Кадровый резерв

     На  основе собеседований с кандидатами, учитывая оценки подготовленных ими  рефератов, используя другие методы оценки деловых качеств претендентов, комиссия принимает решение рекомендовать того или иного кандидата на замещение вакантной должности, по которой был объявлен конкурс, путем открытого или тайного голосования, большинством голосов. Назначение по результатам конкурсов проводит руководитель предприятия с учетом решения комиссии.

     С целью совершенствования расстановки  руководящих кадров целесообразно  выполнять специальные процедуры  и мероприятия, способствующие более  точному определению уровня знаний, умений и навыков кандидатов на должность. Например, одновременно с представлением кандидатами рефератов и проектов можно вводить сдачу экзаменов  на должность, цель которых - определить уровень необходимых общих и  специальных знаний претендентов.

     Непосредственно перед тем, как кандидат займет новую  должность, рекомендуется организовать для него специальную должностную  подготовку, которая включает обучение в системе повышения квалификации в группе резерва на соответствующую  должность, должностную стажировку в передовых организациях отрасли  и психолого-педагогическую подготовку к вступлению в должность. Исследования эффективности должностной подготовки показывают, что руководители ранга  директора предприятий или его  заместителя, не прошедшие должностной  подготовки, осваивают свой участок  работы за 2,5-3 года, а прошедшие такую  подготовку - в течение одного года. Психолого-педагогическая подготовка предполагает проведение мероприятий (бесед, лекций, деловых игр и т.д.), преследующих цель максимально подготовить  работника в психологическом  отношении к выполнению функций  в новом для него качестве и  сократить адаптационный период вхождения в должность. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

     Из  всего вышеизложенного можно  сделать вывод о том, что работа с кадровым резервом осуществляется для создания необходимого банка  данных сведений о людях, определения  соответствия работника вакантной  либо занимаемой должности и ротации  персонала.

     Подводя итог сказанному, можно сделать следующие  выводы:

     1) Работа с кадровым резервом  в организациях носит целенаправленный, системный и плановый характер. Обеспечивает компании необходимым  персоналом в соответствии с  текущими и будущими потребностями  при расширении деятельности, ротации  кадров. Также обеспечивает полноценную  подготовку персонала, включенного  в кадровый резерв, к самостоятельной  и эффективной деятельности.

     2) Профессиональный отбор кадров  содержит основные этапы изучения  потенциала работника и работы  кадровой комиссии.

     3) Формирование резерва кадров  осуществляется за счет внутренних  и внешних источников на основе  научного подхода к изучению  потенциала человека и его  служебной карьеры.

     4) Осуществляя работу с кадровым  резервом, руководство компании  получает много полезной информации  о компетенциях сотрудников (перспективность  и предрасположенность сотрудника  для работы или продвижения)  и о том, что следует предпринять,  чтобы развить компетентность  персонала в соответствии с  требованиями компании и бизнеса  (для составления планов обучения  и развития персонала организации,  разработки систем мотивации  и выбора конкретных методов  стимулирования отдельных сотрудников).

     В завершении следует еще раз заострить  внимание на том, что поиск перспективных  сотрудников необходимо осуществлять не в пожарном порядке, чтобы заполнить  открывшуюся вакансию, а постоянно. В мелких и средних фирмах обычно человека подбирают под определенную должность, а в солидных организациях для квалифицированного специалиста  необходимо всегда создать вакансию, так как упускать его в силу укомплектованности штата - непростительная  роскошь. Такой работник окупит вложенные затраты, а при реструктуризации всегда легко впишется в штат. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы

     1. Басаков М.И. Документы по персоналу предприятия. - «МарТ» Ростов-на-Дону, -2004. - стр. 207-208.

     2. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород. - 2007. стр. 714.

     3. Костенко И.А, Управление кадрами в новых экономических условиях. - Верхняя Волга, - 2005. стр. 345.

     4. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики - М.- «Флинт», -2005. стр. 271.

     5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., -2006. стр. 190.