Контрольная работа по дисциплине: «Теория управления»

- представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;

- более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

     Основную  ответственность за планирование и  развитие собственной карьеры несет  служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры.

Немаловажную  роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего.

     Для успешного развития карьеры важна  не только успешная работа органов управления, но и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей - исходная позиция в служебной карьере.

Причины, которые мешают эффективному управлению карьерой государственных и муниципальных служащих:

1. Отсутствие  целенаправленной политики стратегического  и тактического планирования  карьерным ростом.

2. Отсутствие  системы информационного обеспечения  управления карьерой, включая данные  внутренних и внешних маркетинговых  исследований:

- недостаточное финансирование повышения квалификации государственных и муниципальных служащих;

- недостаточное использование методов активного обучения государственных и муниципальных служащих, особенно молодых специалистов.

     Перечисленные факторы тормозят развитие государственных и муниципальных служащих, замедляют профессиональный рост, приводят к их творческому и интеллектуальному "износу".

     К первоочередным мерам совершенствования  системы управления карьерным ростом государственных и муниципальных  служащих следует отнести:

- делегирование полномочий в карьерном развитии государственных и муниципальных служащих;

- через  осуществление внутреннего маркетинга  количественных и качественных  показателей изменения в их  профессиональной деятельности;

- через  определение направлений повышения квалификации по каждому из них, отслеживание профессионального роста после обучения; - через маркетинг внешней среды, определение перспектив карьерного роста государственных и муниципальных служащих;

- обучение руководящих работников способам и формам развития, обеспечения карьерного роста государственных и муниципальных служащих;

- стимулирование инициатив государственных и муниципальных служащих, предоставление им возможности повышения квалификации в разных формах;

- введение в штатное расписание должности специалиста по развитию кадров с разработкой его функциональных обязанностей, форм связей со всеми структурными подразделениями, не подменяя их деятельности. 
 

Заключение 

     Управление  человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием успеха, даже впереди совершенствования технического процесса по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированных служащих работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей является управление деловой карьерой, технология управления служащими.

     Планирование  и контроль человеческой карьеры  заключаются в том, что с момента  принятия служащего в организацию  и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организоватъ планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

     Управление  деловой карьерой позволяет достичь  преданности работника интересам  организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия  способностей человека.

     Любой служащий планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнять. В противном случае мотивация повеления становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

     Современный этап научно-технической революции, как уже было сказано, привел к  качественному изменению роли человека в управлении, превращению его  в решающий фактор последнего. Сегодняшний  работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития деловой карьеры, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала государственных и муниципальных служащих и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.

     В итоге можно констатировать, что "человеческий фактор" играет решающую роль в управлении деловой карьеры. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в целом. 

     Список  использованной литературы 

1. Александров И.М. Управленческая психология: Учебник. - М.: ИТК "Дашков и К", 2004.
2. Александров И.М. Управленческая система Российской Федерации: Учебник. - М.: ИТК "Дашков и К", 2007.
3. Астахов С. Чего хотят государственные служащие? // Российская бизнес-газета. - 2007. - № 24. - С.5.
4. Бабашкина А.М. Государственное регулирование управленческих отношений: Учебное пособие. - М.: Право и статистика, 2007.
5. Брызгалин А.В. Методы управления. - М.: Юнити, 2001.
6. Ведута Е.Н. Стратегия управления карьерой. - М.: Академический проспект, 2003. - 392с.
7. О муниципальной службе в Российской Федерации от Федеральный закон 2 марта. 2007г. №25 - ФЗ.
8. Об общих принципах организации местного самоуправления. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ.
9. О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ
10. Юрзинова И.Л., Незамайкин В.Н. Государственное и муниципальное управление. - М.: Экзамен, 2006Сергеева Т.Ю. Методы и схемы государственного и муниципального управления. - М.: Экзамен, 2006.