Перед тем как проводить мероприятия  по совершенствованию организации оплаты труда, руководителям предприятия необходимо определить свою позицию по следующим вопросам:

1. На  какой период будет разрабатываться  новая система оплаты труда  и в какой степени она согласована  с задачами, стоящими перед предприятием?

2. Кто  будет разрабатывать и внедрять  новую систему (отдел управления  персоналом, отдел труда и заработной  платы, привлеченные со стороны  консультанты и т.д.)?

3. В  каком соотношении будет находиться  уровень заработной платы ключевых  работников предприятия по сравнению с рыночной ценой труда?

4. Какую  долю будет занимать фонд заработной  платы в общих расходах предприятия  на персонал и в валовом  доходе?

5. Какой  будет минимальная ставка заработной  платы рабочего основной профессии  и каким будет ее соотношение с региональным прожиточным минимумом трудоспособного населения?

6. Каким  будет соотношение минимальной  ставки оплаты труда рабочего  основной профессии и средней  (максимальной) заработной платы?

7. Какую  долю будет занимать тарифная  часть заработной платы в общей ее величине у рабочих, служащих и менеджеров?

8. Будет  ли применяться Единая тарифная  сетка для всех категорий персонала  и планируется ли дифференциация  тарифных ставок (окладов) работников, имеющих один и тот же разряд, по различным видам производства или другим признакам?

9. Планируется  ли устанавливать фиксированные  оклады или будет предусмотрена  вилка окладов по категориям  персонала?

10. Будет  ли вводится система оценки  персонала при определении размера  вознаграждения и каковы основные принципы ее построения?

11. Каковы  принципы и механизм индексации  заработной платы?

12. Будет  ли размер вознаграждения работников  зависеть от результатов работы  предприятия и структурных подразделений?  Если будет, то каков механизм  определения вознаграждения различных категорий персонала?

13. Будет  ли гласной система оплаты  и стимулирования труда?

При внедрении  нововведений в организацию оплаты и стимулирования труда целесообразно, во-первых, убедиться в работоспособности  нововведений, просчитав возможные варианты выплат при различных индивидуальных и коллективных результатах труда, что позволит выявить и устранить возможные недостатки и избежать недовольства работников, а также рассчитать влияние изменения производительности труда и качества продукции на уровень заработной платы и премиальных выплат; проверить, как новые правила стимулирования работников согласованы с планируемым фондом оплаты труда. Во-вторых, поскольку внедрение новой системы оплаты и стимулирования труда потребует от персонала более полной реализации их потенциала, а также может нарушить сложившиеся интересы, важно убедить работников в необходимости нововведений, без которых невозможно ни увеличение заработной платы, ни гарантирование их занятости на данном предприятии в перспективе. В-третьих, добиться, чтобы методика расчета заработка в зависимости от сложности выполняемой работы, индивидуальных и коллективных результатов труда была написана простым и ясным языком.

При внедрении  нововведений в систему оплаты труда  необходимо соблюдать следующие условия:

- Внедрению  новой системы оплаты и стимулирования  труда должен предшествовать  инструктаж персонала.

- Внедрение  новых систем стимулирования  сотрудников, связанных с дифференциацией  размера вознаграждения в зависимости  от индивидуальных результатов труда, целесообразно осуществлять поэтапно, начиная с отдельных структурных подразделений.

- Чтобы  новая система была положительно  воспринята сотрудниками, необходимо  провести их обучение.

- На  первоначальном этапе функционирования новой системы оплаты труда целесообразно проводить ее мониторинг и при необходимости вносить в нее коррективы.

Соблюдение  изложенных принципов организации  оплаты труда, учет влияющих на нее  факторов и определение четкой политики в сфере регулирования заработной платы позволят руководству добиться повышения конкурентоспособности предприятия, заинтересованности персонала в индивидуальных и коллективных результатах труда, развитии своего творческого потенциала.

 
 

Глава II Организация оплаты труда 

§1. Организация оплаты труда на предприятиях

         Предприятия и фирмы имеют право выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов), однако в пределах заработанных ими на эти цели средств и с учетом установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной и той же специальности.

Основной  юридической формой регулирования  трудовых отношений работников и  администрации на предприятии по вопросам оплаты труда является трудовой договор, в котором зафиксированы условия оплаты труда работников, предлагаемые предприятием (фирмой).

      Кроме того. Условия оплаты труда  отдельных работников отражаются  в заключаемых контрактах.

    В условиях рынка механизм организации  заработной платы должен решать следующие задачи:

    1) размер оплаты труда ставить  в зависимость от трудового  вклада каждого работника и  его квалификации;

    2) заработок каждого работника  должен определяться конечными  результатами работы всего трудового  коллектива;

    3) организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности трудящихся, воспроизводству рабочей силы с учетом инфляционных процессов;

    4) в условиях коллективно-долевых  форм собственности при распределении  дохода между работниками—пайщиками, наряду с вышеуказанными критериями, необходимо учитывать долю вложенного ими капитала.

    Мотивация посредством оплаты труда работников может производиться в соответствии с затратами времени (повременно) или количеством произведенной продукции (сдельно), за индивидуальные или коллективные результаты труда.

    Для определения размера справедливой оплаты труда различных категорий  работников используется тарифная система.

    Тарифная  система- комплекс правовых актов, применяемых  в централизованном и локальном  порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от его сложности, условий (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения.

    Тарифная  система включает:

1) тарифно-квалификационные  справочники:

Они содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

2) тарифные  сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты;

Тарифная  сетка-таблица с часовыми или  дневными тарифными ставками, начиная  с первого (низшего) разряда;

Тарифные  ставки- определяют в денежной форме  размер оплаты труда рабочих на различных  видах работ за соответствующую  единицу времени (час, день, месяц). Они  возрастают по мере увеличения разряда  работника. Разряд определяет квалификацию работника, т.е. качество его труда и сложности работы

3) нормы  выработка (нормы времени), нормы  обслуживания;

4) схемы  должностных окладов:

 применяется  при оплате труда специалистов, руководителей и служащих. Статья 81 КЗоТ предусматривает, что должностные  оклады устанавливаются администрацией предприятия исходя из обязанностей и квалификации работников.  

         §2. Проблемы оплаты труда в России

         Внешними проявлениями проблем оплаты труда в России является небольшой размер заработной платы, что приводит к снижению уровня потребления, росту социальной напряженности и т. д.  
Между тем низкий размер заработной платы является следствием комплексных проблем системы оплаты труда на российских предприятиях.

 Перечислим  эти проблемы: 
1. Имплицитное доминирование договорно-прецедентного способа определения размера заработной платы. 
2. Ограничениями размера оплаты труда работодателем. 
3. Невыполнением системой оплаты труда функции стимулирования оплаты труда. 
4. Слабой регламентацией системы оплаты труда и невыполнением существующих регламентов.

         Первая  из перечисленных проблем заключается  в том, что в конечном итоге, несмотря на присутствие штатных расписаний с указанием размера оклада, тарифных сеток и положений о премировании, размер зарплаты определяется исходя из договоренности работника и работодателя. В результате работник практически никогда не может получить больше, чем то, что обговорено с работодателем, даже если он будет работать по 25 часов в сутки.

         Вторая  проблема связана с первой. Оплата труда может ограничена этим имплицитным неявным договором. На практике при начисление зарплаты ограничения могут накладываться как на фонд оплаты труда предприятия или подразделения, так и на зарплату отдельного работника безотносительно количества и результатов его труда. Часто работодатели перекладывают собственные предпринимательские риски на работников путем установления высоких премий и низких окладов (тарифных ставок), ведь по российским законам в случае простоя работнику выплачивается только оклад (или даже часть оклада).

         Из  этого вытекает третья проблема. Если размер оплаты труда ограничен сверку (а планка этого ограничения зачастую очень низка), то работнику не имеет смысла повышать производительность труда и работать больше – ведь больше он все равно не получит. таким образом стимулирующая функция оплаты труда не выполняется.

         Все вышеперечисленные  проблемы никак не отражаются на в  документах предприятия (положениях об оплате труда положениях о премировании. Наоборот, судя по документам предприятия  кажется, что зарплата сверху ничем не ограничена (оклад + премия + прогрессивная премия и т. д.). На самом деле для ограничения оплаты труда применяются нерегламентированные и непрозрачные формы оплаты труда, непонятные работникам, например, бригадная оплата труда. При этом устанавливаются различные произвольные доплаты в виде так называемого «приработка» и т. п., которые варьируются руководством организации за счет использования различных коэффициентов трудового участия, понижающих и повышающих коэффициентов. Данные коэффициенты зачастую произвольны и не регламентированы ни одним документом.

         Бывают и другие ситуации, когда работнику просто перестают начислять премию или  комиссионные при достижении ими  определенного уровня. Это относится, прежде всего, к работникам, занимающимся продажами. Они обычно работают за процент. Как только сумма заработной платы такого работника достигает, например, зарплаты генерального директора выплаты прекращаются.

         Такая ситуация была характерна и для СССР, что бы не говорили тогда о гегемонии  пролетариата. Основной задачей планово-экономических отделов и отделов труда и заработной платы было не допустить перерасхода планового фонда оплаты труда (см., например, Гурьянов, Поляков, Ремизов. Справочник экономиста по труду, М.:1982). Нормы труда использовались не для планирования и повышения производительности, а для ограничения оплаты труда. Предприятия – наследники советских заводов до сих пор начисляют зарплату таким образом: лишь бы не переплатить. При таком подходе и речи быть не может ни о каком повышении производительности и качества.

Решить  этот комплекс проблем можно таким  образом:

         Во-первых, при переговорах  с работодателем и в трудовых договорах следует оговаривать  не столько размер зарплаты или оклада, сколько схему стимулирования, роста  заработной платы и начисления премии.

         Во-вторых, следует  регламентировать схему оплаты труда  и премирования и строго следовать этим регламентам.