Конфликты в организации

Министерство  транспорта Российской Федерации

Федеральное агентство воздушного транспорта

ФГОУ  ВПО  «Санкт-Петербургский государственный  университет гражданской авиации»

Кафедра истории  и управления персоналом 
 

Курсовая  работа

На тему: «Конфликты в организации» 
 
 
 

Специальность: Управление персоналом

                                                                      Выполнил:  студент 3 курса ВО

                                                  776 группы  Кураносова А. Е.

                                          Проверил:  Кузнецов В. Н. 
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

2010

Содержание.

                                                                                                                                           Стр.

Введение…………………………………………………………………………………………………….......3                                                                      

1. Понятие и виды конфликтов в организации

1.1 Внутриличностный конфликт ……………………………………………………………………..5

1.2 Межличностные конфликты (противоречия)…………………………………………….6

1.3 Конфликты между личностью и группой в организации..……………………......8

1.4 Межгрупповой конфликт…………………………………………………………………………….8

2. Управление конфликтами  в современных организациях…………………………..11

2.1 Стратегии поведения руководителя в ходе конфликта …………………………...11

2.2 Характеристики  этапов управления конфликтами  в организационных структурах………………………………………………………………………………………………………...19

2.3 Стратегии и  методы разрешения социальных  конфликтов 

в организациях………………………………………………………………………………………………….24

3. Практическая часть …………………………………………………………………………..………...37

Заключение…………………………………………………………………………………………………..….45

Список литературы……………………………………………………………………………………….....47 
 
 
 
 
 
 

Введение.

Цель данной работы заключается в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности студенческих общественных организаций и на основе рассмотренных теоретических положений современной социологии конфликта разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению.

Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области социологии конфликта. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида в частности.

Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким  спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон.

Чтобы найти оптимальное  решение, нужно обладать знанием  того, как развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

С практической точки  зрения актуальность работы не менее  значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».

Термин  «конфликт» отражается в языке множеством других, весьма разнообразных терминов, таких, как противоречие, столкновение, схватка, спор, распря. И все они, так или  иначе, выражают суть конфликта. Сам же термин «конфликт», стал одним из самых распространенных  международных терминов, что лишний раз свидетельствует об универсальности этого социального явления.

Однако из этого  не следует, что в жизни нет  ничего кроме противоречий и борьбы. Универсальность конфликтов еще не дает оснований для того чтобы их абсолютизировать. Противоборство встречается в жизни не чаще, чем согласие. Жизнь есть постоянная смена войны и мира, покоя и борьбы, конфликта и консенсуса, она непрерывна. В ней зло не существует без добра, счастья без горя, порядок без хаоса. Сам конфликт можно определить как нарушенное согласие, а согласие - как результат улаженного конфликта.

Подобное представление  о конфликтах, как об одной из сторон социальных взаимоотношений, хотя и важной, но не единственной, утвердилось далеко не сразу. Оно явилось результатом длительного, многоэтапного процесса становления науки о конфликтах.

Цель представленной работы – определить теоретическую  базу понятия «конфликт»: рассмотреть  различные точки зрения на сущность конфликта, показать, какие виды бывают конфликта, какие формы он принимает, по каким причинам возникает, как развивается и какие последствия имеет. 
 
 
 
 
 
 
 

1.Понятие  и виды конфликтов  в организации

Большинство работников имеют личные или связанные с  работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии руководитель имеет более тесные рабочие отношения с персоналом, что дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен чувствовать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Руководителю следует создать неофициальную, дружескую обстановку для разрешения проблем своего работника, высказать свое мнение о сложившейся ситуации и убедить работника принять решение самостоятельно, если это его личные проблемы.

Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступает  умение управлять конфликтами на предприятии. Они возникают в  процессе взаимодействия, общения людей  между собой.

Конфликт — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или нескольких людей, а также это вид противоречия, который может привести или к развитию деятельности организации, или к ее угасанию. В конфликтах человек может вести себя как агрессивное существо.

Современная точка  зрения на конфликты состоит в  том, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку  дают информацию о проблемах предприятия  и разнообразных точках зрения на те или иные события.

Позитивными последствиями конфликта считаются: решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества. Конфликты способствуют повышению активности и мотивации в работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей в развитии предприятия, рост способности к изменениям. Совершенно без конфликтов, проблем, переживаний человек может остановиться в своем развитии. Все это способствует процессу управления, а потому конфликты в зависимости от ситуации следует не подавлять, а регулировать.

В то же время конфликты  могут иметь дисфункциональные (негативные) последствия: неудовлетворенность, ухудшение  морально-психологического климата, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности, нарастание враждебности.

Любой руководитель предприятия заинтересован в  том, чтобы конфликт был, как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), так как его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб.

В науке менеджмента  различают виды конфликтов:

1. внутриличностный;

2. межличностный; 

3. конфликт между  личностью и группой; 

4. конфликт между  группами людей, или межгрупповой  конфликт. 
 
 

1.1 Внутриличностный конфликт

Этот вид конфликта  возникает как следствие разных условий:

-  человек, стремящийся  к разным целям, должен выбрать  вариант поведения, ощущая при  этом внутренний разлад, который  влияет на его поведение; 

-  ролевой конфликт  возникает тогда, когда к работнику  администрация предъявляет разные требования;

-  конфликт может  возникнуть и тогда, когда требования  по службе противоречат взглядам, ценностям человека.  

Помогая человеку справиться с его внутриличностными конфликтами, можно значительно поднять производительность труда данного работника. Присутствие внутриличностных конфликтов можно обнаружить разными методами: анализируя поведение человека, проводя опросы, интервью и т. д.  
 

1.2 Межличностные конфликты (противоречия)

Строгого определения  межличностного конфликта не существует. Более того, межличностный конфликт очень тесно связан с внутриличностным. Тем не менее, можно назвать отличительные особенности межличностного конфликта:

 1. конфликт между работодателем и наемным работником;

2. конфликт между  руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной, маркетинговой политики организации и т. д.;

3. конфликт, в основе  которого лежат симпатии и  антипатии между администратором  и работником;

4. конфликты из-за получения более выгодной работы;

5. конфликт из-за  влияния в организации, фактически  из-за власти и т. д. 

В организациях такую  борьбу вынуждены вести многие отделы персонала.  

Цель  борьбы – усилить свое влияние на политику организации для того, чтобы решение организации было более эффективным. 
 
 

1.3 Конфликты между личностью и группой в организации

На поведение человека в организации активное влияние  оказывает окружение, в котором  он работает. В нем разрабатываются  групповые нормы поведения и  нормы труда.

Если человек строит свое поведение на основе норм, отличных от норм группы, то в его отношениях с группой возникает конфликт. Это может быть:

-  конфликт работника  с группой, в которой он работает;

-  конфликт группы  со своим формальным руководителем.

Если этими отношениями  никто не управляет, они складываются стихийно. И, как правило, их развитие вредит организации, дестабилизируется  ее деятельность. 
 

1.4 Межгрупповой конфликт

     Противоборствующие стороны – группы (малые, средине и микрогруппы). В основе такого типа конфликтов лежит -  столкновение противоположно направленных групповых мотивов. Происхождение объясняется природно обусловленной враждебностью к «чужим» и привязанностью к «своим».

     Межгрупповой  конфликт имеет некоторую специфику.

     Во-первых, образ конфликтной ситуации (и  без того всегда субъективный) носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного  субъективного содержания конфликтной  ситуации межгруппового конфликта  сводится к следующим явлениям:

1 - Деиндивидуализация  взаимного восприятия. Члены конфликтующих  групп воспринимают друг друга  по схеме «Мы-Они» 

2 -  Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа всегда оценивается выше