Контрольная работа по «Теории организации»

     Профилактическими мерами предупреждения данного типа конфликтов в организации являются выделение и культивирование  у работников тех ценностей, которые  способствуют успешному функционированию организационных структур и их элементов. Например, важно ориентировать всех сотрудников на достижение целей организации, на патриотизм в отношении своей организации, на честное получение значимых вознаграждений и т.д.

     3. Различные формы экономического и социального неравенства. Следует сказать, что само неравное распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами и подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта.

     Важным  моментом, провоцирующим возникновение  и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти - подчинения). Нередко даже полное неравенство в распределении вознаграждений (например, когда руководители получают заработную плату в несколько раз больше, чем подчиненные, и пользуются льготами, не доступными подчиненным), а также при фактически властном произволе в отношении к подчиненным члены организации считают такое состояние дел вполне естественным, они не осознают блокирования их важнейших потребностей, и конфликтная ситуация не создается.

     При осознании этих факторов конфликт может  возникнуть при наличии общей  установки членов организации на изменение существующей системы распределения вознаграждения и изменение характера властных отношений. Этому способствуют следующие условия:

     · наличие лидера, поддерживающего  у членов организации стремление к изменению сложившейся ситуации и установку на борьбу;

     · существование разветвленной системы  коммуникаций, способной распространять общий настрой на конфликтные  взаимодействия среди членов организации;

     · высокий уровень агрессивных  установок участников;

     · сплоченность социальных групп в  организации, их способность, к совместным скоординированным действиям в конфликтных ситуациях.

     4. Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты. Конкретными причинами таких конфликтов могут быть следующие:

     · желание увеличить свою функциональную значимость или степень функциональной автономии. Например, одно из подразделений  организации претендует на главенствующее место в разработке и реализации крупного проекта, ущемляя при этом претензии других подразделений;

     · стремление отдельных структурных  единиц навязать организации свои правила, нормы или интересы;

     · желание подразделения или отдельных работников занять более высокое место в статусной иерархии и получить большее количество ресурсов в условиях, когда методы простой конкуренции недостаточно эффективны для достижения этой цели;

     · неудовлетворительные коммуникации в  социальной структуре, которые могут порождать двойственное понимание распоряжений и приказов администрации;

     · структурная взаимозависимость, когда  один член организации или социальная группа может зависеть от другого  члена организации или группы при реализации собственных целей, например, когда подчиненный не может реализовать собственные творческие разработки, так как зависит от руководства отделом или лабораторией.

     Любая из перечисленных выше причин может  стать толчком, первым шагом к  конфликту только при наличии  определенных внешних условий. Таким образом, необходимыми составляющими начала конфликта являются его причины и условия. К этим условиям относятся:

     - технические условия конфликта,  существующие в организации: наличие  лидеров в конфликтующих группах,  степень организованности и сплоченности группы в конфликте, наличие или отсутствие устойчивых коммуникаций, наличие определенных целей у участников конфликта и т.д.;

     - политические условия: условия  применения власти руководителем,  осознание зависимости и степени  неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей;

     - социальные условия: жесткость  или либеральность нормативной  системы организации, соотношение  между статусами и ролевыми  требованиями, наличие неформальных  групп, идентификация работников  с группой, мобильность членов организации, степень институционализации участников конфликта и т.д.;

     - психологические условия: эмоциональный  настрой соперников, наличие устойчивой  ориентации на противоборство, энергетика  членов организации, попадающих  в конфликтную ситуацию. 
 

     4. Причины возникновения конфликтов 

     Для эффективного управления конфликтом необходимо понимать его сущность и природу, иметь возможность воздействовать на причины его возникновения  и менять условия его развития.

     Факторы, вызывающие возникновение конфликта, можно разделить на три группы:

     1) индивидуальные характеристики  человека;

     2) ситуационные условия;

     3) структурные факторы.

     Индивидуальные  характеристики человека играют важную роль в процессе конфликта. Часто  именно различия в ценностях, отношениях и убеждениях людей могут явиться причиной возникновения конфликтной ситуации. Реальным источником конфликта могут стать наши чувства относительно того, какие решения или действия являются правильными, а какие нет; предрасположенность к определённой реакции (положительной или отрицательной) на то или иное событие. Сотрудник, заинтересованный в автономной и независимой работе, по всей видимости, негативно отреагирует на попытки поставить его в условиях жесткого контроля.

     Люди  с большими амбициями не всегда стремятся к взаимодействию с окружающими. Они, как правило, уделяют индивидуальным успехам больше внимания, чем развитию отношений с сотрудниками компании. В результате этого могут возникнуть разногласия и снизиться эффективность работы организации.

     Восприятие и суждения также могут сыграть отрицательную роль при возникновении конфликта. Если рассматривать какого-либо человека или угрозу, то наше отношение к ним складывается таким образом, что провоцирует возникновение конфликта. Например, различный уровень профессиональной подготовки может вызвать разногласия при решении проблемы и привести к взаимным обвинениям и вызвать недовольство всех участвующих в обсуждении сторон.

     Индивидуальные  характеристики человека тесно связаны  с национальными особенностями  страны, где он родился и вырос. Реакция на конфликт в значительной степени зависит от культуры поведения. Если компания осуществляет свою деятельность на рынках разных стран, она должна расценивать фактор культурных различий как один из важнейших факторов, определяющих характер реакции на конфликт. В Японии люди проявляют значительно меньшую склонность к явным, открытым конфликтам, чем например, в США. В этих странах люди по-разному реагируют на конфликты и по-разному находят приемлемое решение: японцы стараются найти компромисс при возникновении конфликтной ситуации, в то время как американцы находят решение вопроса в результате противоборства сторон, участвующих конфликте.

     Ситуационные  условия. Сложившаяся в организации система связей между сотрудниками в определённых условиях может способствовать развитию, конфликта в случае, если она является определяющим фактором во взаимоотношениях между людьми. В частности, на возможность возникновения конфликта может повлиять слишком высокий уровень взаимодействия, необходимость обеспечивать согласие сторон по – каким либо вопросам, различия в статусе, неопределённость ответственности сторон.

     Вероятность конфликта невелика, если люди не часто  взаимодействуют друг с другом. По мере того как степень взаимодействия увеличивается, возрастает потенциальная возможность возникновения конфликта.

     С другой стороны, взаимодействие является совершенно естественным процессом  в любой организации и не всегда представляет собой угрозу с точки  зарождения конфликта. Опыт деятельности многих компаний доказал, что наилучших результатов добиваются именно те подразделения, которые активно взаимодействуют друг с другом, совместно работают над проектами, обсуждают возникшие проблемы, обмениваются информацией и новейшими разработками. В компаниях, где установлены тесные связи между подразделениями, не происходит серьёзных конфликтов, и, наоборот, в компаниях, подверженных конфликтам, наблюдаются очень тесные связи с другими подразделениями.

     В то же время очень тесные взаимоотношения  между подразделениями могут привести к конфликту. Когда стороны имеет полную информацию о состоянии дел друг друга, они могут посчитать, что к ним относятся несправедливо, и у них возникнет желание исправить существующее положение.

     Возникновение конфликта или отсутствие такого зависит от того, требуется или нет согласие сторон на выполнение определённых операций.

     Структурные факторы, являющиеся причиной возникновения  конфликтов, связаны с организацией работы в компании, её стратегией и  политикой, иерархией власти.

     В основе конфликта может лежать специализация разных подразделений на выполнении определённого рода работ. Различным подразделениям в организации необходимо координировать свои усилия и достигать согласия, чтобы их сотрудничество было эффективным. Однако каждое подразделение имеет свои приоритеты и обязательства, преследует собственные интересы, определяя цели, строя межличностные отношения и принимая другие решения. Отдел сбыта уделяет большое внимание потребителям и конкурентоспособности продукции. Производственный отдел заинтересован в снижении издержек производства и увеличении производительности труда. Отдел НИОКР направляет свои усилия на инновации и модификацию продукции. Всё это является следствием узкой направленности интересов разных подразделений и зачастую становится предпосылкой возникновения конфликтных ситуаций. Однако некоторые конфликты могут быть полезными для организации, даже если существуют сложности в обеспечении сотрудничества различных подразделений.

     Причиной  возникновения конфликта нередко  является сильная взаимозависимость выполняемых различными подразделениями задач. В случае, когда каждый сотрудник или подразделение имеет свой круг обязанностей, выполнение которых не влияет на результаты деятельности других сотрудников или подразделений, то вероятность возникновения конфликта невелика. 
 

     5. Роль конфликта в современной организации 

     Один  из взглядов на конфликт заключается  в том, что его можно предотвратить. Принято считать, что конфликта  можно избежать, предоставив сотрудникам  возможность изменить свои взаимоотношения с целью более тесного сотрудничества. Кроме того, предотвращению конфликта будет способствовать разработка и реализация руководством планом и процедур, направленных на достижение общих для всех членов организации целей. Этот взгляд оправдан, так как некоторые конфликты действительно можно предотвратить.

     Вторая  точка зрения заключается в том, что конфликт неизбежен и не существует никакого способа его полного  устранения. Во многих случаях это  соответствует действительности. Если конфликт является неразрешимым, то попытка предотвратить его может привести к более удручающим результатам, чем сам конфликт. Считается, что в данном случае лучше всего принять фактор неразрешимости определённых конфликтов как данность. Впоследствии можно предпринять действия для их предотвращения. Сотрудников необходимо обучить правильно, воспринимать и разрешать различные конфликтные ситуации до того, как они выйдут из-под контроля. При данных условиях конфликт можно контролировать и эффективно им управлять.

     Третья  точка зрения заключается в том, что некоторый уровень конфликта  может быть полезен для организации. Положительное влияние на компанию оказывают, например, рациональные конфликты.

     При оптимальном уровне конфликта каждый сотрудник или подразделение прилагают максимум усилий для достижения общих целей. Ведётся активная работа по повышению качества и внедрению инноваций, которые могут существенно улучшить показатели увеличить конкурентоспособность её продукции. Служащие заинтересованы в результатах своего труда, следствием чего является отсутствие морального дискомфорта. Развиваются различные формы взаимодействия, которые могут привести к качественно новым формам организации труда.

     Слишком высокий уровень конфликта угрожает эффективности работы компании. Если индивидуумы или целые группы не согласны по многим вопросам или отказываются принимать во внимание интересы других людей, инновационные разработки могут никогда не воплотиться в жизнь, заказчики будут потеряны, цели компании не будут достигнуты. Организация может столкнуться со значительными проблемами, если конфликтные ситуации не способствуют взаимодействию или если персонал поглощён взаимными неурядицами. При очень высоком уровне конфликта возникший вследствие этого хаос может угрожать существованию организации.