Заработная плата и пути ее совершенствования на предприятиях

         В-третьих, следует  отказаться от непрозрачных форм оплаты труда (в том числе от бригадной  оплаты) и максимально широко применять повременную оплату труда.

         Кто должен заняться проведением в жизнь этих мероприятий, оказать давление на работодателей  и контролировать выполнение внутренних регламентов предприятия? Государство  и профсоюзы, и прежде всего, конечно, профсоюзы.

         Пока на предприятиях России не будет механизма (института) учета интересов работников, решения проблем оплаты труда невозможно. А такие механизмы невозможно создать без сильных профсоюзов, способных на равных вести диалог с работодателями. 

§3. Основные направления государственного регулирования

заработной  платы 

         Многие авторы отмечают заметное влияние рынка на динамику заработков. В частности, немецкий философ, политик Фердинанд Лассаль (1825-1864), отталкиваясь от идей классиков, сформулировал “железный закон» заработной платы. Согласно ему, зарплата постоянно колеблется вокруг привычного для данной страны минимума потребительских благ, как бы самоподдерживая свои отклонения от него то вверх, то вниз. Так, повышение заработков вызывает рост числа браков, рождение детей и численности рабочих; в результате предложения на рынке труда превышает спрос, и заработки снижаются. Падение же зарплаты ниже потребительного минимума, напротив, понижает рождаемость, увеличивает смертность, сокращает предложение труда, в итоге повышая его оплату.

         Если в прошлом  подобный замкнутый колебательный  круг в самом деле существовал, то сегодня в развитых странах он явно разорван, ибо зарплата там  редко опускается ниже стоимости  рабочей силы. И главная заслуга  тут принадлежит регулированию  оплаты труда с помощью государства. Именно последнее принимает законы, способствующие разрешению конфликтов между наемными работниками и работодателями.

         Государство же может  определять необходимый минимум  зарплаты в стране, а также основные квалификационные и тарифные³ стандарты, на которые ориентируются предприниматели. Непосредственно регулирование трудовых отношений осуществляется на основе договоров и соглашений, определяющих условия труда и его оплаты (порядок оценки труда, формы, системы зарплаты, тарифы, надбавки, премии и т.д.)

         Из требований экономических  законов может быть сформулирована система принципов регулирования оплаты труда, включающая:

• принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам.
• принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности  производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства.
• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.
• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

         Заработная плата  тесно связана с производительностью  труда. Производительность труда - важнейший  показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

         Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

         Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации  труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

         Например, в строительстве  в качестве показателей производительности труда используется либо выработка одним рабочим определенного количества продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида работ.

Основным  показателем производительности труда  в строительстве является годовая  выработка на одного работника, занятого на строительно-монтажных  работах  и в подсобных производствах. Этот показатель стоимостный. Используются также  натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисляемые в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют другие показатели.

         Заработная плата  может действовать как фактор, дестимулирующий  развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Сам факт более крупных  затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

         Линия поведения  должна заключаться в том, чтобы  поощрять то, что способствует росту  производительности. В деятельности по организации оплаты  труда  предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется  компетентными государственными органами. 

                                                 Заключение 

         Для выполнения работниками  задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом; иными  словами должен существовать мотив поведения человека в ее интересах.

         Экономические мотивы поведения людей основаны на получении  материальных благ за выполнение определенной работы. Поскольку в России достаточно низкий уровень доходов населения, то большая часть потребностей, по крайней мере низшего порядка, удовлетворяются с помощью денег, основным источником которых является заработная плата. Поэтому выбор наиболее оптимальной системы оплаты труда — одна из важнейших задач.

         В условиях рыночной экономики изменяются подходы к  оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда — признание  рынком продукта труда в качестве товара. Каждый руководитель из всего разнообразия форм оплаты труда (тарифная система, бестарифная система, и т. д.) выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т. д.).

         Однако работник должен учитывать и нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей.

         Руководство фирм и предприятий может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации труда. К ним относятся продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе.

         Материальные и  моральные стимулы взаимно дополняют  и обогащают друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным. 

  Список используемой литературы

1. Гражданский  кодекс Российской Федерации.  Ч. 1 и П.- М. 2005

2. Трудовой  кодекс Российской Федерации, Новосибирск 2006-240с.

3. К.Р.Макконнел, С.Л.Брю ”ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика”, М:2004г. в 2 т. Т 2.

4. «Обзор экономических показателей» Экономической экспертной группы при Департаменте макроэкономической политики МФ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ от 15 декабря 2002г.

5. Сажина М.А., Чибриков Г.Г.  Экономическая теория. Учебник для ВУЗов. - М.: НОРМА - ИНФРА - М, 2001.

6. Экономическая теория. Грязнова А.Г. - М.: Юристъ,  2003.-98с.

7. Е.Ф.Борисов «Хрестоматия по экономической теории», М:2004г.-150с. 

8. С.Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи “ЭКОНОМИКА”, М:2001г.-122с.

9. Л.М. Куликов “Основы экономической теории” Учебное пособие- Финансы и статистика, Москва 2002г.-74с.

10. Т.Е. Березкина, Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин, Н.А. Кислякова, С.И. Лазарева “Основы менеджмента”, Высшая школа, Москва 2001г.- 250с.

11. А.Г. Худокормов.: М. «Экономика», 1993г. – 351с.