Анализ и оценка системы аттестации государственных служащих

    В настоящее время требует совершенствования  управление кадровым потенциалом государственной  службы, органов местного самоуправления.

    Одним из механизмов совершенствования должна стать оценка эффективности деятельности государственных и муниципальных  служащих с применением различных  современных кадровых технологий:

• при проведении конкурса на замещение должности гражданской и муниципальной службы;
• при включении в кадровый резерв,
• при проведении аттестации;
• при проведении квалификационного экзамена на классный чин,
• при определении приоритетов системы подготовки и повышения квалификации.

    Оценка  должна осуществляться в соответствии с показателями эффективности и  результативности профессиональной служебной  деятельности гражданского и муниципального служащего, в интересах обеспечения  уровня их профессионализма, соответствующего требованиям задач и функций  современного государственного и муниципального служащего.

    Особое  место в работе со служащими должны занимать:

• регулярная аттестация государственных и муниципальных служащих,
• сдача квалификационных экзаменов гражданских служащих, при каждом изменении места и характера деятельности служащего,
• регулярное повышение квалификации государственных и муниципальных служащих. [8]

2.1 Особенности аттестации государственных служащих

    Аттестация  государственных гражданских служащих проводится в строгом соответствии с законодательной базой Российской Федерации. Аттестация государственных  гражданских служащих, замещающих должности  государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном  государственном органе, государственном  органе субъекта РФ или их аппаратах, проводится в соответствии с Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных  гражданских служащих Российской Федерации».

    Аттестация  призвана способствовать формированию кадрового состава государственной  гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного  права на замещение должности  гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в  государственном органе, а также  вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских  служащих.

    Аттестации  не подлежат гражданские служащие:

• проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;
• достигшие возраста 60 лет;
• беременные женщины;
• находящиеся в отпуске - по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;
• замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт;
• в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена. [5]

    Аттестация  гражданского служащего проводится один раз в три года.

    До  истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться  внеочередная аттестация гражданского служащего.

    Внеочередная  аттестация может проводиться:

    а) по соглашению сторон служебного контракта  с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

    б) по решению представителя нанимателя в лице руководителя государственного органа или представителя этого  руководителя, осуществляющего полномочия представителя нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации (далее - представитель нанимателя), после принятия в установленном порядке решения:

• о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;
• об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

    По  результатам внеочередной аттестации гражданского служащего, имеющего преимущественное право на замещение должности  гражданской службы, могут быть предоставлены  для замещения иные должности  гражданской службы, в том числе  в другом государственном органе, в соответствии с ч. 6 ст. 31 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной  гражданской службе Российской Федерации».

Условия организации проведения аттестации

    Организация проведения аттестации проводится при  следующих условиях. Для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается правовой акт государственного органа, содержащий положения:

• о формировании аттестационной комиссии;
• об утверждении графика проведения аттестации;
• о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;
• о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

    Аттестационная  комиссия формируется правовым актом  государственного органа в соответствии с ч. 9-12 ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной  гражданской службе Российской Федерации». Указанным актом определяются состав аттестационной комиссии, сроки и  порядок ее работы.

    В состав аттестационной комиссии включаются:

• представитель нанимателя;
• уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы);
• представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта РФ по управлению государственной службой,
• представители научных и образовательных учреждений,
• представители других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов.

    Состав  аттестационной комиссии формируется  таким образом, чтобы исключить  возможность возникновения конфликтов интересов, могущих повлиять на принимаемые  аттестационной комиссией решения.

    Все члены аттестационной комиссии при  принятии решений обладают равными  правами.

    График  проведения аттестации ежегодно утверждается представителем нанимателя и доводится  до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего не менее чем за месяц  до начала аттестации.

    Кадровая  служба государственного органа не менее  чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого с представленным отзывом. При этом аттестуемый вправе представить  в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный  период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

2.2 Критерии и методы оценки компетентности аттестуемых.

    Задачей кадровых служб органов власти является разработка единой иерархической системы  критериев и показателей эффективности  деятельности.

    Для оценки результатов деятельности государственного гражданского служащего можно использовать показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.

    Показатели  эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского и муниципального служащего в организации труда:

• производительность (выполняемый объем работ);
• результативность (мера достижения поставленных целей);
• интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ);
• соблюдение трудовой дисциплины;
• своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки.

    Критерии  профессионализма государственного гражданского и муниципального служащего:

• профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами);
• способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности;
• способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты;
• творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий;
• способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям;
• способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков;
• осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений;
• способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях.

    Каждый  показатель деятельности в зависимости  от значимости этого показателя оценивается  в процентах. Сумма оценок показателей  деятельности должна составлять 100%. 

    Механизм  оценки результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего включает в себя три  этапа:

• оценка исполнения каждого по отдельности показателя деятельности;
• общая оценка результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего;
• формулировка вывода о результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.

    В отечественной практике главным  субъектом оценки является непосредственный и вышестоящий руководитель работника. По мнению рядовых служащих и самих  руководителей, это во многих случаях  ведет к субъективизму оценки, что, в свою очередь, является основанием для принятия необоснованных решений по поводу найма и продвижения кадров.

    Решение этой проблемы возможно посредством  введения следующих процедур:

• формализацией системы оценки (на уровне процедур и оценки потенциала работника);
• оценка самого руководителя по результату работы подразделения, которая побуждает руководителя стимулировать карьерный рост сотрудников и поощрять результативность их деятельности.
• расширение круга субъектов оценки (включая оценку руководителя сотрудниками, внешнюю оценку, в т.ч. населением, представителями Общественных палат и т.д.).

    В сфере государственного управления наряду с оценкой непосредственного  и вышестоящего руководителя (например, балльной по заданным критериям) может  использоваться оценка по горизонтали, причем не только работниками того же подразделения, но и работниками  других подразделений, с которыми происходит постоянное взаимодействие.

    Самооценка  работника и учет разницы между  самооценкой и оценкой по вертикали  и горизонтали используется не только для оценки самого сотрудника, но и  косвенно для оценки управленческих качеств руководителя.

    Оценка  со стороны потребителей (клиентов, получателей государственных или  муниципальных услуг) может быть использована для получения более  объективных результатов, например, по таким критериям как качество услуг или этичность поведения  служащего.