Автор: Пользователь скрыл имя, 19 Декабря 2011 в 18:56, курсовая работа
В основе любого управления лежит обратная связь, включающая те или иные способы измерения, сравнения. Оценка персонала справедливо считается важнейшим компонентом управления, поскольку лишь знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации. При управлении персоналом обратная связь реализуется через оценку кадров – установление количественной меры соответствия работников занимаемой должности.
Введение……………………………………………………………………3
ГЛАВА 1.Основные аспекты оценки работы персонала
1.1 Понятие эффективности…………………………………………….…4
1.2 Аттестация персонала и ее этапы……………………………….…….9
1.3 Методы и условия проведения аттестации………………………….11
ГЛАВА 2. Система аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих ……………………………………………… 16
2.1 Особенности аттестации государственных служащих……………...17
2.2 Критерии и методы оценки компетентности аттестуемых………….21
2.3 Методы проведения оценки гражданских
и муниципальных служащих…………………………………………….. 23
Заключение……………………………………………………………….…36
Список литературы………………………………………………………....37
В рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд.
Рассматриваемый
метод обладает рядом недостатков:
ненормируемая шкала
Основной недостаток метода парных сравнений заключается в том, что он становится очень громоздким, когда оценивается большое количество работников
Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника.
Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу.
Таблица 3 - Примеры высказываний об образе сотрудника для последующей оценки.
Высказывание об образе сотрудника. Сотрудник: | Оценка |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
В практике деловой оценки служба управления государственными гражданскими и муниципальными служащими иногда сталкивается со случаями, когда руководители подразделений завышают оценки своих сотрудников.
Для
устранения подобного явления используется
метод заданного распределения
оценок (принудительного
Таблица 4 - Использование метода заданного распределения.
Характеристика распределения | Заданное распределение | Фамилии сотрудников |
Выдающиеся результаты | 5% | |
Высокие результаты | 10% | |
Средние результаты | 70% | |
Результаты ниже среднего | 10% | |
Неприемлемые результаты | 5% |
Ключевая
идея метода состоит в измерении
результатов и эффективности
труда сотрудников, при котором
устанавливается вклад
В рамках этого метода выполняются следующие последовательные шаги:
Перечисленные методы отражают критерии, характеризующие следующие производственные и профессиональные аспекты:
Данные
методы в основном применяются в
негосударственном секторе, однако
наблюдается частичное
В любом случае выбор методов оценки государственных служащих зависит от цели, которая ставится перед проведением оценки эффективности и результативности. [1]
Заключение.
Аттестация это один из возможных инструментов оценки персонала, который выполняет четко определенные задачи и занимает особое место в системе управления персоналом. Аттестацию нередко путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Аттестация направлена на выявление соответствия специалиста занимаемой должности. При аттестации учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника и только на текущий момент, т. е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.
Аттестация является обязательным правовым условием работы не только для государственных служащих, но и для ряда работников и служащих государственных ведомств и учреждений, а в некоторых случаях и других организаций, независимо от форм собственности. Хоть понятие аттестации чаще всего и связывают с государственными органами и организациями, мировой опыт показывает, что аттестация хорошо себя зарекомендовала как эффективный способ оценки и в коммерческом секторе.
Процесс аттестации должен быть цикличным и включать в себя помимо самого аттестационного мероприятия такие этапы, как подготовка руководителя и сотрудника, постановка планов развития сотрудника ит.д.
Успех аттестационных мероприятий напрямую зависит от уровня подготовки руководящих кадров, которые будут проводить аттестацию.
В
заключение стоит сказать, что аттестация
не должна проводиться ради самой
процедуры. Она может быть эффективной,
только если будет объективной, а
по ее результатам будут проведены
конкретные мероприятия. Самое главное
- должны последовать реальные действия
в соответствии с теми целями, которые
были заявлены перед началом оценки.
Список
литературы.
Информация о работе Анализ и оценка системы аттестации государственных служащих