения или формирования, роста, зрелости и упадка. Организации имеют некоторые исключительные характеристики, которые требуют определенной модификации понятия жизненного цикла.

     К настоящему времени ученые разработали  и представили довольно большое  количество моделей жизненных циклов организаций, однако до сих пор между различными исследователями нет единого мнения относительно количества стадий и подхода к их определению. Представляется, что причины подобного многообразия можно обнаружить в выбираемых учеными объектах исследований.

     Например, одна из первых моделей жизненных циклов организаций была посвящена жизненному циклу правительственной организации, дальнейшие исследования были направлены на создание моделей жизненного цикла как коммерческих, так и некоммерческих организаций и посвящены анализу стадий и их связи с происходящими организационными процессами². Некоторые исследования были сфокусированы на определении общей модели технологических изменений, которая влияла на стадии организационного жизненного цикла изучении организационной культуры и ее роли в предпринимательской активности во время создания и развития новых организаций анализе вновь созданных организаций, изучении их организационной эффективности. Кроме того, концепция жизненных циклов организаций выступала в качестве предмета анализа при изучении издательского дела, закономерностей развития университетов и для исследования больниц, агентства космических исследований NASA и некоторых голливудских киностудий.

     Более ранняя литература по жизненным циклам организации носила скорее теоретический, нежели эмпирический характер, и исследователи  сильно расходились в оценке количества стадий или этапов жизненных циклов организации. Например, некоторые авторы предлагали модели жизненных циклов организации, состоящие из трех стадий, другие исследователи считали, что стадий должно быть четыре, есть модели, содержащие пять и более стадий, например, модель Грейнера состоит из пяти стадий, модель Торберта содержит девять стадий и модель Адизеса — десять стадий³.

     Рассмотрим  наиболее популярную среди российских менеджеров модель жизненного цикла организации⁴.

     Рождение. Основатели организации выявляют неудовлетворенные требования потребителя или социальные нужды. Целеустремленность, способность рисковать и преданность делу характеризуют этот этап. Нередко используется директивный метод руководства,

     Детство. Это опасный период, поскольку  наибольшее количество неудач происходит в течение первых лет после возникновения организации. Из мировой статистики известно, что огромное число организаций небольшого масштаба терпят неудачу из-за некомпетентности и неопытности руководства. Каждое второе предприятие малого бизнеса терпит крах в течение двух лет, четыре из пяти предприятий – в течение пяти лет своего существования. Задача этого периода – быстрый успех. Цели – здоровое существование и развитие, а не простое выживание. Нередко вся работа выполняется на пределе возможностей, чтобы не потерять темп возрастающего успеха. Управление осуществляется деятельным и подготовленным руководителем и его первоначальной командой.

     Отрочество. Во время этого переходного периода  рост организации осуществляется, как правило, несистематично, рывками; организация все больше набирает силу, однако координация проводится ниже оптимального уровня. Более организованные процедуры постепенно заменяют рискованную страсть к успеху. Налаживается планирование, разработка бюджетов, прогнозов. Расширяется прием на работу специалистов, что вызывает трения с прежним составом. Основатели организации вынуждены больше выполнять роль непосредственных руководителей, а не предпринимателей, проводя систематическое планирование, координацию, управление и контроль.

     Ранняя  зрелость. Отличительные признаки этого  периода – экспансия, дифференциация и, возможно, диверсификация. Образуются структурные подразделения, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Используются многие общепринятые методы оценки эффективности, должностные инструкции, делегирование полномочий, нормы производительности, экспертиза, организация обучения и развития. Однако начинают проявлять себя тенденции бюрократизма, борьбы за власть, местничества, стремление добиваться успеха любой ценой.

     Расцвет сил. Имея в правлении акционеров, организация ставит на данном этапе цель сбалансированного роста. Структура, координация, стабильность и контроль должны иметь такое же значение, как и инновации, совершенствование всех частей и децентрализация. Принимается концепция структурных подразделений, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Новая продукция, рынок сбыта и технологии должны быть управляемы, а квалификационные навыки управленческого персонала – более отточены. С ускорением темпов роста по сравнению с предыдущими стадиями организация нередко переоценивает свои успехи и возможности.

     Полная  зрелость. Имея компетентное, но не всегда ответственное руководство, организация действует практически сама по себе. Весьма часто устанавливается нежелательное состояние всеобщего благодушия. Несмотря на то что картина доходов вполне приемлема, темпы роста замедляются. Организация может отклоняться от своих первоначальных целей под влиянием внешнего давления. Вместе с тем слабости слишком очевидны. Эти симптомы нередко игнорируются руководством.

     Старение. Этот тип никогда бы не наступил, если бы руководство организации постоянно осознавало необходимость обновления. Конкуренты неизменно покушаются на долю организации на рынке. Бюрократическая волокита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная система мотиваций, громоздкая система контроля, закрытость к новым идеям – все это вместе взятое создает условия для «закупорки артерий». Как показывает практика, очень трудно остановиться и прекратить выполнение непродуктивной работы. В результате организация постепенно начинает распадаться. Она вынуждена либо принять жесткую систему обновления, либо погибнуть как самостоятельная структура, влившись в приобретающую ее корпорацию. Организация откатывается назад, и вновь начинается борьба за ее выживание.

           Обновление. Организация в состоянии подняться из пепла как Феникс. Это может сделать новая команда руководителей, уполномоченных на проведение реорганизации и осуществление плановой программы внутреннего организационного развития.

     Существуют  также иные критерии фаз развития организаций, например, предложенные  Д. Миллером и П. Фризеном, которые в качестве указного критерия выделяют уровень продаж организации.