kзп
= ∑ средств направленная на выплату з/п
установленный ФОТ
3.3 Бестарифная
система
Бестарифная
система оплаты труда основана на
определении размера заработной
платы каждого работника в
зависимости от конечного результата
работы всего коллектива, в состав
которого входит работник.
Такую
систему можно применять, если имеется
реальная возможность учесть результаты
труда, а также присутствуют условия общей
заинтересованности и ответственного
отношения каждого члена коллектива к
работе. Как правило, подобную систему
применяют относительно небольших коллективов
с устойчивым составом работников.
Принцип
бестарифной системы оплаты труда
заключается в следующем: работнику
присваивается определенный квалификационный
уровень, но никакого твердого оклада
или тарифной ставки не уславливается.
Примером
бестарифной системы оплаты труда может
служить модель двух коэффициентов: квалификационного
и трудового участия.
Квалификационный
коэффициент комплексно отражает квалификацию
работника и в общих чертах размер трудового
вкладов общие результаты работы. Определяются
он на основании данных о предыдущей деятельности
работника и общих квалификационных характеристик
специальности работника. Очевидно, что
при одинаковом отношении к труду этот
коэффициент у рабочего-каменщика будет
выше, ем у подсобного рабочего. Квалификационный
коэффициент относительно постоянная
величина.
Коэффициент
трудового участия (КТУ) определяет
вклад каждого члена трудового коллектива
в конкретные результаты деятельности
того коллектива. Этот коэффициент устанавливается
работнику по результатам работы за определенный
период, например месяц. В следующем месяце
КТУ работника определяет по результатам
работы в этом месяце и т.д…
Порядок
определяется КТУ коллективом
бригады в соответствии с действующим
в организации Положением об оплате
труда. Например, в качестве базового
коэффициента применяется единица.
Для каждого работника КТУ
определяется путем повышения и
понижения базового коэффициента в
зависимости от показателей его работы.
Примерная система показателей моет быть
следующей:
- показатели,
повышающие КТУ на величину до 0,5; высокий
уровень выполнения производственных
заданий; эффективное использование оборудования;
выполнение работ по смежным профессиям
и т.п.;
- показатели,
повышающие КТУ на величину до 0,25; высокое
качество выполнения работ; отсутствие
брака и т.п.;
- показатели,
понижающие КТУ на величину до 0,5; невыполнения
производственных заданий; неэффективное
использование оборудования, инструментов;
- показатели,
понижающие КТУ на величину до 0,25; нарушение
технической безопасности; опоздание
на работу и т.п…
Сумма, которая будет
начислена работнику за труд, прямо
зависит от этих двух коэффициентов
и размера фонда оплаты труда,
начисленной по результатам общей
работы всего коллектива, т.е. каждый работник,
получит свою долю от общей оплаты.
Системой
оплаты труда на комиссионной основе
предполагается вознаграждение за труд
в виде фиксированного процента от дохода
(объема продаж), получаемого организацией
от продажи продукции (товаров, работ,
услуг). Эта система представляется перспективной
для категорий работников, занимающихся
сбытом, поскольку при этом, во-первых,
гармонично сочетаются интересы работников
и организации, во-вторых, не ограничен
абсолютный размер заработной платы.
3.5 Единая
тарифная сетка и её применение
При
переходе к рыночной экономике актуально
стала проблема дифференциации оплаты
труда в зависимости от квалификации,
сложности и объема выполняемой работы.
Естественно, что сложный и требующий
высокий квалификационный труд требует
более высокой оплаты, чем труд более простой.
В
условиях предпринимательства провести
такую дифференциацию проще, так
как для этого имеется более гибкая
возможность манипуляции тарифными ставками
и должностными окладами.
В
более тяжелом положении оказалась
бюджетная сфера, что потребовало
организации для нее новой
системы оплаты труда.
Постановлением предусмотрено, что
применение единой тарифной сетки (ЕТС)
является обязательным для организаций,
находящихся на бюджетном финансировании.
Одновременно эти организации в пределах
выделенных бюджетных ассигнований имеют
право самостоятельно определять виды
и размеры надбавок, других выплат стимулирующего
характера с учетом того, что квалификация
работников и сложность выполняемых ими
работ учтены в размерах ставок и окладов,
определяемых на основе ЕТС.
Единая
тарифная сетка состоит из 18 разрядов.
Разряды оплаты труда работников в соответствии
с ЕТС определяются оп результатам аттестации.
Тарифный коэффициент позволяет определить
размер оклада (ставки) по каждому разряду.
По мере увеличения разряда увеличивается
и размер оклада (ставки).
Единая
тарифная сетка позволяет во многом
унифицировать оплату труда, вместе с
тем сохраняя возможности гибкого управления
оплатой. Организации, не относящиеся
к бюджетной сфере, могут по этому образцу
создавать свои тарифные сетки, используя
некоторые принципы ЕТС и внося изменения
и дополнения с учетом специфики своих
производств.
Это особенно
целесообразно для тех организаций,
где много рабочих и служащих.
Тогда, если в связи с инфляцией принято
решение изменить заработную плату, достаточно
установить новую базовую ставку1-го разряда
и автоматически пересчитать ставки и
оклады всем работникам. Кроме того, и
у работников не возникнут вопросы, так
как они будут знать свой квалификационный
оклад.
§3 Цена
труда и заработная
плата
Перед
тем как проводить мероприятия
по совершенствованию организации
оплаты труда, руководителям предприятия
необходимо определить свою позицию по
следующим вопросам: на какой период будет
разрабатываться новая система оплаты
труда и в какой степени она согласована
с задачами, стоящими перед предприятием?
Кто будет разрабатывать и внедрять новую
систему (отдел управления персоналом,
отдел труда и заработной платы, привлеченные
со стороны консультанты и т.д.) и др.?
Чтобы
обеспечить стабильное и эффективное
функционирование предприятия, необходимо
регулирование заработной платы ориентировать
на повышение качества трудовой жизни
персонала, усиление его заинтересованности
в достижении максимальных результатов
труда и реализации своего творческого
потенциала. Это требует соответствующей
организации оплаты труда.
Под организацией
заработной платы на предприятии понимается
построение системы ее регулирования
и дифференциации по категориям персонала
в зависимости от рыночной цены труда,
сложности и условий выполняемых работ,
а также индивидуальных и коллективных
результатов труда при установлении гарантированного
заработка за выполнение нормы труда.
В условиях
рыночной экономики покупательная
способность заработной платы и
ее динамика на предприятии формируются
под воздействием сложных разнонаправленных
механизмов и зависят в целом от
уровня развития экономики, социально-экономической
государственной политики, взаимодействия
работодателей и профсоюзов, ситуации
на рынке труда. Обобщение фактических
данных и анализ современных тенденций
в деятельности предприятий позволяют
сформулировать следующие принципы организации
оплаты труда на предприятии.
Принцип
установления заработной платы на основе
цены труда.
В соответствии
с рыночным законом спроса и предложения
уровень и динамика заработной платы
на конкретном предприятии устанавливаются
с учетом соотношения спроса и предложения
труда. Однако наряду с равновесной ставкой,
при которой спрос на труд равен его предложению,
на уровень рыночной заработной платы
влияют и результаты договоренности между
профсоюзами и работодателями, которые
являются субъектами рынка труда. Рыночная
ставка заработной платы зависит также
от гарантий и ограничителей, установленных
органами государственной власти. Под
влиянием всех перечисленных факторов
и формируется рыночная цена труда, которая
является основой при установлении заработной
платы на предприятиях.
Принцип
гарантирования уровня основной заработной
платы работнику при выполнении
им нормы труда независимо от результатов
деятельности предприятия.
В условиях
рыночной экономики изменение конъюнктуры
на рынке труда может привести к резкому
снижению спроса на те или иные категории
персонала, а следовательно, к значительному
падению их уровня заработной платы. Кроме
того, наемному работнику в одиночку чаще
всего трудно противостоять давлению
работодателя, заинтересованного в максимизации
прибыли за счет сдерживания темпов роста
заработной платы.
Защитить
наемного работника в рыночных условиях
можно, установив определенные гарантии
как по минимальной заработной плате,
так и по тарифным ставкам (окладам)
и другим компенсационным выплатам различным
профессионально-квалификационным группам.
Решение этой задачи предполагает установление
соответствующих гарантий в законодательных
и нормативных актах на государственном
уровне, а также в соглашениях и коллективных
договорах. Гарантированные ставки заработной
платы, доплаты, надбавки и поощрительные
выплаты не ниже предусмотренных в законодательных
и нормативных актах, а также в соглашениях
и коллективных договорах устанавливаются
и в трудовом договоре.
Принцип
дифференциации заработной платы в соответствии
с количеством и качеством труда, требованиями
социальной справедливости.
Дифференциация
заработной платы по категориям персонала
на предприятиях осуществляется в зависимости
от требуемых на данном рабочем месте
профессиональной подготовки, физических
и умственных усилий, ответственности
за персонал или (и) используемые средства
и предметы труда и др., а также с учетом
условий труда. Кроме того, на различия
в заработной плате работников существенное
влияние оказывают результаты труда. Вся
эта совокупность факторов, определяющих
различия в заработке работников, может
быть названа, как количество и качество
труда. Таким образом, дифференциация
заработной платы должна осуществляться
с учетом количества и качества труда
и обеспечивать заинтересованность персонала
в повышении как своей квалификации, так
индивидуальных результатов труда.
В рыночной
экономике, особенно в условиях перехода
к ней от планово-административной
системы, как показывает опыт, разрыв
в тарифных ставках и окладах, а также
в целом заработной плате между руководителями
и рабочими низшего разряда бывает необоснованно
высоким, что негативно влияет на морально-психологический
климат в коллективах предприятий и социальную
стабильность в обществе. Социально неприемлемым
является и чрезмерно высокий разрыв в
заработке между отраслями, регионами,
предприятиями. В связи с этим важное значение
имеет дифференциация заработной платы
в соответствии с требованиями социальной
справедливости.
Принцип
обеспечения заинтересованности работников
в достижении высоких коллективных результатов
труда.
На
этапе перехода к рыночной экономике
создаются предпосылки для построения
такой системы стимулирования, которая
бы реально обеспечивала заинтересованность
работников не только в индивидуальных,
но и коллективных результатах труда.
В создании такой системы стимулирования
объективно заинтересован как предприниматель,
так и наемный работник.
Предпринимателю
при достигнутом в начале XXI века
уровне научно-технического прогресса,
высокой степени информатизации и компьютеризации
сложно, а порой и невозможно проконтролировать
индивидуальные результаты труда. Поэтому
целесообразно использовать такую систему
стимулирования, которая бы обеспечивала
заинтересованность персонала в результатах
деятельности как структурного подразделения,
так и предприятия.
Работник
также в большей степени, чем
при административно-командной системе,
заинтересован в высоком заработке,
поскольку с переходом к рыночной
экономике появляется возможность
приобретать любые товары и услуги. Начисление
более высокого заработка зависит от размера
добавленной стоимости, который, в свою
очередь, определяется результатами деятельности
предприятия. В этих условиях работодателю
выгодно делегировать работнику больше
полномочий и ответственности, которые
бы позволяли ему более полно реализовать
свой потенциал в целях повышения эффективности
деятельности всего предприятия. Таким
образом, организация оплаты труда объективно
должна предусматривать обеспечение заинтересованности
работников в достижении высоких коллективных
результатов труда.
Принцип
взаимосвязи динамики заработной платы
с изменением производительности труда.
Динамика
и периодичность повышения реальной
заработной платы на каждом предприятии
являются различными и определяются уровнем
и темпами роста производительности труда,
рассчитываемой отношением добавленной
стоимости <1> к численности работающих
или отработанным человеко-часам.
В
данном случае приведен один
из методов расчета производительности
труда, который, по нашему мнению,
является предпочтительным при
анализе динамики производительности
труда и заработной платы.
Увеличение
размера вновь созданной стоимости
на одного работника является основанием
для повышения заработной платы на предприятии.
Соотношение темпов изменения заработной
платы и производительности труда зависит
от структуры сложившейся на предприятии
добавленной стоимости. Если доля фонда
заработной платы и социальных выплат
в добавленной стоимости меньше среднеотраслевой
и средней по экономике, то возможно (особенно,
если заработная плата ниже рыночной ставки)
опережение темпов роста заработной платы
над производительностью труда. Опыт развитых
стран с рыночной экономикой показывает,
что в отдельные периоды темпы роста заработной
платы были выше по сравнению с производительностью
труда.