Корпоративная культура

      Часто корпоративная культура воспринимается как идеология, философии управления, основу которой формируют ценности ориентации, верования и нормы  поведения работников.  Составляющие корпоративной культуры представлены на рис.2.

     Классификация элементов корпоративной культуры производится по разным характеристикам, и, как правило, это во многом зависит  от целей того или иного исследования. «Реактивная»  часть культуры организации  – та часть, которая  относительно статична, разделяется на элементы в соответствии с источниками их возникновения и формами проявления организационной  культуры. Тогда «порактивными» элементами культуры признаются её носители – индивиды, группы и подгруппы индивидов. 
 
 

      Рис. 2 Элементы корпоративной культуры

      К источникам, определяющим корпоративную  культуру, относятся различные национальные, индустриально – функциональные, институциональные факторы. Теория влияния  на корпоративную культуру национальных факторов, свойственных различным странам, получила широкое распространение не в последнюю очередь из-за очевидных различий между культурой компаний  разных стран и наличия феномена кросскультурных коллизий. В работах Хосфстида и Льюиса подчеркивается влияние национальных обычаев, воспитания, этикета и других составляющих, свойственных национальным сообществам, на организационную культуру, которая в свою очередь является своеобразным коллективным программированием поведения индивидов и групп. Такие национальные особенности, как постулаты, на которых построена система образования, здравоохранения, социальная или рыночная структура экономики, также оказывают существенное влияние на формирование особых типов организационных культур в рамках национальных сообществ.

        Отраслевые и проектные свойства также рассматриваются как фактор, оказывающий влияние на культурный базис организации. Так называемая индустриально – функциональная составляющая обеспечивает успех определенных управленческих моделей в одних секторах экономики и их  “провалы” в других. Иногда в качестве  примера влияния этих факторов проводится даже состоятельность определенных организаций в военных операциях, программах национального значения.

        Влияние государства и регулирующих  институтов на культуру организации относится к институциональному фактору. Пример различий организационных культур компаний в Западной и Восточной Германии, Северной и Южной Корее, исламских странах с прозападными и радикальным режимом власти показывает, что национальный фактор может проявляться по-разному в зависимости от институциональной основы, на которой выстроено общество: экономической, политической и религиозной системы, характера взаимоотношения контактных аудиторий и приемлемого для данного общества уровня трансакционных издержек. К институциональным факторам, определяющим корпоративную культуру, иногда относят историю страны, сообщества, организации, описывающую этапы жизненного цикла организации и задающую определенное «направление» организационной культуре.

  Для описания формы проявления корпоративной культуры обращаются к таким категориям, как здравый смысл, традиции, восприятия реальности, времени и пространства, форма лидерства в организации и др. Поскольку как источники, так и формы проявления корпоративной культуры непосредственно взаимосвязаны в процессе воспроизводства  культуры, и те, и другие элементы, составляющие многообразие организованной культуры, чаще всего рассматриваются в комплексе. К примеру, такие классики теории корпоративных культур, как Терренс Дил и Алан Кеннеди,  основными элементами культуры называют деловую среду, ценности, героев, обряды и ритуалы, а также систему культурной коммуникации. Эдгаром Шейном помимо  классификации культурных проявлений было выделено все многообразие элементов неформального базиса  существования организации, включающее и источники и формы проявления культуры (табл. 1).

                                                                  Таблица 1 

Элементы  корпоративной культуры по Шейну

      В дополнение к «реактивным» элементам культуры рассматриваются отдельные индивиды, коллектив, формальная организация – так называемые « проактивные» носители организационной культуры. Здесь важно отметить, что культуру группы составляет равнодействующая культурного многообразия множества индивидов, зачастую усиливаемая или ослабляемая определенными факторами. При этом индивидуальный характер субкультур сохраняется: отдельные «проактивные» элементы общей корпоративной культуры могут выступать как «катализаторы» определенных организационных процессов, в то время как другие участники организации будут играть роль « замедлителей».

       В то же время, Эдгард Шейн, останавливаясь на способах оказания влияния на корпоративную культуру, рассмотрел механизмы изменения культуры в соответствии со стадиями развития организации. При этом у Шейна  процесс изменения обладает свойством кумулятивности, т.е. на каждой последующей стадии действуют все предыдущие механизмы и добавляются новые (табл 2).

                                                                      Таблица 2

Механизмы изменения культуры  на разных стадиях  жизненного цикла компании

     Так же при рассмотрении структуры корпоративной культуры  не менее важно изучить типологию корпоративной культуры.

     Например, американские специалисты в области корпоративной культуры И. Дил и А.Кеннеди вводят типологию культуры, определяя два фактора: а) степень риска, связанного с основным видом деятельности организации б) скорость, с которой организации и её сотрудники получают обратную связь относительно того, были ли принятые решения эффективными. В соответствии с этим авторами выделены следующие типы культур.

     Культура  «жесткого подхода» представляет собой среду индивидуалистов, которые постоянно рискуют и быстро получают ответную  информацию  относительно того, были их действия правильными или нет. Сущность такой среды заключается в словах «все или ничего».

     Культура  «много работаем– хорошо отдыхаем» – это мир продаж. Чтобы преуспеть в такой культуре, люди должны поддержать очень высокий уровень активности и все время оставаться бодрыми. Успех приходит благодаря настойчивости.

     Культура  «ставим на свою компанию» связана  с принятием очень рискованных решений, но при этом  проходит много времени, прежде чем работники узнают, было ли это решение правильным. Важность принятие правильных решений воспитывает коллективное чувство осмотрительности.

     Культура  «процесса» – это среда, где мало риска, где обратная связь очень слабо выражена, где работникам трудно оценить, что они делают; вместо этого они особо внимательно относятся к тому, как они это делают. Ценности в этой культуре сосредоточены на техническом и интеллектуальном совершенстве. Особое значение  придается ритуалам и церемониям.

     Наряду  с такой классификацией в Западных странах и в США различают следующую типологию культуры корпорации:

1. Феодальная культура корпорации. Она основана на подчеркивании разницы между высшим руководством и остальным персоналом предприятия. Характерные черты:  не развитость партнерских отношений между персоналом и администрацией; отсутствие юридической защиты прав работников акционеров.
2. «Инвесторская» культура корпорации. Суть в том, что руководство предприятия стремится ощутимую долю заработной платы персоналу выдавать в виде акций и провозглашает философию «рискового» вознаграждения, т.е. когда размер заработной платы устанавливается в зависимости от экономических ресурсов деятельности компании.
3. «Культура участия». Данная культура построена на активном во–  влечении наемного персонала в правлении персоналом с одновременным участием работников собственности.
4. «Акционерная корпоративная культура». Происходит признание работников акционеров компании в качестве крупного коллективного собственника, способного и имеющего право существенно влиять  на руководство предприятия.
5. «Предпринимательская культура». Данный тип корпоративной культуры присущ крайне ограниченному кругу фирм, которые рассматривают культуру как часть общего процесса превращения компании в самую конкурентоспособную  в данной отрасли и привлекательную для инвесторов.

     Итак, на формирование структуры корпоративной  культуры оказывает влияние множество факторов: национальные, индустриально – функциональные, институциональные факторы. Основными элементами корпоративной культуры  считают – систему культурной коммуникации, систему ценностей, деловую среду организации, стиль руководства компании и её героев. Среди выделенных типологий корпоративной культуры необходимо отметить «предпринимательскую культуру», «культуру участия» и культуру  «много работаем– хорошо отдыхаем», где наиболее полно отражается сущность корпоративной культуры. 

   3. Опыт корпоративной  культуры  в России

        Анализ зарубежного опыта подтверждает, что и в российских фирмах необходимо формировать нечто общее, что объединяло бы всех сотрудников в единый механизм, работающий на достижение поставленных целей и задач. Руководители некоторых отечественных предприятий и фирм начинают осознавать тот факт, что управление фирмой не будет эффективным без освоения и использования возможностей и средств культуры фирмы.

      Исследования  феномена культуры фирмы в России стали по- настоящему актуальны лишь к началу 90-х гг. прошлого века. Но при всей своей современности и новизне оформление концепции культуры фирмы имеет в нашей стране глубоко исторические корни. Анализ процесса трансформации отечественных представлений о культуре фирмы позволяет выделить три основных  исторических этапа, которые можно обозначить как дореволюционный (вторая половина 19 начало 20века), социалистический (20-е годы – 80-е годы 20 века) и современный (90-е гг.20 века.)

      Особенности становления и развития концепции российской культуры фирмы в настоящее время заключается в том, что чаще всего заимствуются и внедряются эффективно функционирующие американские, европейские и японские типы культур фирмы.

      Каждая  конкретная российская фирма, решившая целенаправленно формировать свою корпоративную  культуру, должна иметь целостное представление о многообразии типов культур, известных на сегодняшний день (табл. 3). 
 
 

      Таблица 3 
 
 
 
 
 
 

      Многообразие  культур фирмы, отраженное в их типологии.