Контрольная работа по "Управление пресоналом"

Контрольная работа 

      1. Методы диагностики профессиональной пригодности персонала 

      Профессиональный  психологический отбор заключается  в проведении комплексных мероприятий, позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим психологическим  качествам к обучению в установленные сроки и успешной профессиональной деятельности по той или иной конкретной специальности. [1, С. 105]

        Главной задачей профессионального психологического отбора является оценка профессиональной пригодности кандидата по психологическим показателям и составление на этой основе долголетнего прогноза эффективности его профессиональной последующей деятельности. Для выполнения поставленных задач используется ряд принципов. Рассмотрим их более подробно:

        Принцип комплексности оценки  профпригодности требует всестороннего анализа и сопоставления всех данных о человеке, проявляющихся в различных видах деятельности и характеризующих его как на уровне частных психологических свойств и отдельных психических, так и на уровне целостных личностных образований. Однако при комплексной оценке личности необходимо учитывать то обстоятельство, что важной ее особенностью является взаимокомпенсируемость отдельных качеств личности, их взаимосвязь и пластичность.

        Личностно-деятелыюстный принцип,  являющийся одним из основных методологических принципов профотбора, требует разработки критериев оценки профпригодности по результатам профессиографического исследования деятельности с учетом конкретных специальностей. Этот важный принцип профессиональной психодиагностики имеет свои научно-теоретические основы и конкретные методы исследования.

        Принцип объективности оценки  профпригодности требует не только  стандартизации процедуры и определенных  условий проведения обследования, но и учета всех необходимых  сведений о специалисте и тщательной их перепроверке (уточнении). [1, С. 112]

        Обоснованность оценки профпригодности  - один из наиболее важных принципов,  в соответствии с которым профотбор  должен проводиться только для  тех специальностей, для которых  установлена достоверная зависимость успешности обучения и профессиональной последующей деятельности, от уровня развития у кандидата психологических качеств, необходимых для успешной деятельности по данной специальности.

        Профессиональный психологический  отбор включает социально-психологическое изучение личности, психологическое и психофизиологическое обследование.

        Значение профессионального психологического отбора, прежде всего, обусловлено экономической целесообразностью.

      Основной  и чаще всего используемый показатель эффективности диагностических методик в профессиональном психологическом отборе - коэффициент валидности, определяемый через корреляцию диагностических оценок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности. Чем выше валидность метода, тем точнее предсказание успешности по результатам диагностики.

        Существует несколько различных  подходов к оценке эффективности  методик на основе знания их  валидности:

       1. Оценка ожидаемой доли, успешно  работающих, среди принятых на  работу. Если мы знаем валидность, диагностического метода, квоту селекции - (соотношение числа кандидатов на должности и числа вакансий), базисную квоту (доля потенциально пригодных индивидуумов в группе населения, из которой делается набор кандидатов), то можем определить, сколько успешно работающих окажется среди отобранных с помощью диагностической методики и принятых на работу.

       2. Анализ и «издержки - прибыль»  как оценка эффективности инвестирования  средств в отбор персонала.  В последние годы разработаны  процедуры оценки эффективности  методов отбора персонала, которые избавлены от необходимости, учитывать базисную квоту. Эти процедуры позволяют также соотнести издержки на оценку персонала и экономический выигрыш, который дает проведение оценки. [5, С. 304]

        После рассмотрения и изучения  показателей эффективности основных диагностических методик, и основных принципов оценки, перейдём к рассмотрению основных ступень методов диагностики профессиональной пригодности.

      К основным методам диагностики профпригодности  специалистов можно отнести ряд методов. Рассмотрим их.

      Первый  метод ограничивается определением профпригодности, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств  работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

        Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

      1) профессиографические исследования;

      2) определение списка ПВК, необходимых  для выполнения соответствующей  профессиональной деятельности  и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

       3) разработка методик и организационных процедур определения профпригодности претендентов при отборе в процессе найма;

       4) организация специального кабинета  и подготовка специалистов для  проведения профотбора.

        Профессиографические исследования  состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список ПВК и требований, которыми должен обладать работник для успешного выполнения данного вида работ и степени их выраженности.

        В психологии труда личностные  свойства группируются по разным  основаниям, вычленяются и оцениваются  по критерию важности для определенной  профессиональной деятельности. Для  каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категорий важных.

        Проведенные исследования позволяют  выделить и рекомендовать четыре  группы профессиональных качеств,  коррелирующих с успешностью  деятельности. К группам профессиональных  качеств относятся:

        а) Профессиональные знания:

       - общие профессиональные знания;

       - знания, умения, навыки безопасного  выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; 

       - знания и умения, позволяющие  выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

        б) Деловые качества:

       - дисциплинированность, ответственность; 

       - честность, добросовестность;

       - компетентность; инициативность;

       - целеустремленность, настойчивость; 

       - самостоятельность, решительность.

        в) Индивидуально-психологические  и личностные качества:

       - мотивационная направленность;

       - уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая  устойчивость;

       - внимание (объем, устойчивость, распределение,  переключение);

       - память (долговременная, оперативная);

       - мышление (особенности мыслительной  деятельности, способность к обучению);

       - гибкость в общении, стиль  межличностного поведения; склонность  к злоупотреблению алкоголем  (наркотиками).

        г) Психофизиологические качества:

       - выносливость, работоспособность; 

       - острота зрения; глазомер;

       - цветовосприятие; 

       - острота слуха; 

       - дифференциация звука; 

       - дифференциация запаха;

       - простая и сложная сенсомоторная  реакция (скорость, точность).

        Приведенный список ПВК является ориентировочным.

        При проведении профессиографических  исследований по конкретным видам  деятельности и конкретным рабочим  местам в список вносятся соответствующие  коррективы или при необходимости  специально формируется новый  перечень качеств. [5, C. 407.]

      Для оценки ПВК качеств рекомендуются  следующие методы: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психологическое  тестирование, инструментальные измерения.

        Экзамен - метод, основанный на  проверке уровня профессиональных  знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-заданиям, составленным по стандартной форме.

        Экспертные оценки - метод, основанный  на обобщении характеристик качеств  испытуемого, полученных путем  опроса определенного круга лиц,  хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

        Эффективность метода интервью  оценки персонала, очень сильно  зависит от содержания, техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится.

        С точки зрения целей, можно  выделить два вида интервью:

       1) интервью для оценки кандидатов  при приеме на работу (включает  в себя обычно следующие основные  диагностические темы: происхождение,  образование, профессиональная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и т.п.);

        Кроме решения задач диагностики  в рамках интервью кандидату  приходится сообщать интересующую  его информацию о предприятии  и о вакансии, т. е. даются  ответы на естественные вопросы кандидата. Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата является дополнительной диагностической информацией. Структура интервью задаёт и определённый порядок перехода от темы к теме. Можно выделить основные фазы интервью.

        Интервью дает не только словесный  диагностический материал, но и  возможность наблюдать поведение  в ситуации интервью, т. е. интерес  представляет не только то, что  говорит кандидат, но и как  он говорит и как ведет себя.

       2) интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала. При оценке действующего менеджерского персонала тематика интервью меняется. Анализ жизненного пути основательно делается один раз, данные сохраняются, и в последующих периодических интервью жизнеописание только пополняется данными о новых событиях.

        Ситуативные методы диагностики  основаны на наблюдении за  поведением испытуемых в инсценированных  (симулированных) ситуациях. Каждый  из этих методов включает в  себя две части; провоцируемую  ситуацию и технику наблюдения. По содержанию ситуаций можно выделить следующие наиболее часто используемые разновидности ситуативных методов: «почтовая корзина», доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс-метод»), игры на планирование, сценарный метод.

      Методы  выбираются по результатам предварительного анализа деятельности, чтобы в  провоцируемых с их помощью ситуациях  существовала возможность и необходимость  проявления требуемых профессионально  важных качеств менеджера. Создаваемыми ситуациями управляет специально подготовленный модератор, наблюдение ведут обученные.

        Психологическое тестирование - метод  психологической диагностики, использующий  стандартизированные вопросы, имеющие  определенную шкалу значений. Он  включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.