Корпоративная культура

Содержание корпоративной  культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для 5ольшинства сотрудников.

Личностно-значимой является деятельность, посредством  которой работник: а) реализует и  развивает свои актуальные и потенциальные  способности, важные лично дня него, исходя из общего контекста его индивидуальной жизнедеятельности: б) реализует субъектное (т.е. рефлексивное и практически преобразующее) отношение к действительности, отражающее специфически человеческий способ жизнедеятельности.

Позитивная корпоративная  культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа.

Негативная - отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени  выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.

Позитивная культура характеризуется следующим:

1. Восприятием  сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность  влияет на общую результативность  деятельности предприятия и определяет  стратегию его развития.

2. Осознанным  принятием личной ответственности  за общий продукт совместной  деятельности организации. Это  в совокупности, порождает добросовестное  отношение к своим производственным  обязанностям как норму поведения  работника, регулируемую общественным  мнением, негативно настроенным  к проявлениям фиктивно-трудовой  активности;

3. Ориентацией  сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее  оптимальных способов осуществления  своей деятельности. Реализаций  такого рода ориентации формирует  у работников ощущение своей  ответственности за качество  продукта собственной деятельности  и порождает заинтересованность  в аго повышении. Проофессионально-трудоаая деятельность приобретает творческий характер, даже если объективно она таковым и не обладает, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом;

4. Позитивной  оценкой влияния профессионально-трудовой  деятельности на личностное развитие;

5. Ощущением  взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

Позитивная корпоративная  культура, ассимилирует положительные  мифы, основанные не на манипулятивно-психологической пропаганде, "разоблачение" которых существенно ухудшает отношения работников к организации, а отражающие реальное положение дел. Мифы позитивной корпоративной культуры, отражая тенденции развития сферы ценностей организации ориентируют сотрудников на построение соответствующих им моделей поведения, реализация которых в деятельности стимулирует эффективность деятельности предприятия.  
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Корпоративная культура – это совокупность поведенческих  характеристик, обязательных для организаций, входящих в корпоративную структуру. Корпоративная культура напрямую оказывает  воздействие на эффективность деятельности организаций. Еще недавно утверждалось, что в наших условиях к предпринимательству  невозможно подходить не только с  позиций подлинной нравственности, но и с критериями западной этики, корпоративной этики. Но же сегодня  существует несколько отечественных  этических кодексов, принятых как  деловыми профессиональными ассоциациями, так и корпоративными структурами.

На основании  изученных материалов, можно придти к заключению, что организационная (корпоративная) культура - это: 
- неявное, невидимое и неформальное "сознание" организации - образ мыслей, управленческая культура (идеология управления, стили руководства и решения руководителями проблем, их поведение в целом), которая определяет политику организации по отношению к работникам, партнерам и клиентам;

- набор поддерживаемых  организацией наиболее важных  идей, взглядов, основополагающих ценностей  и стандартов, убеждений, этических  норм, верований и ожиданий, которые  бездоказательно принимаются большинством  сотрудников, задают людям ориентиры  их деятельности и определяют  способ объединения и согласованность  управленческого звена, структурных  подразделений и отдельных сотрудников;

- внешнее выражение  этих установок - методы решения  проблем и достижения стоящих перед организацией целей; система запретов и "правил игры", которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации; способ ведения дел в данной "местности", который новички должны усвоить и хотя бы частично принять, чтобы стать в коллективе "своими";

- определяемые  этими нормами и правилами  постоянно повторяющиеся, вошедшие  в привычку формы поведения,  общения, отношений и взаимодействия  как внутри организации, так  и за ее пределами; нравы,  обычаи, традиции, ритуалы, способы  проявления почтительности, особый  язык, мифы, легенды, герои организации,  истории о ней и ее лидерах,  лозунги, организационные обряды  и ритуалы, табу и т.п. Особые "запечатленные" навыки, которые сотрудники демонстрируют при выполнении определенных задач и которые необязательно как-то фиксируются в письменном виде;

- интегрирующие  символы, которые организация  создает, чтобы охарактеризовать  саму себя (планировка помещений,  обстановка офиса и т.д.);

- порождаемый  всеми перечисленными факторами  психологический климат - "стиль"  данной организации, ощущение, которое  передается через обустройство  физического пространства и способ  взаимодействия членов организации  друг с другом, с клиентами  или другими внешними по отношению  к организации людьми.

Корпоративная культура существует в любой организации  независимо от ее размеров и сферы  деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и  ритуалы, которыми руководствуются  члены группы. Иными словами, под  организационной культурой можно  понимать совокупность принципов, ценностей  и правил деятельности организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения  в поколение. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и  субкультуры, которые формируются в рамках отдельных групп (подразделения, отделы, единомышленники).

Как и любая  система, корпоративная культура состоит  из определенных компонентов, которые  отличаются друг от друга уровнем  видимости и сложности.

Одной из составляющих организационной культуры является ее видимость. То есть то, что можно  увидеть, услышать или почувствовать  при наблюдении за группой с незнакомой культурой: офисная среда и интерьер, используемые технологии, продукты и  услуги, стиль общения, мифы и истории, философия, корпоративные праздники  и церемонии. Однако, делать выводы о качестве корпоративной культуры, наблюдая лишь ее видимую часть - нельзя. Для более глубокого понимания  необходимо рассмотреть следующий  ее элемент - разделяемые ценности. Он содержит ценности и нормы, декларируемые  и исповедуемые коллективом компании. К ним относят философию и  принципы работы, корпоративные ценности, которые разделяются большинством работников и способствуют поддержанию  рабочей атмосферы в компании.

Правильно выбранные  приоритеты являются важным составляющим в формировании корпоративной культуры. Так, например, одним из приоритетов  может стать русская пословица: "не откладывай на завтра то, что  можно сделать сегодня". Если каждый сотрудник будет следовать этому  принципу, то это положительно скажется не только на финансовых результатах  деятельности фирмы, но и на ее восприятии со стороны клиентов. Другим приоритетам  может стать фраза: "Дайте покупателю больше, чем он ожидал получить". Как следствие этого - клиенты  будут приходить к Вам снова  и снова.

И, наконец, завершающим  компонентом корпоративной культуры выступают базовые принципы. К  ним можно отнести суждения, верования  установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне и не подлежащие сомнению. Например, в корпоративную культуру одной  из крупнейших компаний Америки "Intel" заложены следующие базовые принципы: уважение к человеку, его правам и достоинствам; предоставление потребителям услуг, отвечающих самым высоким требованиям; выпуск высококачественной продукции; выполнение обязательств перед акционерами; постоянное взаимодействие с поставщиками продукции и услуг.

Лидеры организации, топ-менеджеры, собственники оказывают наиболее сильное влияние на становление организационного климата. Без их участия, невозможно проводить какие бы то ни было изменения в корпоративной культуре. Внешняя среда компании также накладывает свой отпечаток на организационную культуру. Потребители, конкуренты, экономическая и политическая ситуация, государство - все эти факторы взаимодействуют друг с другом. Например, компания, работающая на рынке с высокой конкуренцией, определенно более чувствительна к изменениям и нуждам потребителей, чем какая-либо государственная монополия. Другим примером может стать розничный магазин, работающий в непосредственном контакте с потребителями и заинтересованный в изучении их запросов и потребностей. Его оппонентом выступает виртуальная торговая площадка, в функционировании которой преобладают автоматизация и программные решения, и полностью отсутствует личный контакт с покупателем. Особенности сферы бизнеса также не могут не повлиять на организационную культуру. В химической отрасли и в энергетике главное - безопасность. В секторе высоких технологий - инновации и быстрота, в торговле элитной одеждой - все для удовлетворения нужд клиентов. Национальные традиции оказывают огромное влияние на становление корпоративной культуры и на бизнес в целом. Японские компании широко практикуют групповое принятие решений и командную работу. Американцы, напротив всячески поощряют индивидуальность, способствуют развитие творческой инициативы у работников и приветствуют единоличное принятие решений.

Подводя итог наиболее значимым факторам, влияющим на формирование корпоративной культуры можно выделить критерии, соответствие которым свидетельствует  о сильной корпоративной культуре:

1. Общность интересов - большинство сотрудников и менеджеров компании разделяют общие ценности и методы ведения бизнеса. Например, на ежемесячных собраниях наблюдается единство взглядов, все быстро приходят к согласию. Чтобы достичь подобного результата нужно вести постоянную работу с сотрудниками, проводить регулярные опросы, интересуясь вопросами заработной платы, организации труда на рабочем месте, стилем управления и внутренним климатом в организации. Для получения достоверных данные - необходимо соблюдать анонимность. Можно также использовать урны по сбору идей и предложений от сотрудников;
2. Адекватность выбранной стратегии - цели компании не противоречат корпоративной культуре, например, культура шведской компании IKEA, которая производит и продает недорогую мебель, адекватна выбранной стратегии. Она базируется на таких ценностях как простота, скромность и контроль над издержками. Менеджеры компании, включая высшее руководство, никогда не летают первым классом и не останавливаются в дорогих отелях;
3. Адаптивность культуры - способность быть катализатором изменений. От этой характеристики зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной перспективе. Ценности, характеризующие адаптивность культуры - это доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность, инновации и т. д.

Здесь же надо отметить, что нет одного общего рецепта  изменения корпоративной культуры. Одни методики могут приводить к  замечательным результатам в  одной компании и приводить к  плачевным результатам в другой. Перед тем как проводить изменения  в организационной культуре, нужно  четко понимать, для чего и что  именно Вы хотите изменить. Люди не будут  меняться или учиться чему-то новому, если для этого не будет серьезных  причин, поэтому изменения в корпоративной  культуре не стоит предпринимать, если это не способствует решению, каких  бы то ни было серьезных проблем, стоящих  перед организацией.

Известно, что  фирмы с ярко выраженной корпоративной  культурой гораздо эффективнее  используют человеческие ресурсы. Корпоративная  культура – одно из самых эффективных  средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура. Так как организационная культура формируется под воздействием многих факторов и процессов, то ее изменение требует проведения многочисленных преобразований в различных областях компании - стратегии, персонале, организационной структуре, стиле управления, системе компенсаций и т. д. И, наконец, нужно запастись терпением, так как изменение корпоративной культуры - процесс долгий и болезненный. Руководство должно обладать решимостью и волей, чтобы довести процесс изменений до конца.  
 

Список  использованной литературы: 

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК Госслужбы., 1996.
2. Емельянов Е.Н., Поварницына Е.Е. Психология бизнеса. – М.: АРМАДА, 1998.
3. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2003.
4. Майерс Дэвид Социальная психология / перев.с англ. – СПб.: Питер Ком, 1998.
5. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2003.
6. Хант Дейон Управление людьми в компании / пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 1999.