Корпоративная культура

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение……………………………………………………………………стр.3

1. Понятие корпоративной  культуры

1.1. Понятия корпоративной  и организационной культуры…………………………………..……………………………….стр.11

1.2. История организации  и ее культура………………………………………………...………………….стр.15

1.3. Организационная  культура как система корпоративных  правил…………………………………………………………………..….стр.18

1.4. Организационная  культура как аналог большой  культуры……………………………...........................................................стр.20

1.5. Корпоративная  культура как коллективное бессознательное……………………………………………………..…….стр. 23

1.6. Ограничения  корпоративной культуры…………………………………………………………………...стр.25

2. Виды и индикаторы культуры.

2.1. Виды культуры организации...……………………………………………………………..стр.27

2.2. Структура корпоративной культуры…………………….……………………………………….……стр.30

2.3. Позитивная и негативная культура……………………………………………………………………стр. 32

Заключение…………..………………………………………………….....стр.37 

Список использованной литературы…………………………………….стр.43 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

По Фридриху Ницше культура - это лишь тоненькая  яблочная кожура над раскаленным  хаосом. Альбер Камю сказал, что в  мире параллельно силе смерти и силе принуждения есть еще одна огромная движущаяся сила, несущая в себе уверенность, и ее имя - культура.

Культура не существует сама по себе, как брошка. Ее невозможно отстегнуть и показать как независимое явление или  объект. Культура человека проявляется  в его поведении, внешнем виде и в высказываниях. 
Культура организации также проявляется во всех видах деятельности и в отношениях этой организации. Ей нельзя заниматься отдельно, ее просто отдельно не существует. Можно сесть и составить внутренние кодексы, правила поведения, стандарты отношений. Это нужное и полезное дело. Но к сожалению, корпоративную культуру высокого уровня на этом не создать. 
В последнее время все чаще в прессе появляются публикации, в которых авторы размышляют о том, что такое корпоративная культура. Собственно, назвать это понятие новым, наверное, было бы не правильным, так как у любой организации со дня ее создания формируется своя особенная внутренняя атмосфера. Другое дело, что только недавно отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой – может стать серьезным конкурентным преимуществом компании.

Тема корпоративной  культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах  газет и журналов, в обсуждениях  на форумах, конференциях, заседаниях HR клубов. Многие компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной  культуры на благо развития компании. Еще несколько лет назад почти никто не знал словосочетания “корпоративная культура”, однако она была. И, что интересно, все наши “доски передовиков труда”, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей. А форма? Достаточно вспомнить традиционные цвета галстуков английских колледжей, символику “цехов” и странные параллели между “буржуазными” скаутами и советскими пионерами. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру - общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней. Это эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании. В современной литературе существует довольно много определений понятия "корпоративная культура". Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единственно верного толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом.

Коллектив в  несколько десятков или сотен  человек не может сплотиться, держаться  на основе взаимных симпатий и любви  всех членов. Для этого они слишком различны, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие основы, как-то: идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Таким образом, получается, что корпоративная культура - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды. Носителями корпоративной культуры, естественно, являются сами сотрудники. Но в какой-то момент, она отделяется от конкретных людей и превращается в общий дух.

Несмотря на то, что проблема корпоративной культуры поставлена относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Упоминание об этом можно найти в книге Клода Ст. Джорджа-младшего "История управленческой мысли" (The History of Menegement Thought) в главе под названием "Управленческий континуум".

В тоже время  на нашей российской почве понятие  корпоративной культуры имеет свою специфику. Буквально каждый крупный  руководитель не без гордости заявляет о том, что в его компании «своя  корпоративная культура». Здесь  можно даже привести несколько показательных  примеров.

На своем сайте  страховая компания «Отечество»  разместила ссылку, посвященную корпоративной культуре, содержащую следующий текст:

Корпоративная культура:

Корпоративная культура - это система  принципов, обычаев  и ценностей, позволяющих  всем в компании двигаться  в одном направлении  как единому целому.

Мы  являемся основной ценностью  компании и основным конкурентным преимуществом.  
Мы - это единая команда профессионалов.  
Мы исповедуем уважение к личности и правам каждого сотрудника. Сила компании в нашем различии.  
Мы поощряем инициативу каждого.  
Мы проводим постоянное обучение всех сотрудников.  
Мы ставим четкие цели и достигаем их.  
Любое разбазаривание ресурсов и рабочего времени не соответствует нашим целям и будет решительно осуждаться.  
Мы настроены позитивно в любой ситуации. Безвыходных положений нет. 
Мы не боимся допускать ошибки. Не ошибается тот, кто ничего не делает.  
Мы открыты и честны в отношениях друг с другом. Мы не копим негативную информацию внутри себя, а честно обсуждаем ее друг с другом.  
Мы бескорыстно помогаем друг другу, бережем и заботимся друг о друге.  
Мы терпимо относимся к ошибкам друг друга, потому что совершаем их не специально».

Мы  и государство:

Порядок в стране начинается с порядка в  нашем доме.

В условиях кризиса  важно помогать другим, поскольку мы связаны  друг с другом.

Кризис  и другие трудности  не могут быть оправданием  для неправедных  действий.

Мы  соблюдаем правовые законы.

Мы  и клиенты:

Мы  строим с клиентами  долгосрочные взаимоотношения  шаг за шагом.

Доверие для нас больше чем прибыль.

Мы  обеспечиваем только высочайший уровень  сервиса.

Мы  не обещаем то, что  не можем сделать, а делаем всегда больше, чем обещаем.

Мы  будем развивать дух стремления к новому и это даст нам возможность внедрять лучшие идеи, опережая конкурентов.

То, что хорошо для  клиента, хорошо для  Компании.

Потребности клиента важнее личных потребностей.

Мы  узнаем о потребности  клиента до того, как она у него возникла.

Мы  не используем незнание и недостаточную  информированность  клиента в своих  интересах.

То есть компания описывает принятые в ее среде  постулаты и принципы, определяющие ее политику по отношению как к клиентам, так и к сотрудникам. Затронуты вопросы рабочего времени и взаимопомощи внутри рабочего коллектива. Можно ли считать это описание исчерпывающим? Для сравнения приведем еще одно подобное описание. Компания INKAP также сочла необходимым рассказать на своем сайте о том, что ее работники и руководители подразумевают при использовании этого термина:

Одной из важных составляющих успеха компании является корпоративная культура. Мы считаем ее эффективным  инструментом, позволяющим  мобилизовать все  подразделения на достижение общей  цели, стимулировать  инициативу, обеспечить лояльность и взаимопонимание  между сотрудниками компании.

Наша  корпоративная культура базируется на следующих  семи принципах:

1. Развитие и совершенствование компании идет непрерывно
2. Все процессы в компании, заслуживающие автоматизации, должны быть автоматизированы
3. Развитие компании неотделимо от профессионального роста ее сотрудников
4. Умение работать в команде является базовым для сотрудников компании
5. Три главных плюса хорошего специалиста - ответственность, творчество, нацеленность на результат.
6. Если взялся за работу, делай быстро и качественно.
7. Каждый клиент компании достоин индивидуального решения

Этот вариант  несколько отличается от предыдущего, включая в себя еще и вопросы  развития компании и приемы наиболее эффективного ее функционирования.

Таким образом, можно сказать, что каждая компания имеет свое представление о корпоративной  культуре. Причем это представление  зависит не только от сферы деятельности предприятия, но и от многих других индивидуальных факторов, не укладывающихся в единую, общую для всех структуру. С той же уверенностью можно заявлять и о том, что каждый сотрудник  имеет свое собственное понимание  и отношение к этому понятию.

Этот вопрос встает и при переходе сотрудника из одной организации в другую. Например, А.Трусков, руководитель отдела продаж компании «7 цветов», отказывается брать в свой отдел менеджеров из сферы недвижимости, комментируя свою точку зрения одной фразой: «Не та корпоративная культура».

Сложно было бы перечислить все подходы к  объяснению этого понятия, но все  есть некоторые общие черты, выделяемые как руководителями и сотрудниками компаний, так и консультантами, имеющими возможность взглянуть на организации глазами стороннего наблюдателя, сравнить их по определенным критериям. Заслуга выделения таких критериев также принадлежит именно консультантам по развитию бизнеса, оценке персонала и т.п. Они в своей профессиональной деятельности постоянно сталкиваются с проблемой определения и формирования корпоративной культуры. Проблема начинает приобретать не только практический, но и научный характер, возникает потребность в систематизации имеющейся информации, наработанной практиками. Однако и здесь мы видим многообразие мнений и подходов к этому вопросу.

Исследователи феномена корпоративной культуры приводят множество вариантов того, от чего она зависит: от национальной идентичности и культуры или же наоборот - корпоративная  идентичность полностью подчинена  более мощной логике индустриального  развития.

Одни ученые исследуют и анализируют особенности  национальных управленческих стилей и  культур: японской, американской, немецкой, британской и проч., выявляя в  каждой уникальные черты, связанные  с особенностями национального  мышления и поведения. Так появляются модели шведского демократического стиля управления, британского - прагматичного, французского - централизованного и  т.д.

Другие исследователи  описывают интересующий нас феномен  с точки зрения размеров и типа деятельности компании, выявляя общие  закономерности управления. Например, стиль управления в компаниях, которые  внедряют нововведения, более сложный, чем в компаниях, связанных с  массовым производством. Более того, он основан на совершенно других принципах.

Существует еще  одно - радикальное - мнение. Суть его  в том, что корпоративная идентичность, направленная на стандартизацию человеческого поведения и создание внутри компании однородной культуры, вообще является мифом. В одной и той же компании можно обнаружить как высокопроизводительные, так и малоэффективные группы работников. Поэтому в управлении ставку надо делать не на закрепление формальных атрибутов и правил, а на эффективное использование человеческих ресурсов.