Методы управления персоналом организации

     Кроме того, одним из пунктов коллективного договора за работу во вредных условиях труда предусмотрена доплата в размере 12% к тарифной ставке (должностному окладу) по результатам аттестации рабочих мест и оценки условий труда. Приложением №7 к коллективному договору Сибайского МУЭС утвержден перечень производств с вредными условиями труда. Это кабельщики-спайщики, электромонтеры кабельных канализационных сооружений. Доплату в размере 12% получают 17 человек. Так же этим работникам к очередному отпуску предоставляется дополнительно три оплачиваемых дня.

     Положение об оплате труда предусматривает доплату за работу в ночное время в размере 40% тарифной ставки. Это касается операторов связи, телеграфистов, электромехаников станционного оборудования (всего 56 работников).

     Все вышеперечисленные экономические методы управления соответствуют Трудовому Кодексу, Положению об оплате труда, коллективному договору  и теоретически применяются верно.

    Основанием для применения того или иного экономического метода управления является такой административный метод как приказ.

     Но на практике премирование и депремирование не всегда используется справедливо и заслуженно.

2.2.3 Анализ социально-психологических методов управления

     К сожалению, среди управляющего персонала Сибайского МУЭС очень мало грамотных менеджеров, которые эффективно используют в управлении социально-психологические методы.

     Для применения данных методов менеджеру полезно иметь представление о социально-психологическом настрое коллектива, мнение о руководителе, заработной плате, условиях труда, перспективах карьерного роста и т.д. С этой целью в Сибайском МУЭС  систематически проводится анкетирование сотрудников. Но во всех анкетах первой, обязательной к заполнению, стройкой является фамилия, имя, отчество работника. Поэтому респонденты либо избегают анкетирования, либо отвечают однозначно и не объективно.

     Очевидно, что на предприятиях и в организациях социальные группы формируются, как правило, из работников отделов и подразделений. Логично было бы ожидать от управленцев, что отделы и подразделения будут укомплектовываться с учетом не только профессиональных, но и личностных качеств работников. А так же необходимо настраивать персонал на позитивное отношение к коллегам, сплоченность, взаимозаменяемость и взаимовыручку.

     Это позволит создать здоровый социально-психологичес­кий климат в коллективе, обеспечить эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.

      Но, пользуясь тем, что предложение на рынке труда превышает спрос, часть управленцев в Сибайском МУЭС стремятся тотально подчинить себе всех работников, игнорируя структуру управления, тем самым, удовлетворяя свои амбиции.

     Как известно, проще подчинить разрозненных людей, нежели сплоченную группу. Поэтому, допускается только официальное межличностное общение в формах руководитель - подчиненный и сотрудник - сотрудник.

     Психологические методы управления, так же как и социологические, применяются управляющим персоналом Сибайского МУЭС крайне не умело и не корректно.

     Из способов психологического воздействия в основном используются принуждение, осуждение, запрещение, командование и даже запугивание лишением премии, понижением и увольнением, наконец.

    Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, если на­правлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персо­нифицированы и индивидуальны. Но в рассматриваемом нами случае принято не замечать личных заслуг отдельных работников, не учитывать при назначении на ту или иную должность личностных качеств, обобщать всех работников и, что называется, «грести всех под одну гребенку».

     При таких методах управления у подчиненных нет стимула к самовыражению и работе над собой, так как нет перспектив карьерного роста.

    Еще одним способом повышения авторитета для руководства Сибайского МУЭС является провоцирование конфликтов, скандалов и обид между сотрудниками. Разрешение этих конфликтов оказывается под силу только все тем же руководителям, в результате чего между работниками возникает разрозненность и недоверие друг к другу, а зависимость от руководителя возрастает.

     При таком психологическом климате не просто направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предпри­ятия и сформировать корпоративную культуру.

     В итоге работники Сибайского МУЭС работают исходя только из материальной заинтересованности – получить заработную платы и не заслужить снижение коэффициента премирования. При этом практически ни кто не выходит за предел своих должностных обязанностей.  Корпоративный дух и поддержание философии предприятия отсутствует.

    И, как следствие, отсутствие личной заинтересованности в успехе деятельности всей организации у большей части работников.

2.3 Рекомендации по повышению эффективности

методов управления персоналом в Сибайском МУЭС

          Проанализировав методы управления персоналом, используемые в Сибайском межрайонном узле электросвязи хочется сделать вывод, что они в большей части не эффективны, а некоторые, вообще, неправильны.

      Основная часть сотрудников, работая в Сибайском МУЭС, согласно теории Маслоу, полностью удовлетворяет только свои первичные и, отчасти, социальные потребности. Самая же высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека остается далеко на заднем плане.

     А так как труд и рабочая сила являются одним из основных средств производства, есть угроза снижения эффективности работы организации в целом. Деятельность Сибайского МУЭС ОАО «Башинформсвязь» остается прибыльной и минусы в управлении персоналом не так очевидны только потому, что он является монополистом на телекоммуникационном рынке региона.

     Но в условиях конкуренции, которую в последние годы создают МУЭСу операторы сотовой связи, управляющему персоналу МУЭС необходимо коренным образом менять подход к управлению персоналом.

     Так, например, что касается случая с руководством абонентским отелом, описанного в пункте 2.2 данной курсовой работы, необходимо перевести начальника абонентского отдела и сам отдел, соответственно, из подчинения главного бухгалтера в подчинение непосредственно директора. И наделить начальника абонентского отдела полномочиями решать все вопросы, касающиеся текущей работы самостоятельно. Или создать в структуре управления горизонтальные связи между главным бухгалтером и главным инженером, в подчинении которого находятся такие технические подразделения МУЭС, как участки МТТС и ГТС, группа информационных технологий и т.д.

     Что касается административных методов управления, то они, как правило, практически всегда влекут за собой применение экономических. Это логично и правильно, если бы не ситуация, описанная в пункте 2.2.3, касающаяся социально-психологических методов.

     Для этого директору целесообразно заменить некоторых управленцев высшего звена или заставить их пересмотреть свои взгляды на свои полномочия, на своих подчиненных и методы управления ими.

     Необходимо убедить их с уважением относиться к нижестоящим в иерархии структуры организации сотрудникам, тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

     Для этого неплохо было бы провести анонимное анкетирование и выяснить мне­ние членов коллектива о руководящих работниках, пожелания и замечания в их адрес.

     Важно, чтобы сотрудники видели, что результаты их работы и заслуги видят и ценят. Необходимо помимо материального стимулирования активно использовать моральное поощрение, а именно хвалить, интересоваться мнением по тому или иному поводу, принимать во внимание ценные идеи, доверять работу над различными проектами  и т.д.

Заключение.

    В заключение данной курсовой работы хочется еще раз отметить актуальность данной темы. Так как методы управления персоналом организации и есть те рычаги, посредством которых менеджер осуществляет свою деятельность.

     Выбор методов управления персоналом и способов их применения в той или иной ситуации, к тому или иному подчиненному очень ответственный момент в работе любого управленца.

     Поскольку именно от этого зависит насколько эффективно и с какой самоотдачей сотрудники будут выполнять распоряжения менеджера, а следовательно и приближать компанию к цели.

    Современный менеджер должен  уделять  огромное внимание человеческим ресурсам,  о которых  руководители вспоминают в самый последний  момент или не вспоминают вовсе. 

      Применение разнообразных способов вознаграждения и налаживание эффективных коммуникаций с  сотрудниками  могут принести гораздо больший эффект,  чем это может показаться на первый взгляд.   

     Профессионально применяя на практике рассмотренные в данной работе процессы и методы управления организацией, постоянно повышая уровень управленческой культуры, стремясь к самоутверждению, а не к самопрезентации, увеличивая число стратегий мышления и вкладывая средства  в  персонал  и идеи, менеджер, как и его деятельность, становятся действительно эффективными. Всё это, вместе взятое, принесёт рост и процветание его фирме.

     Что же касается анализируемого в данной курсовой работе предприятия Сибайский МУЭС и методов управления персоналом, используемых его руководящим составом, то здесь можно сделать следующие выводы.

     В городе достаточно сложная ситуация с трудоустройством на работу в стабильные государственные организации. Следовательно, сотрудники МУЭС, чтобы удержаться на рабочем месте, вынуждены мириться с методами управления. По сути, желание сохранить за собой рабочее место, и является главной мотивацией к работе.

     Однако, на основании материалов, изученных в курсовой работе, становится ясно, что труд человека, который подкрепляется только страхом потерять работу и ни чем более, не будет эффективным на все 100%.

     Управленческий аппарат данной организации состоит преимущественно из людей с консервативными взглядами на работу управленца.

     К тому же, в их характере прослеживается амбициозность и желание доказать как окружающим, так и самим себе свою власть и умение подчинять.

     Очевидно, что к хорошим результатам это не приведет. Поэтому директору Сибайского МУЭС необходимо применить все умение и талант руководителя и убедить этих людей пересмотреть свои взгляды на управление персоналом. Или же заменить их на более демократичных, грамотных  и успешных менеджеров.

Глоссарий

    Вертикальные связи – это связи руководства и подчинения, например, связь между начальником предприятия и начальниками цехов.

   Горизонтальные связи – это связи коопераций равноправных элементов структуры организации.

      Инструкции – локальный вид организационного воздействия, чаще всего направленный на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников.

     Компетенция – возможности или границы действий и принятия решений;  полномочий прав на принятие решений; меры и формы ответственности  и санкций за последствия принятых решений.

     Контроль – процесс обеспечения того, что организация действительно достигла своей цели / соизмерения (сопоставления) фактически достигнутых результатов с запланированными.

     Конфликт – форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. 

     Концепция – идея, теоретические и методологические основы ее разработки, обоснование, методы и условия реализации.

     Линейная система управления – представляет собой схему непосредственного подчинения по всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим.