Анализ и оценка системы аттестации государственных служащих

    Оценка  может проводиться на основе экспертных заключений, формализованных параметров и показателей результативности, выражаемых в качественном и количественном измерении, а также других критериев  оценки результативности деятельности.

    Основное  в этом процессе определяется ключевыми  факторами для государственной  и муниципальной должности, соответствие которым необходимо оценивать в  процессе оперативной оценки.

• Критерии должны быть важными для данной должности, т.е. при несоответствии стандарту работы по выбранному критерию работа не может выполняться на требуемом уровне.
• Необходимо обладать достаточной информацией для оценки по выбранным критериям, т.е. иметь установленные стандарты работы (как работа должна выполняться), и иметь необходимую информацию, чтобы сопоставить деятельность сотрудников по отношению к принятым стандартам.

    Критерии  оценки сотрудников распределяются по основным группам результативности деятельности:

• выполнение основных должностных обязанностей (качество работы; объем работы; профессиональные знания; умение планировать и организовывать работу; специальные знания и навыки);
• отношение к работе (лояльность к организации; дисциплина; отношение с руководителем; внешний вид и рабочее место);
• качества руководителя (умение принимать решения и брать на себя ответственность; организация работы подчиненной структуры; развитие подчиненных);
• коммуникативные навыки (устные коммуникации; письменные коммуникации; умение слушать; умение контролировать эмоции; работа в команде);
• понимание работы и потенциал (достижение ключевых результатов;
• степень обучаемости, отношение к новому; инициативность, творческий подход; умение анализировать и применять логику.

    В отечественной практике управления оцениваются, как правило, следующие  критерии.

    Критерии  оценки потенциала работника:

• профессиональный уровень (почти всегда понимаемый формально, как наличие образования и опыт работы);
• специальные знания и навыки (знание нормативно-правовой базы, навыки работы с компьютером, владение иностранными языками и т.п.);
• ответственность, исполнительская дисциплина, самостоятельность, инициативность, способность к работе в условиях неопределенности и т.п.;
• отношение к работе (уровень мотивации), готовность повышать квалификацию;
• отношения в коллективе, способность к работе в команде;
• управленческие качества, коммуникативные навыки.

    Для руководящих работников рассматриваются  и оцениваются дополнительные критерии, характеризующие эффективность  управления:

• лидерские качества;
• организация работы подчиненных (распределение обязанностей, остановка задачи, контроль и др.).

    Критерии  качества осуществления должностных  обязанностей и выполнения процедур и функций:

• сложность решаемых задач;
• степень напряженности работы;
• соблюдение сроков выполняемых работ;
• отсутствие замечаний со стороны руководства и соисполнителей по содержанию подготовленных документов или качеству выполнения заданий.

    При проведении оценки по данным позициям также необходимо учитывать, какие  из них наиболее важны для конкретной должности.

    Формализация  оценки по данным критериям, как правило, предполагает разработку балльной шкалы  и механическое суммирование баллов, выставленных по каждому из критериев.

    Балльная  шкала не адаптируется конкретно  под каждую должностную позицию, поэтому суммарная оценка может  быть неадекватна. Например, высокая  оценка по критериям, малозначимым для  данной должности, позволит работнику  набрать достаточно высокие общие  баллы, несмотря на низкие баллы по более значимым позициям.

    Представляется  необходимым адаптировать подобные шкалы к требованиям конкретной должностной позиции, т.е. определить приоритетность критериев и присвоить  им удельные веса. (Приложение 1)

    Можно предложить и другие примерные значения весов оценок государственных гражданских и муниципальных служащих. ( Приложение 2)

    Внутри  каждой группы находятся те критерии оценки, по которым оценивается работник на той или иной должности. В зависимости  от должности и выполняемой работы может меняться не только удельный вес того или иного критерия, но и корректироваться набор критериев. [9] 

2.3 Методы проведения оценки гражданских и муниципальных служащих

    Оценка  может осуществляться с помощью  различных методов, которые можно  сгруппировать следующим образом.

Таблица 2 - Методы проведения оценки гражданских и муниципальных служащих.

 

    Оценка  результативности деятельности государственных  гражданских и муниципальных  служащих с помощью качественных методов предусматривает также  различные формы фиксации результатов. К ним могут относиться следующие  виды:

• Матричная форма. (Это одна из самых простых и распространенных описательных форм. Ее суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых в соответствии с занимаемой должностью.)
• Система эталона. (Это форма позволяет сравнивать фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления);
• Система произвольных характеристик. (Это форма предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и недостатки в работе подчиненных за определенный период их деятельности. )

    Комбинированные методы

    В основу комбинированных методов  положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.

• Тестирование (профессиональное).

    Оценка  работников по степени решения ими  заранее подготовленных производственных задач (тестов) и личностных качеств (в том числе определение уровня развития управленческих способностей и мотивации деятельности).

• Метод суммируемых оценок.

 

 Заключается в  определении экспертами частоты  проявления («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у работников тех  или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот  или иной уровень частоты.

• Метод фотографии рабочего дня.

 

 Позволяет определить рациональность планирования и распределения  рабочего времени служащими в  течение рабочего дня.

• Метод ранжирования служащих по ограниченному набору факторов оценки и распределение их в соответствии с этими факторами по четырем уровням (слабый, удовлетворительный, хороший, отличный).

    В любом случае выбранный способ или  метод оценки должны обеспечивать максимальную объективность измерения конкретных значений показателя.

    Очень важно соблюдать в методике оценки следующие условия: необходимость  подробного описания количественной и  качественной интерпретации возможных  состояний показателя.

    При этом речь идет о стремлении максимально  сократить субъективность оценок, так  как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности.

    В большинстве случаев при проведении оценки государственных гражданских  и муниципальных служащих совмещают  несколько методов.

• Метод шкалирования). Предполагает балльное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степень выраженности показателя.

 

 Этот метод  не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и экономичен. Однако он связан с рядом проблем. Числовое обозначение выраженности показателя предполагает широкое поле интерпретации у тех, кто оценивает (в зависимости от уровня его собственных  претензий).

  Чтобы снизить субъективизм при использовании  метода шкалирования, используют другую его разновидность - метод шкалирования рейтингов описания поведения.

    При этом числовые значения шкалы интерпретируются подробным описанием образа действий, соответствующего данному числовому  значению.

    Качество  данного метода повышается при возрастающей конкретизации описания отрезков шкалы. При этом следует стремиться к  непосредственному отражению в  шкале требований к занимаемой должности  государственного гражданского и муниципального служащего. Тем самым достигается  меньшая предрасположенность к  искаженным оценкам.

Таблица 1 - Метод шкалирования рейтингов описания поведения.