Контрольная работа по «Теории организации»

     ж) психологическая несовместимость  двух или нескольких членов данной организации.

     Ни  одна организация не существует в  вакууме.

     Возникновение конфликта в организации зависит не только от ее собственных целей и политики, но и «от организационной среды - совокупности факторов вне организации, влияющих на ее деятельность». К ним, по мнению Дж. Масиониса, относятся технологические, экономические и политические тенденции, наличествующая сила и другие организации. 

      

     2. Типология организационных конфликтов

     конфликт  организационный

     Современный облик организаций сформирован  технологией, которая связана с  компьютерами, телефонными системами  и копировальными аппаратами. Это обеспечивает больший доступ к информации и к людям, о чем и не мыслили в прошлом. Одновременно компьютерные технологии позволяют менеджерам вести пристальный мониторинг за деятельностью работников той или иной организации.

     На  организации влияют экономические и политические тенденции. Повсюду сказываются периоды экономического роста и спада. Помимо сказанного, на организации влияют и демографические характеристики, такие как размеры и состав населения. В организации можно выделить четыре типа конфликтов:

     а) межгрупповые;

     б) конфликты между личностью и  группой;

     в) межличностные конфликты 

     г) внутриличностные конфликты.

     В первом случае конфликтанты определенным образом организованы и действуют  преимущественно в рамках предписанных правил. Естественно, что подобные конфликты не исчерпывают всего многообразия межгрупповых столкновений в организации. Очень часто в организации возникают соперничающие группы. «Предметом их спора, считают А.Г. Большаков и М.Ю. Несмелова, может быть влияние на руководство и процесс принятия решений».

     Второй  тип конфликта затрагивает отдельного работника и социальную группу. Такой  конфликт начинается с негативных отношений  между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном  взаимодействии. Это тот случай, когда возможен конфликт между отдельным членом организации и социальной группой, если он занимает позицию, отличающуюся по ряду параметров от позиции группы, т.е. других членов организации.

     Третий  тип, межличностный конфликт, может  возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя, когда необходимо обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры, присущие данной организации.

     Межличностный конфликт - самый распространенный в организациях, поскольку в любой организации существуют конфликтные личности, которые постоянно пытаются создавать экстремальные ситуации, тогда как в обычных условиях они проигрывают коллегам по своим деловым качествам.

     Внутриличностные  конфликты, как и другие типы, проявляются также в различных формах. Наиболее распространенным является ролевой конфликт. Его основу составляют трудности выполнения членом организации своей роли, несоответствие ожиданиям, предъявляемым к члену организации, занимающему определенный статус в организации.

     Инициатором конфликта может быть как рядовой  исполнитель, у которого работа вызывает раздражение, так и руководитель, который не может, или не хочет соответствовать ролевым требованиям.

     В конечном счете, все конфликты в  организации сводятся к двум видам: вертикальным и горизонтальным.  

     Горизонтальный  конфликт:

     Первым  в классификации по уровням идет горизонтальный конфликт: "равный против равного". Типичные горизонтальные конфликты -  конфликт между функционально связанными отделами, например, сбытом и производством, между отдельными компаниями в концерне, между партнерами при слиянии, между двумя учредителями. Механизм борьбы на начальном этапе разворачивания конфликта - "выиграть-проиграть". Однако чем сильнее взаимозависимость участников конфликта, тем сильнее тенденция к переговорам и сотрудничеству и к переходу к следующим фазам конфликта.  

     В системе “равный-равный” наиболее  частыми являются следующие проблемы, которые и приводят к конфликтным  взаимодействиям. 

     1. Распределение задач и ответственности. Очень характерны пререкания подразделений, так как стороны склонны избегать ответственности за задания, которые требуют много времени и сил. Характерно стремление переложить ответственность на других.

     2.   Разные цели и интересы отделов с различными функциями. К примеру, производство требует времени, а сбыт - быстрой поставки.

     3.  Зависимость от общих служб и ресурсов. Возникает тенденция создавать "дубликаты" - свои собственные службы, к примеру, иметь свою бухгалтерию и самостоятельно осуществлять подбор персонала.

     4.  Различия в престижности работы. Внутри фирмы одни отделы более одобряются, другие - менее. К примеру, в привилегированном положении могут оказаться брокеры в финансовой компании или сотрудники отдела продаж, которые "для всех" зарабатывают деньги.  

     Как можно изменить систему  "равный-равный", чтобы уменьшить  потенциальные конфликты? 

1.        Изменение отношений

·    Явно и определенно разграничить отделы и провести "демаркационную линию"

·     Усилить роль центральной власти в вопросах разграничения отделов

·     Установить равновесие отделов относительно статуса или знаний путем перераспределения ответственности или усиления "самого слабого" звена

·     Объединить отделы во главе с одним управляющим

2.        Улучшение координации задач

·     Разделить задачи между отделами

·     Улучшить процедуры координации между ними

·     Создать буферные запасы, чтобы подразделения сами планировали деятельность  

3.        Структурирование общения и переговоров

·     Добиться формулирования своих условий для сотрудничества

·     Обучить технике ведения конструктивных переговоров

·     Подключить третью сторону для ведения переговорного процесса

4.        Улучшение межличностных отношений

·     Провести обучение и тренинг

·     Проводить ротацию кадров: обмен персоналом между отделами  

     Вертикальный  конфликт:

«высший против низшего»

     Как правило, вертикальный конфликт («высший  против низшего») возникает между  руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие “способы” воздействия на руководство: утаивают от шефа информацию, оказывают пассивное сопротивление, сплачиваются с коллегами и используют “круговую поруку”, создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость.

     Как можно изменить систему  "высший - низший", чтобы уменьшить  потенциальные конфликты?    

      ·   Руководитель должен использовать разные стили лидерства      

      ·   Замена личной власти обезличенной через введение организационного порядка, правил и процедур в отношении персонала  

         ·   Личная власть может быть подменена корпоративной культурой    

     Вертикальный  конфликт:

“высший против среднего и против низшего”  

  "Средний" (мастер, начальник отдела, иногда менеджер по персоналу) в этом конфликте выступает в роли буфера. "Высший" приказывает, а "низший" сопротивляется. Это двусмысленное положение "среднего" между двух огней - основная причина стресса и    благодатная почва для конфликтов.   
 
     Как можно изменить систему "высший – средний - низший", чтобы уменьшить потенциальные конфликты? 

·    Установить более открытую коммуникацию между всеми

·    Более четко определить задачи и распределить полномочия

·    Обсуждать расхождение во мнениях

·    Соблюдать дистанцию в системе "средний - низший"   

 

      Нетрудно заметить, что конфликты по уровням словно “заставляют” руководителей и менеджеров по персоналу постоянно совершенствовать систему управления организацией, заниматься корпоративной культурой, организационной структурой и персоналом. А это не что иное, как развитие организации. 

Горизонтальные  конфликты возникают тогда, когда  сотрудники не находятся в подчинении друг друга. Вертикальные конфликты преобладают в организациях (согласно исследованиям - до 70 -80%). В данных конфликтах участники находятся в отношении власти – подчинения.

     Итак, теория конфликта традиционно считает  универсальным источником конфликта  несовместимость претензий сторон из-за ограниченности возможностей их удовлетворения. Следовательно, конфликт, в том числе и организационный, вечен, потому что невозможно создание такой общественной системы, при которой потребности всех были бы полностью удовлетворены.  
 

     3. Понятие и классификация причин возникновения организационных конфликтов 

     Причина - первичный толчок для развития конфликта. На причину конфликта  постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время - источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией.

     Участники конфликта практически всегда воспринимают его причины эмоционально, испытывают чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности (это вовсе не означает, что сам конфликт будет эмоциональным, нерациональным). Эмоциональный оттенок обусловливает непредсказуемость течения даже рационального конфликта и часто не позволяет осмыслить и устранить его причины.

     Для оптимизации деятельности руководителя в условиях конфликта необходима типология причин конфликта.

     1. Различие или пересечение интересов членов организации. В данном случае интерес рассматривается как актуализированный мотив, возникающий у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появления реальных потребностей. Например, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии - и к конфликту. Приведем еще один пример. Конфликт может возникнуть в том случае, если отдельные работники или социальные группы имеют одинаковые интересы в отношении объекта, который считается принципиально неделимым справедливо и желательным для всех образом. В качестве такого объекта могут выступать денежные, материальные, престижные, информационные, статусные и другие ресурсы организации.

     2. Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.

     Существуют  несовместимые ценностные ориентации, обладатели которых практически  всегда испытывают напряженность, потенциально агрессивны, являются потенциальным  источником возникновения социального конфликта в организации. К таким несовместимым ориентациям можно отнести ориентацию на свободу поведения при осуществлении своей деятельности и жесткий всеобъемлющий контроль; ориентацию на использование собственных сил и на помощь и вмешательство извне и т.д.